ערעור המערערים על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים 1. המערערים הגישו הודעת ערעור (מתוקנת) על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954, (להלן: "הממונה") מיום 22/4/09 אשר החליטה שלא לאשר את פיטורי המשיבה 1, (להלן: "העובדת"). 2. הצדדים להליך: א. המערערים 1 ו - 2 הנם עורכי דין, שותפים בנתבע 3 - משרד עו"ד מלכה אנגלסמן ושות', (להלן גם ("המעביד"). ב. המשיבה 1 הנה עובדת אשר הועסקה אצל המערערים. ג. המשיבה 2 הנה הממונה (באמצעות מדינת ישראל). 3. ואלו הן העובדות הרלוונטיות בתיק זה: א. העובדת הועסקה על ידי המערערים החל מחודש 10/07 בתפקיד ממונה על קשרי לקוחות. ב. ביום 25/1/09 קיבלה העובדת הודעה בכתב לפיה היא משוחררת לביתה מבלי שיגרעו לה מימי חופשה וכי במקביל יפנו המערערים לממונה על חוק עבודת נשים על מנת להתיר את פיטוריה. ג. העובדת ילדה ביום 17/2/09. 4. ההליכים ביום 2/2/09 הוגשה מטעם המערערים בקשה לממונה להתיר את פיטורי העובדת. הטענה העיקרית להתרת פיטוריה הייתה, התנהגות בלתי תקינה, חוסר אמון בין העובדת לממונים עליה וחוסר שביעות רצון מעבודתה. הממונה שלחה זימון למעביד ולעובדת למסור גרסאותיהם בפניה. בשיחה עם העובדת מיום 16/2/09 זו הודיעה לממונה, כי היא אמורה ללדת בימים הקרובים ולכן לא תגיע למסור גרסתה. נציגת הממונה הציעה לעובדת למסור את גרסתה בכתב. ביום 24/2/09 הודיעה העובדת לנציגת הממונה כי היא ילדה ביום 17/2/09. 5. המערער 2, עו"ד אילן רובינשטיין - שותף במעביד, מסר את גרסתו בפני נציגת הממונה ביום 25/2/09. לטענתו, העובדת הודיעה בחודש 5/08 על הריונה. העובדת העלתה דרישות לקבל מקדמות על חשבון בונוסים, אם וככל שתהיה זכאית להם בהמשך. בחודש 9/08 נמסר לעובדת, כי נוכח אי שביעות רצון מתפקודה לא ישולמו לה מקדמות כפי שביקשה. החל ממועד זה לכאורה שינתה העובדת את פניה והתנהגותה, התנהגה באופן בוטה ובלתי תקין, סירבה לבצע את מטלותיה ותפקידיה במשרד והסתגרה בחדרה. נוכח המצב הודיע לה המעביד כי עליה לצאת לחופשה בלתי מוגבלת וזאת עד להודעה אחרת ובמקביל הועברה פניה לממונה במטרה להתיר כל קשר עם העובדת. 6. ביום 25/2/09 התקבלה במשרדי הממונה תגובתה של העובדת בכתב באמצעות ב"כ. בתגובה נטען, כי המעביד מבקש לפטרה בשל הריונה; המעביד לא ידע על הריונה מחודש 5/08 שכן בחודש זה כלל לא הייתה בהריון. לטענתה, הודיעה למעביד על הריונה בחודש 9/08 כאשר הייתה בחודש השלישי וכי החל ממועד זה החל המעביד להתעמר בה, סרב לשלם לה מקדמות, הוצאות רכב, חניה מוסדרת בבניין ועוד. לטענתה אין בסיס בדבר חוסר תפקוד מקצועי ואין לכך כל יסוד. העובדת הגישה תביעה כנגד המעביד בבית הדין לעבודה. ביום 12/3/09 התקבלה תשובת המעביד לתגובת העובדת. בתגובה נטען שוב, כי הסיבה להפסקת עבודתה הינה התנהגותה של העובדת ולא כל סיבה אחרת. 7. ביום 22/4/09 ניתנה החלטה על ידי הממונה שלא ליתן היתר לפיטורי העובדת בדיעבד. הממונה קבעה, כי מדובר בבקשה למתן היתר, כאשר עילת הפיטורין כפי שנטענה הנה פגיעה ביחסי האמון בין המעביד לעובדת; פניית המעביד הייתה עת העובדת הייתה בחודש התשיעי להריונה; ביום 17/2/09, בטרם ניתנה החלטת הממונה, העובדת ילדה; בנסיבות אלה ובשים לב להוראות החוק אשר אינו מאפשר פיטורי עובדת לאחר הלידה ומשאין מקרה זה עונה על החריגים הקבועים בסעיף 9ב לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954, (להלן: "החוק"), אין הממונה מאשרת את פיטוריה. 8. על החלטה זו הוגש ערעור. לטענת המערערים שגתה הממונה כאשר קבעה, כי המועד לבחינת ההיתר הנו מועד ההחלטה ועל כן חל סעיף 9 (ג)(1) לחוק עבודת נשים; לטענתם, המועד הקובע לבחינת ההיתר הוא מועד הגשת הבקשה ולא המועד בו ניתנת החלטת הממונה; החלטת הממונה חסרה הכרעה עובדתית. הממונה התעלמה לחלוטין משתי הגרסאות העובדתיות שהושמעו לפניה והתבססה בהחלטתה על נימוקים משפטיים בלבד; הממונה לא שקלה את כל נימוקי הבקשה והתעלמה מהטענות בדבר התנהגות חמורה ובלתי תקינה, העדר תפקוד ובהפרת מרות; הממונה לא שמעה את עדותה של העובדת אלא הסתפקה במכתב מאת ב"כ; החלטת הממונה הנה בלתי סבירה ונפלו בה פגמים לשורשו של עניין ועל כן, על בית הדין להתערב בה ולהורות על בטלותה. 9. המסגרת הנורמטיבית סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים קובע: " לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון..." סעיף 9 ב. לחוק עבודת נשים קובע: 9ב. החליט שר התעשיה המסחר והתעסוקה לתת היתר לפי סעיף 9(א) או 9א לגבי עובדת בהריון, לא יינתן היתר לגבי התקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ואולם רשאי הוא לתת את ההיתר למועד הקודם ליום מתן ההחלטה, אם התקיים כאמור באחת מהפסקאות (1) עד (5) וכאמור בהן, לפי העניין (1) המעביד הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים או ביום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, שהעובדת בהריון, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר; לענין פסקה זו, "יום הפיטורים", "יום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה" - היום שבו היו אמורים הפיטורים או הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, להיכנס לתוקפם אלמלא הוראות סעיף 9(א) או 9א; (2) המעביד הוכיח כי התקיימו נסיבות חמורות, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר; (3) המעביד הוכיח כי הוא הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - כי ניתן צו פירוק לפי פקודת החברת [נוסח חדש], התשמ"ג-1983, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר, או ליום ההכרזה או מתן צו הפירוק, לפי הענין, המוקדם מביניהם; (4) המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול או ליום הגשת הבקשה להיתר, המאוחר מביניהם; (5) המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול בשל נסיבות לא צפויות שכתוצאה מהן לא היתה לו אפשרות לבקש היתר לפני שהעסק חדל לפעול, ובלבד שלא יינתן היתר לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול; לענין פסקאות משנה (4) ו-(5), "חדל לפעול" - הפסקת פעילות שאינה זמנית. סעיף 9(ג) (1א) לחוק עבודת נשים קובע: (ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב; 10. הלכה פסוקה היא שאין בית המשפט מתערב בשיקולי רשות מוסמכת ואין הוא ממיר שיקוליה בשיקוליו שלו, כל עוד פועלת הרשות ושוקלת החלטתה עניינית, בתום לב, בסבירות ובמסגרת הסמכויות שהוענקו לה על פי דין (ראה דב"ע מט/131-3 רחל שלום נ' ברית המועצה הקיבוצית פד"ע כא 262). בעת בדיקת החלטת הממונה על ביה"ד לקבוע אם ההחלטה סבירה היא או אם חורגת ממתחם הסבירות, על בית הדין ליתן דעתו על תוצאת ההחלטה, כמו גם על השיקולים שנשקלו - האם שיקולים ענייניים, ומה המשקל שנתן לכל שיקול. 11. לאחר שעיינו בטענות הצדדים ובהחלטת הממונה הגענו לכלל מסקנה, כי יש לאשר את ההחלטה כפי שהיא ואין מקום להתערב בה והכל מהטעמים שיפורטו להלן: המועד הקובע לבחינת ההיתר לפיטורין סעיף 9ב לחוק קובע באופן מפורש וברור כדלקמן, "9ב. החליט שר התעשייה המסחר והתעסוקה לתת היתר לפי סעיף 9(א) או 9א לגבי עובדת בהריון, לא יינתן היתר לגבי התקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ואולם רשאי הוא לתת את ההיתר למועד הקודם ליום מתן ההחלטה, אם התקיים כאמור באחת מהפסקאות (1) עד (5) וכאמור בהן, לפי העניין..."(הדגשה שלי א.א.) מלשון החוק עולה באופן מפורש, כי המועד הקובע לעניין כניסתו לתוקף של היתר פיטורין הנו מועד מתן החלטת הממונה ולא מועד הקודם לו. בחוק נאמר מפורשת, כי רק בהתקיים מספר מצומצם של חריגים, יינתן היתר לפיטורין למועד הקודם למתן ההחלטה. לממונה נתונה הסמכות ושיקול הדעת לקבוע האם קיימת הצדקה, באופן חריג ועל פי החריגים המנויים בסעיף 9ב לחוק, ליתן למעביד היתר פיטורין למפרע. אשר על כן, טענת המערערים כי המועד הקובע לבחינת ההיתר הוא מועד הגשת הבקשה או מועד הפיטורין איננה מתיישבת עם הוראות החוק ואין לה כל בסיס שבדין. בעניין זה מקובלת עלינו טענת הממונה לפיה, הרציונל העומד בבסיס סעיף 9 לחוק הנו הגנה על נשים הרות וכי שיקולי מדיניות ושיקולים של מימוש תכלית החוק מטים את הכף לכך שיש להטיל את תקופת ניהול ההליך על המעסיק ולא על העובדת אלא בנסיבות מיוחדות שהצדק דורש אחרת. במקרה שלפנינו, מדובר בבקשה שהוגשה ביום 2/2/09 ולאחר 15 יום בלבד העובדת כבר ילדה ועל כן, משמדובר בתקופה של ימים בודדים בלבד הרי שאכן, הכף מטה ביתר שאת לטובת העובדת והטלת משך ניהול ההליך על המעביד. 12. לעניין החריג הקבוע בסעיף 9ב(2) - אף אם הייתה מתקבלת טענת המערערים לפיה בשל התנהגות העובדת חל משבר אמון בין הצדדים הרי שאין מדובר בנסיבות חמורות על פי סעיף 9ב(2) בהן יש לממונה שיקול דעת להתיר את הפיטורין רטרואקטיבית, נסיבות חמורות הנן- גניבה, אלימות, גרימת נזקים מוכחת וכיוצא בזה. נסיבות בהן חל משבר אמון וכן חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת, כאשר היא מצויה בחודש התשיעי להריונה אינם מהווים נסיבות חמורות כפי שמורה החוק. 13. למען הסר ספק יובהר, כי נטל ההוכחה לפיטורי עובדת בהריון ובפרט כאשר מדובר בעובדת בחודש התשיעי להריונה מונח על כתפי המעביד. המעסיק טען, כי העובדת לכאורה הודיעה על הריונה בחודש 5/08 אולם באישור הרפואי שצורף עולה, כי בחודש 5/08 לא יכולה הייתה העובדת לדעת כי היא בהריון (על פי האישור תאריך וסת אחרונה ביום 20/5/08). עובדה זו מהווה אישוש לטענת העובדת, כי המעביד לא ידע על הריונה בחודש 5/08 וכי למעשה הודיעה על הריונה רק בחודש 9/08 כאשר הייתה בחודש השלישי ולא קודם לכן. סמיכות הזמנים בין הודעת העובדת להריונה ובין טענת המעביד, על חוסר שביעות רצון מעבודתה פועלת כנגד גרסתם של המערערים. לאור הנסיבות והראיות דלעיל הרי שיש לקבוע, כי המעביד לא עמד בנטל הראייה המוטל עליו וכן, כי לא בכדי, הממונה לא אישרה את פיטורי העובדת כאשר קבעה, כי לא מתקיימות נסיבות חמורות לפי סעיף 9ב(2). 14. לאור האמור לעיל ומשהחליטה הממונה מתוקף שיקול הדעת שניתן לה, כי אין לאשר את הפיטורין באופן רטרואקטיבי ומשהעובדת ילדה ביום 17/2/09 הרי שעניינה של העובדת נכנס לגדר סעיף 9ג(1) לחוק אשר עוסק בפיטורי עובדת בחופשת לידה ולא בפיטורי עובדת בהריון. סעיף 9(ג)(1) קובע כדלקמן, (ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב; על פי סעיף 9(ג)(1) הרי שלא ניתן לאשר פיטורי עובדת בחופשת לידה ואין לממונה כל אפשרות להפעיל שיקול דעת שכן לשון החוק ברורה וחד משמעית. לגבי התקופה של 60 יום לאחר חופשת הלידה רק בהתקיים שני התנאים המצטברים - הפיטורין אינם בקשר ללידה וכן, עסקו של המעביד חדל לפעול והוא הוכרז כפושט רגל. במקרה שלפנינו ברור ואף לא נטען, כי המעביד חדל לפעול או הוכרז כפושט רגל ועל כן, אין כל אפשרות להתיר את פיטורי העובדת בתקופת חופשת הלידה כאמור. 16. לאור כל האמור לעיל הרי שהחלטת הממונה הנה סבירה ואין מקום להתערב בה. לא מצאנו, כי נפל פגם כלשהו בהחלטת הממונה ובהפעלת סמכותה. שוכנענו, כי החלטת הממונה התקבלה לאחר בדיקה מדוקדקת של חומר הראיות אשר הונח בפניה, לאחר שזימנה לבירור את נציגי המערערים, לאחר שלמדה את טיעוני העובדת ותוך קבלת החלטה מאוזנת התואמת את הוראות החוק ותכליתו של החוק. ההליך שהתקיים בפני הממונה היה הליך מסודר, על פי לוח זמנים קצר ותוך שמיעת טענות הצדדים באופן מפורט וכאשר ניתנה לשני הצדדים זכות טיעון. התרשמנו ושוכנענו, כי הממונה הכריעה בעניינה של העובדת לאחר שהכירה וידעה היטב את טענות שני הצדדים בתיק, ובפרט את טענת המערערים, כי איבדו אמון בעובדת ולמרות זאת, מתוקף הנסיבות החליטה שלא לאשר את פיטוריה. החלטה זו מצויה בתחום שיקול דעתה של הממונה ואין כל מקום וכל הצדק שבדין, להתערב בה. 17. לעניין זכות השימוע ותשתית ראייתית עובדתית - יובהר, כי העובדת איננה טוענת כנגד העדר הליך שימוע אלא המערערים טוענים, כי מכיוון שהעובדת לא הגיעה לממונה על מנת להציג את גרסתה הרי שלא הייתה יכולה להתרשם מהתנהגותה וכי לא קוים שימוע כדין. כן נטען, כי בהעדר שימוע, לא עמדה בפני הממונה כל התשתית הראייתית הנחוצה לקבלת החלטה. טענה זו נדחית. זכות השימוע יכול שתוגשם במספר אופנים לרבות באמצעות הכתב. יובהר, כי המערערים לא הציגו בפנינו כל הוראה המחייבת את הממונה לזמן את העובדת למסור גרסתה בפניה. במקרה דנן העובדת ילדה ביום 17/2/09 ועל כן, ברי כי לא היה באפשרותה להתייצב בפני הממונה כשבוע לאחר הלידה על מנת למסור את גרסתה. הממונה הציעה לעובדת, על מנת שלא לעכב את ההליך, לפרוש טענותיה בכתב וכך היה. התובעת הסכימה לכך ושטחה טענותיה בכתב תחת זימונה ועל כן, התשתית העובדתית הנחוצה הייתה בפני הממונה באופן מלא. 18. לעניין הנימוקים המשפטיים להחלטת הממונה שלא לאשר את הפיטורין - מקובלת עלינו טענת הממונה לפיה, במועד מתן החלטתה, העובדת שהתה כבר בחופשת לידה ועל פי החוק, חל איסור מוחלט על פיטורי עובדת בחופשת לידה. היתר לתקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה יינתן רק בהתקיים שני התנאים המנויים בחוק - הפיטורין לא היו בקשר ללידה וכן עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל. במקרה דנן הרי שממילא לא מתקיימים התנאים המצטברים ובמצב דברים זה לא הייתה לממונה סמכות להתיר את פיטורי העובדת. במצב דברים זה היה על הממונה לפעול על פי סעיף 9ב לחוק ולבחון האם מתקיימים החריגים הקבועים בחוק המאפשרים ליתן היתר לתקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה. כפי שכבר נקבע, לא התקיימו במקרה דנן אף אחד מהחריגים הקיימים בחוק. 19. לאור כל האמור לעיל הערעור נדחה. המערערים ישאו בהוצאות המשיבים וישלמו לכל אחד המשיבים סך של 3,000 ₪ בתוך 30 יום מהמצאת פסק הדן לצדדים.ערעורחוק עבודת נשים