תבעה פיצויים בשיעור 150% משכרה בגין פיטורים בהריון למשך תשעה חודשי עבודה. כמו כן, בהסתמכה על כך שאלמלא פוטרה, היתה תקופת העסקתה 18 חודשים, תבעה פיצויי פיטורים, פדיון ימי חופשה ותשלום בגין הפרשות לפנסיה לתקופה הנ"ל ובנוסף, פיצוי בגין פגיעה בהכנסה מדמי אבטלה, פגיעה בקבלת דמי לידה, פיצוי סטטוטורי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופיצוי בגין נזקים לא ממוניים, והכל כמפורט בסעיף 24 לכתב התביעה מטעמה. הנתבע טען להגנתו, כי אין חולק, שהודעתה של התובעת על דבר הריונה ניתנה בסמוך לאחר שקיבלה את הודעת הפיטורים ממר X, ועל כן, אין בסיס לטענה, לפיה פיטוריה הנם מחמת הריונה. באשר לחוק עבודת נשים, טען הנתבע, כי הוא אינו חל בענייננו, משלא מלאו ששה חודשים לעבודתה של התובעת וכי ההחלטה על פיטוריה של התובעת, אושרה ע"י הועד המנהל של התיאטרון והאסיפה הכללית ונתקבלה כחלק מ"תוכנית התייעלות בהיקף של 200,000 ₪ בשל קיצוץ התמיכה הממשלתית בתיאטרון והיעדר הכנסה מתוכננת". וכך, ביום 24.02.10, הורה הועד המנהל של התיאטרון למר X לבטל את תפקידה של התובעת, שהוגדר ואופיין כתפקיד מנהלי שבנוחות ומשהתובעת היתה האחרונה מבין העובדים שהצטרפו לצוות העובדים בתיאטרון. אלא, שבשל נחיצותה הזמנית של התובעת כפקידה במסגרת ההכנות לפסטיבל ההצגות לילדים בחיפה, שעמד להיערך במהלך ימי חול המועד של פסח בחודש אפריל, ובשל הסמיכות לחג, החליט מר X להשהות את מימוש ההחלטה בדבר פיטוריה של התובעת. כתוצאה מכך, בישיבת הועד המנהל מיום 07.04.10, עת נודע לחברי הועד המנהל, כי התובעת טרם פוטרה, נדרש מר X להוציא את ההחלטה אל הפועל לאלתר, כפי שהדבר מוצא את ביטויו בפרוטוקול הועד המנהל מאותו יום. אשר על כן, למחרת היום, זימן אליו את התובעת והודיע לה על פיטוריה ובעקבות הודעתו זו, הודיעה לו התובעת כי היא הרה. לאור העובדה, כי הודעתה הפתיעה אותו, וכי השיחה התנהלה ביום חמישי בשעות אחר הצהריים, הודיע לה מר X, כי עליו לבדוק את העניין וקבע עמה פגישה נוספת ליום ראשון ה- 11.04.10. לטענת הנתבע, הודעת הפיטורים לא בוטלה, ולאחר שקיבל ייעוץ משפטי ונועץ בוועד המנהל, הודיע מר X לתובעת, כי מכתב הפיטורים שניתן לה ביום 08.04.10 - בעינו עומד. לבקשתה, ועל מנת לסייע לה למצוא עבודה במהירות, מסר מר X לתובעת מכתב המלצה. לאור כל האמור לעיל, טען הנתבע, כי לא נפל כל פגם בהליך פיטוריה של התובעת, ובוודאי שאין הם תולדה של היוודע דבר הריונה. ביום 9.9.12 התקיים בפנינו דיון הוכחות במסגרתו העידה התובעת בעצמה וכן מטעם הנתבע העידו הגב' יפעת ית"ח רון, אשר שימשה כמנהלת האומנותית של התיאטרון בתקופה הרלוונטית לתביעה (להלן: "הגב' ית"ח") ומר סמי X. ביום 17.10.12 התקיים דיון נוסף, במסגרתו העידו עדי הנתבע, הגב' מרים וינרמן, עובדת התיאטרון בתחום מכירות וייעוץ סל תרבות (להלן: "הגב' וינרמן") ומר אלון אלמולי, חבר בוועד המנהל של התיאטרון בתקופה הרלוונטית לתביעה (להלן: "מר אלמולי"). נניח להלן את התשתית המשפטית לנשוא הסכסוך שבפנינו, ולאורו נבחן את טענותיה של התובעת באספקלריה של המסכת הראייתית שהובאה בפנינו. דיון והכרעה התשתית המשפטית- האיסור על פיטורי אישה בהיריון מעוגן בשני חוקים, בחוק עבודת נשים ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. חוק עבודת נשים קובע איסור מוחלט על פיטורי אישה בהיריון ללא היתר מהממונה מטעם שר התמ"ת. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע, כי החוק יחול רק על עובדת שעבדה למעלה מששה חודשים במקום העבודה. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת הריון, בכל הקשור לקבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם המקצועי, הכשרתם או פיטוריהם. תחולתו של חוק זה מסויגת למקום עבודה המעסיק ששה עובדים ויותר. לעניין נטל ההוכחה בתביעה מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, קובע סעיף 9(א) כי: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו." הלכה היא, כי על מנת שנטל ההוכחה יעבור לכתפי המעביד, על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. בנוסף, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורין נשענת בחלקה על שיקול פסול, כדי להכתימה כך שהפיטורין יהוו פיטורין שלא כדין בגינם תהיה העובדת זכאית לפיצוי. כך, גם מקום בו היו קיימו שיקולים ענייניים לפיטורי העובדת, השיקול הנגוע בהפליה פסולה מהווה הוא עצמו התנהגות פסולה ובגדר הפרה של הוראות החוק. לכך יש להוסיף, כי בפס"ד ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן , נקבע כי ייתכנו מקרים בהם אין תחולה לחוק עבודת נשים ו/או לחוק שוויון ההזדמנויות, ואף על פי כן יחשבו פיטורי העובדת לאפליה אסורה. הלכה זו קובעת, כי לא ניתן לפטר אישה הרה מחמת הריונה גם כאשר לא מלאו ששה חודשים לעבודה (ועל כן חוק עבודת נשים אינו חל) וגם כאשר יש במקום העבודה פחות מששה עובדים, ולכן חוק שוויון הזדמנויות לא חל. הבסיס המשפטי לכך נעוץ בחובה החלה על הצדדים לקיים את חוזה העבודה בתום לב ובדרך מקובלת. ומן הכלל אל הפרט- לשאלת חלותם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות הנטל להוכחת תחולתם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות רובץ לפתחה של התובעת. בעניינו, קיימת מחלוקת בין הצדדים, האם נקפו ששה חודשים עובר למועד סיום יחסי העבודה, אם לאו. במקרה דנן, התובעת החלה את עבודתה בתיאטרון ביום 18.10.09, ובהתאם למכתב הפיטורים, שקיבלה לידיה לראשונה ביום 08.04.10, הסתיימו יחסי העבודה עם התיאטרון ביום 14.04.10. לטענת התובעת, יש לראות את מועד ההודעה על הפיטורים ביום 11.04.10, ולא ביום 08.04.10 - תאריך אותו הגדירה בסיכומיה כ"פיקציה". ומשכך, בצירוף ששת ימי ההודעה המוקדמת, שעל זכותה של התובעת לקבלם, אין חולק, שמדובר על תקופת עבודה בת ששה חודשים בדיוק. התובעת ביססה את טענתה על כך, שמר X משך למעשה את הודעת הפיטורים עד אשר קיבל ייעוץ. לפיכך, לאחר שקיבל ייעוץ והודיע שמכתב הפיטורים בעינו עומד, הרי שיש לראות במועד הודעתו זו כמועד הפיטורים. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, אין בידינו לקבל את עמדתה של התובעת, בנוגע למועד הפיטורים. נסביר טעמינו להלן. אין חולק, כי התובעת הודיעה למר X על דבר הריונה בסמוך לאחר שהלה הודיע לה כי הוא נאלץ לפטרה. בנסיבות אלה גם נתן לה את מכתב הפיטורים הנושא תאריך 08.04.10. לא הובאה בפנינו כל ראיה, ממנה ניתן היה ללמוד, כי מר X משך את הודעת הפיטורים. יש לזכור כי מר X ביקש לערוך את הבדיקה עם הממונים עליו, וכנראה עם היועצים המשפטיים של התיאטרון, רק לנוכח הודעתה של התובעת כי היא בהיריון. לדידנו, פעל מר X כשורה לנוכח הודעתה של התובעת ומשקיבל ייעוץ, כי לא נפל פגם בהודעת הפיטורים, הרי שזו המשיכה לעמוד בתוקפה, הלכה למעשה, מהמועד בו ניתנה לראשונה, שכן מלבד עצם הבירור שערך, לא ארע דבר שיבטל את ההודעה. לפיכך, יש למנות את ימי ההודעה המוקדמת מיום ה- 08.04.10 והמסקנה המתבקשת היא, כי לא נקפו ששה חודשים להעסקתה של התובעת. מכאן, שחוק עבודת נשים אינו חל בעניינה של התובעת. אין בידינו לקבל את טענתה של התובעת, לפיה, מר X ידע כנראה על הריונה ממקורות אחרים, וכי יש בכך להעיד על ניסיונו להימנע מהשלמת שישה חודשי עבודה, קרי להימנע מתחולתו של חוק עבודת נשים. טענה זו לא הוכחה בפנינו כלל ועיקר. הגב' וינרמן העידה בצורה ברורה וקוהרנטית, בתצהירה ובעדותה כי התובעת סיפר ה לה אודות הריונה בחשאיות ומתוך כבוד לבקשתה, נמנעה מלספר על כך לאיש בתיאטרון. יתרה מכך, עיון בתמליל השיחה שהתובעת ניהלה עם מר X, לאחר שכבר פוטרה, מעיד כי לא היו דברים מעולם. התובעת לא העלתה בשיחה זו, ולו ברמז, את האפשרות שמר X ידע על דבר הריונה עובר להחלטה לפטרה. מר X עצמו העיד כי לא ידע על כך אלא לאחר שהתובעת הודיעה לו, ועדותו, אשר היתה אמינה בעינינו, לא נסתרה. לעניין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הנתבעים לא כפרו בחלותו ועל כן, עלינו לבדוק האם הוראות החוק הרלוונטיות לעובדות המקרה שבפנינו, אכן הופרו כטענת התובעת, אם לאו. נסיבות פיטוריה של התובעת הצדדים חלוקים, כאמור, בשאלת נסיבות פיטוריה של התובעת. בעוד שלטענתה, היא פוטרה מחמת הריונה, הרי שלשיטת הנתבע היא פוטרה בשל טעמים עניינים ובהם, ביטול תפקידה כתוצאה מתכנית התייעלות ומשהתובעת היתה האחרונה מבין העובדים שהצטרפו לצוות העובדים בתיאטרון. נקדים אחרית לראשית ונאמר, כי לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו שוכנענו כי פיטורי התובעת היו מטעמים ענייניים ולא מחמת הריון או הורות. התובעת ביקשה לטעון מספר טענות בהקשר לכך: ראשית, כי בעת פיטוריה ידע מר X על דבר הריונה ושנית, כי השיקולים שהציג כבסיס לפיטוריה נולדו לאחר הפיטורים כתואנת שווא המיועדת ליצור יש מאין כבסיס לפיטורים הבלתי חוקיים. באשר לתפקודה, טענה, כי בזמן אמת לא היתה למר X כל טענה והוא לא ציין בעל פה או בכתב פגם כלשהו בעבודתה של התובעת. התובעת אף הפנתה לכתב ההגנה בו נטען כי אין לנתבעים כל טענה בקשר לביצוע עבודתה של התובעת. כן הטעימה, כי נספחים ת/1 ות/2 אשר התקבלו לתיק במסגרת דיון ההוכחות, בצירוף עתירת הנתבע לבג"צ, מלמדים כי קוצצו 10% מכ- 15% מתקציב הנתבע, ואין המדובר בקיצוץ דרמטי כטענתו של הנתבע. כראיה לאמור, טענה התובעת כי במקומה הועסקו עובדות אחרות. מכאן כי במסגרת השיקולים לפטרה, לא נכלל הקיצוץ התקציבי לכאורה. ראשית נציין, כי כאמור לעיל, שוכנענו כי ההחלטה על פיטוריה של העובדת התקבלה בתיאטרון לפני שהתובעת הודיעה למר X על הריונה ובלא כל קשר להודעה זו. משכך, די בעובדה זו על מנת לנתק את הקשר סיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים. מבלי לגרוע מכך, הרי שלדידנו, הנתבע הרים את נטל ההוכחה כי התובעת פוטרה מטעמים עניינים אשר אינם קשורים כלל לעובדת היותה בהריון. מר X טען בתצהירו כי הרקע להעסקתה של התובעת היה הצורך בקליטת מזכירה אשר תוכל לסייע, בין היתר, בריכוז נושא השיווק בתיאטרון וזאת בשל העובדה כי "התאטרון בתקופה הזו כמעט כולו נותן יד לשיווק". כאשר הובהר לתובעת כי מצופה ממנה לבצע עבודה משרדית מול המשווקים. התובעת הביעה הסכמתה ובהתאם החלה את עבודתה בתיאטרון. לטענתו, ככל שחלף הזמן, החל להבחין כי היא אינה עומדת בציפיות ואינה מבצעת דברים בהתאם להנחיותיו, דבר אשר הגיעו לשיאו בתפקודה הלקוי בפסטיבל חיפה, ובלשונו: "לאחר תקופה קצרה התחלתי להבין שהתפקיד קצת גדול על התובעת מבחינת היכולות שלה". ובהמשך: "היא נשארה באותו מקום, לא הרגשתי שהתקדמנו לאורך הזמן הרגשתי שיש חוסר התאמה בשיווק והמתנתי לראות, לתת עוד צ'אנס, אמרתי ניתן עוד אפשרות, ובא הפסטיבל". במקביל, דרש הוועד המנהל לקצץ בעXות כח האדם ולבטל את תפקידה של התובעת, כחלק מהליך צמצומים והתייעלות. אשר על כן, בשל הצורך בקיצוץ ועקב אי הצלחת התובעת בתפקידה, נאלץ מר X לפטרה, מה גם שהיא הייתה עובדת המנהלה האחרונה שהתקבלה לעבודה. ביסוס לגרסתו מצאנו בתצהירו של מר אלמולי, אשר טען כי התובעת התקבלה בתקופה של קשיים תקציביים וכי פיטוריה מכישלונה המקצועי ומהצורך בקיצוץ משרתה. בדומה הצהירה הגב' ית"ח כי תפקודה הכושל של התובעת בפסטיבל היווה היה בבחינת "הקש ששבר את גב הגמל" בעקבותיו הוחלט על פיטוריה. ערים אנו לכך, כי בכתב ההגנה צוין כי אין לנתבע כל טענה בקשר לביצוע עבודתה של התובעת, במסגרת מה שנתבקשה לבצע ובהתחשב בחוסר ניסיונה. יחד עם האמור, אין בכך כדי לשמוט את הקרקע מטיעוני הנתבע כי התובעת לא הייתה מיומנת בשיווק וחוסר ניסיונה העיב על תפקודה באופן שהיא לא עמדה בציפיות, וזאת כפי שעולה בקנה אחד עם עדותה של הגב' ית"ח כי מאחר והמדובר בתיאטרון קטן עם מעט אנשים, במהלך העבודה נבנה התפקיד הספציפי בפועל, בהתאם לעובד ולדרישות הארגון. מתמלילי השיחות שצורפו על ידי התובעת, מיום 11.4.10, עולה כי מר X הסביר לתובעת בפרוטרוט את הסיבה לפיטוריה ואי התאמתה לתפקיד: "כשאני מסתכל על השיווק שלך בתחום, בעייתי באופן קיצוני. שיווק שאת מבצעת ואנחנו לא מצליחים למצות אותו, הבעיה לא נגמרת בלהכין רשימות" ובהמשך : "עשית את העבודה שלך, אבל לא, לא הרגשתי שאנחנו סוחבים לכיוון הנכון. בתקוה של ארבעה חודשים, חמישה חודשים, תקופה די ארוכה, לראות אם מתאים או לא מתאים... נתתי לזה צ'אנס." ..... "אני ציפיתי שאת תקחי אותו ותביאי אותו למקום אחר". התובעת הודתה כי היה אי סדר בפסטיבל חיפה, יחד עם זאת טענה כי הוא התרחש בגלל המשווקות או הקניינים, ולא בגללה. באשר לקיצוץ בתיאטרון- אין חולק כי משרד החינוך קיצץ את תקציב הנתבע, וכי הוגשה עתירה לבג"צ. עוד הוכח, כי בעקבות הקיצוץ התקציבי החליטה האסיפה הכללית, ביום 27.1.10, שיש לצמצם בכח אדם ולבטל את תפקידה של התובעת. הצדדים חלוקים בשיעור הקיצוץ ובהשפעתו בפועל על עבודת הנתבע. בעוד שהתובעת טענה כי שיעור הקיצוץ בפועל הסתכם, לכל היותר, בכ- 3% מתקציב הנתבע וכי הועסקו עובדות אחרות תחתיה, טען הנתבע כי המדובר היה בקיצוץ משמעותי בתקציבו, וכי לא הועסקה עובדת אחרת תחתיה. ממכלול הראיות עולה, כי שיעור הקיצוץ לא היה דרמטי כגרסת הנתבע. יחד עם זאת, שוכנענו כי לא נקלטה עובדת אחרת תחת התובעת ועל כן לא מדובר היה בנימוק שנולד לצורך לפטרה, כגרסת התובעת. התובעת ביקשה לבסס גרסתה על תמלול השיחה עם הגב' יפית שירי, עובדת התיאטרון, בה צוין כי יש לתובעת מחליפה. יחד עם האמור, לבד ממשפט זה, לא צוין בשיחה כל פרט ממנו ניתן ללמוד מי היא אותה עובדת ומהו תפקידה בתיאטרון. התובעת אף לא ביקשה להעיד את הגב' יפית שירי בעניין זה. מר X הכחיש טענה זו והסביר שנקלטה עובדת ככח עזר, לתקופה מוגבלת, ולשיווק בלבד. עדותו הייתה עקבית וקוהרנטית והותירה בנו רושם אמין. עוד יצוין, כי באשר לטענת התובעת כי בעת קבלתה לעבודה היא נשאלה על ידי מר X והגב' ית"ח האם בדעתה להרות.- טענות אלו הוכחשו על ידי מר X אשר ציין כי הנתבע מעסיק דרך קבע עובדות בגיל הפוריות. בדומה הכחישה הגב' ית"ח כי התובעת נשאלה בנושא הריון וציינה כי אף מצבה האישי חייב אותה להעדר מעבודתה בתיאטרון על רקע טיפולי פוריות, דבר אשר מעולם לא הפריע במהלך עבודתה. לא הוכח בפנינו כי האמירות אשר יוחסו למר X ולגב' ית"ח אכן נאמרו. להשלמת התמונה נציין כי בעדותה הודתה התובעת כי את הפגיעה על שנשאלה כביכול בטרם העבודה האם בכוונתה להיכנס להריון, חשה אך ורק בסמוך לאחר פיטוריה. אשר על כן, אנו דוחים את טענות התובעת וקובעים כי פיטוריה נעשו משיקולים עניינים. במאמר מוסגר נעיר, כי לדידנו נפל פגם בהליך הפיטורים, באופן שלא ניתנה לתובעת הזדמנות לטעון כנגד פיטוריה ולשכנע את המעביד לשנות את רוע הגזירה. ואכן, בסיכומיה טענה התובעת לראשונה כי במידה וטענותיה לעניין פיטוריה מחמת הריונה יידחו, הרי שיש לחייב את הנתבע בפיצוי בגין הפרת חובת השימוע, בסך 6 משכורות עד ליום הלידה ועוד שלושה וחצי חודשים בגין חופשת הלידה. הנתבע התנגד לטענות אלו מן הטעם כי המדובר בהרחבת חזית אסורה ודעתנו כדעתו בעניין זה. אין בידינו לקבל את תביעתה של התובעת ברכיב זה, שכן סעד זה לא נתבע על ידה במסגרת כתב התביעה, והועלה לראשונה במסגרת סיכומיה. לאור התוצאה אליה הגענו, אנו דוחים את תביעתה של התובעת לפיצוי בשיעור 150% משכרה בגין 9 חודשים; פיצויי פיטורים; דמי הבראה (משהתובעת לא השלימה שנת עבודה); פגיעה בהכנסת התובעת מדמי אבטלה; פגיעה בדמי לידה ולפיצוי סטטוטורי כאמור בסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות. משזו התוצאה אליה הגענו, אנו דוחים את תביעתה של התובעת לחיוב הנתבע בהוצאות ניהול התביעה, כגון תמלול הקלטה, העתקת תיק מרשם העמותות ושליחויות. באשר לתביעתה לסך 50,000 ₪ בגין נזקים לא ממוניים, ובכלל זה פיצויי צפייה והסתמכות- מדובר בסעד שהתבקש באופן סתמי וכללי. התובעת לא פירטה בכתב התביעה ואף לא בתצהירה מדוע היא זכאית לסעד מסוג זה. כך או כך, משראינו לדחות את כל רכיבי תביעתה המתייחסים לנסיבות פיטוריה, ממילא מתייתר העיסוק בשאלה. באשר לתביעתה לתשלום פנסיה- בכתב התביעה עתרה התובעת לתשלום סך 1,802 ₪ בגין חלקו של התיאטרון בתשלום פנסיה חובה על פי דין. הנתבע טען כי משהתובעת לא השלימה שישה חודשי ההעסקה, אין היא זכאית לסעד זה. בצו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים משנת 2008 נקבע כי עובד אשר אינו מבוטח בביטוח פנסיוני קודם יהיה זכאי להפרשות לפנסיה לאחר שישה חודשי עבודה. התובעת לא הוכיחה כי היא הייתה מבוטחת עובר לעבודתה וכן לא הצביעה על כל מקור נורמטיבי לחיובו של הנתבע בסכום זה. אשר על כן, אנו דוחים את תביעתה ברכיב זה. באשר לפדיון חופשה- בכתב התביעה עתרה התובעת לפדיון 4 ימי חופשה. בסיכומיה זנחה רכיב זה, על כן, אנו דוחים את תביעתה גם ברכיב זה. סוף דבר תביעתה של התובעת נדחית על כל ראשיה וחלקיה. בנסיבות העניין, החלטנו לסטות מדרכנו וחרף העובדה שדחינו את התביעה על כל רכיביה, לא לעשות צו להוצאות. הריוןפיצוייםפיטורים בהריוןפיטורים