הפסקת עבודה בסמוך ומיד לאחר שנודע על הריון

הנתבעת הפסיקה את עבודה של התובעת בסמוך ומיד לאחר שנודע לה דבר הריונה האם התובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת בשל הריונה? זו השאלה שבה עלינו להכריע בתיק זה. רקע התובעת החלה את עבודתה בגן ילדים שבבעלות הנתבעת באמצע חודש יולי 2010 בהיקף משרה חלקי. במהלך חודש אוגוסט ערכו הנתבעת והתובעת שיחה לגבי השתלבותה של התובעת כסייעת במשרה מלאה בגן ובמהלכה, שאלה הנתבעת את התובעת האם היא בהריון, והתובעת השיבה בחיוב. מכאן חלוקים הצדדים בנוגע למה שהתרחש בעקבות אישורה של התובעת כי היא הרה. התובעת טוענת, כי עם היוודע לה דבר ההיריון, חזרה בה התובעת מהבטחתה להעסיק אותה במשרה מלאה ופיטרה אותה, ללא שימוע וללא מכתב פיטורים באמתלה ש'לא מתאים לה' להעסיק עובדת שתעזוב באמצע השנה. מנגד טענה הנתבעת, כי לא פיטרה את התובעת, אלא שהיא עמדה על כך שהתובעת תמשיך לעבוד במשרה חלקית גם במהלך שנת הלימודים המתחילה בחודש ספטמבר. לטענתה, התובעת היא זו שחדלה להגיע לעבודתה משום שהשסירבה להעסיקה במשרה מלאה. טענתה של התובעת מושתתת אפוא על כך שפוטרה מחמת הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה והיא תובעת פיצויים בגין אובדן הכנסה ושכר לתקופה שמיום הפיטורים ועד לסיום התקופה המוגנת, דמי הבראה ולידה, וכן פיצויי פיטורים ופיצויים עבור עוגמת נפש. מטעם התובעת העידה התובעת עצמה, ומטעמה של הנתבעת העידה הנתבעת ובעלה מר רונן אביקיסר (להלן- מר אביקיסר) דיון והכרעה כאמור, אין כל מחלוקת בין הצדדים כי התובעת עבדה אצל הנתבעת במהלך חודש יולי ויחסי העבודה הסתיימו באמצע חודש אוגוסט. אין גם כל מחלוקת כי בתקופה הקצרה הנ"ל, עבדה התובעת במשרה חלקית. המחלוקת נסובה סביב מספר שאלות עובדתיות, ובראשן, האם התובעת פוטרה, כטענתה, או חדלה מלהופיע לעבודתה, כטענת הנתבעת. עוד חלקו הצדדים בשאלה האם סוכם כי התובעת תעבוד במשרה מלאה או במשרה חלקית במהלך שנת הלימודים שהחלה בספטמבר 2010. בטרם נפנה להכריע בעובדות הנתונות במחלוקת, נניח את התשתית הנורמטיבית הרלוונטית לעניינו. האיסור על פיטורי אישה בהיריון מעוגן בשני חוקים, בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן - "חוק עבודת נשים") ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - "חוק שוויון הזדמנויות"). חוק עבודת נשים קובע איסור מוחלט על פיטורי אישה בהיריון ללא היתר מהממונה מטעם שר התמ"ת, וחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על הפלייה בין עובדים, בין היתר בשל היותם הורים, אלא שבשני החוקים נקבעו סייגים לתחולתם. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע, כי החוק יחול רק על עובדת שעבדה למעלה מששה חודשים במקום העבודה, וסעיף 21(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות קובע, כי החוק לא יחול על אדם המעסיק פחות מ-6 עובדים. למרות האמור לעיל, בפס"ד ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן, נקבע כי ייתכנו מקרים בהם אין תחולה לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון ההזדמנויות, ואף על פי כן יחשבו פיטורי העובדת לאפליה אסורה. הלכה זו קובעת, כי לא ניתן לפטר אשה הרה מחמת הריונה גם כאשר לא מלאו ששה חודשים לעבודה (ועל כן חוק עבודת נשים אינו חל) וגם כאשר יש במקום העבודה פחות מששה עובדים, ולכן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא חל. הבסיס המשפטי לכך נעוץ בחובה החלה על הצדדים לקיים את חוזה העבודה בתום לב ובדרך מקובלת, וכלשונו של הנשיא (כתוארו אז) אדלר: "...כך גם ברור הוא שלצורך הקביעה שעקרון איסור ההפליה בפיטורים חל גם על אישה בהיריון אין אנו נבנים רק מהוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה... העקרונות שנקבעו בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה היו כתובים "עלי ספר" גם בטרם חוקק." ובהמשך - "...הנה-כי-כן, הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים על-פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל-פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום-לב." ומן הכלל אל הפרט הנטל להוכחת תחולתם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה רובץ לפתחה של התובעת. בעניינו אין כל מחלוקת כי התובעת עבדה בנתבעת פחות מחודשיים, ולכן ברור שחוק עבודת נשים אינו חל. גם לעניין חוק שוויון ההזדמנויות, מסרה הנתבעת בתצהירה כי היא מעסיקה צוות של 3 עובדים. התובעת לא התייחסה בכתבי הטענות או בתצהירה למספר העובדים שהועסקו על ידי הנתבעת, לפיכך אין כל סיבה שלא תתקבל עדותה של הנתבעת באשר למספר העובדים. משנוכחנו כי הנתבעת לא העסיקה יותר משישה עובדים, הרי שאין תחולה אף לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. משקבענו כי חוק שוויון ההזדמנויות וחוק עבודת נשים אינם חלים, לא תמה מלאכתנו ועלינו לקבוע האם התובעת פוטרה בשל הריונה. ולכן נעבור לבחינת גרסאות הצדדים. התובעת מסרה בתצהירה כך: "בראיון העבודה סוכם עמי כי החל מחודש 9/2010 , אתחיל לעבוד במשרה מלאה, כך ששכרי החודשי הצפוי עמד על סך של 4,700 ₪ לחודש (לפי 25 ש"ח לשעה) כאמור, פוטרתי לקראת סוף חודש 8/2010 , וזאת לאחר שהנתבעת ניהלה עמי שיחה, במהלכה הודיעה לי כי הינה "מרגישה" כי אני בהריון וזה "לא מתאים" לה. כך פוטרתי על אתר - ללא עריכת שימוע וללא מכתב פיטורין, כמתחייב בחוקי המגן, וללא כל סיבה,פרט להיותי בהריון". וכן - "לאחר פיטוריי אף שוחחתי עם הנתבעת וביקשתי לחזור לעבודתי, אולם הנתבעת השיבה לי: "לא מתאים לי שבאמצע השנה תעזבי בגלל חופשת לידה". הנתבעת לא חלקה על כך שהתקיימה שיחה בינה לבין התובעת, שבמהלכה שאלה את התובעת האם היא בהיריון, אך מסרה כי בשום שלב לא פיטרה את התובעת. מלבד עדותם של התובעת והנתבעת לא הוצג בפנינו כל ראיה התומכת בגרסה של מי מהצדדים, ולכן עלינו להכריע על סמך העדויות ששמענו והרושם שהם הותירו בנו. לאחר ששמענו את העדויות ושבנו ועיינו במסמכים שצורפו לתצהירי הצדדים, נחה דעתנו כי יש לקבל את גרסתה של התובעת, וזאת מן הטעמים שלהלן. מעיון בעדותה של התובעת עולה, כי גרסתה להשתלשלות האירועים סדורה וקוהרנטית, החל בכתבי הטענות וכלה בעדותה בפנינו. מאידך, גרסתה של הנתבעת, מתאפיינת בחוסר אחידות, ובמה דברים אמורים? ראשית, בכתב ההגנה מסרה הנתבעת כי התובעת התקבלה לעבודה בגן במשרה חלקית, אך במכתב ששלח ב"כ הנתבעת לב התובעת נכתב "כידוע היטב למרשתך, העסקתה בוצעה על בסיס זמני בלבד ואין קשר בין הפסקת עבודתה להריונה ההפך הוא הנכון גב' אביקיסר הציעה למרשתך מספר פעמים לעבוד כסייעת". בעדותה, נשאלה הנתבעת "מה הייתה הכוונה שלך באותו יום להעסיק אותה כל השנה" והשיבה בחיוב. התובעת נשאלה על פשר הסתירה לכאורה בין דבריה בעדות לפני דברי ב"כ והשיבה, כי יתכן ודברי בא כוחה כוונו להיקף המשרה, דבר שאינו מתיישב עם אמירתו המפורשת של ב"כ הנתבעת, לפיה התובעת עבדה "על בסיס זמני בלבד". שנית, התובעת סיימה את עבודתה בנתבעת בעת שהייתה בחודש הרביעי להריונה, ובנסיבות הללו לא הצליחה למצוא עבודה חלופית. התובעת תיארה את מצבה כך: "רציתי שהיא תיקח אותי לעבודה, מאד התחננתי אליה שתיקח אותי לעבודה. כשכבר הבנתי שאין לי סיכוי והיא לא מחזירה אותי חיפשתי עבודה, הייתי מוכנה לכל עבודה, אבל כבר היתה לי בטן וראו שאני בהריון. הייתי מתקשרת למקומות, והייתי בחודש רביעי וחצי והייתי אומרת שאני בהריון, כבר הייתה לי בטן. לשאלתך למי התקשרתי, אני משיבה שלא היה אכפת לי מי שרצה לקחת אותי, התקשרתי למודעות בעיתון." אף הנתבעת עצמה היטיבה לתאר את החשש שהביעה התובעת בפניה והצהירה: "בשיחה שהתקיימה באותה הפגישה החלה התובעת לבכות ואמרה שהא זקוקה נואשות לעבודה מאחר וגם בן זוגה אינו עובד ומצבה הכלכלי הינו בכי רע". מעדויות הצדדים עולה בבירור שהתובעת חששה למצבה הכלכלי וליכולתה למצוא עבודה חילופית בעת שהיא בהיריון. במצב זה, טענת הנתבעת לפיה התובעת חדלה מלהגיע לעבודתה בשל ויכוח על היקף המשרה, פחות סביר בעינינו, מאשר החלופה, לפיה הנתבעת הודיעה לה כי לא תעסיק אותה בשנת הלימודים הקרובה. שלישית, מבין השיטין של עדות הנתבעת ניתן להסיק, כי יחסי העבודה שבין הצדדים נקטעו, שלא ברצונה של התובעת. הנתבעת מסרה "בעצם מה שהיה סביב זה, זה שהסכמתי להמשיך להעסיק אותה, כמו שקיבלתי אותה שלוש פעמים בשבוע, ולא במשרה מלאה, היא התעקשה על משרה מלאה, ועל זה זה נפל". מהמילים "על זה זה נפל" עולה כי הפסקת עבודתה לא היתה כפי שתיארה הנתבעת בתצהירה לאמור: [התובעת] "החליטה באופן חד צדדי וללא כל הודעה מוקדמת להפסיק ולהגיע לעבודה". רביעית, תיאורה של הנתבעת באשר לסדר הדברים שהתרחשו בפגישה שבין התובעת לנתבעת בחודש אוגוסט, הותיר בנו רושם שהנתבעת גילתה טפח והסתירה טפחיים, וכך העידה בפנינו: "במהלך השיחה שלנו, הרגשתי שהיא יושבת לא נינוחה, ודיברתי אליה בנועם, ותוך כדי שיחה, אחרי שאמרתי לה ש... בכלל דיברתי איתה שאני חושבת לראיין עוד מישהי לעבודה, הרגשתי שמשהו אצלה לא בסדר, משהו שלא היה ברור לי, ובצורה מאד חברית ונשית שאלתי אותה שיש לי איזה שהיא הרגשה שהיא בהיריון, ואז היא קפצה מהספסל ואמרה, כן אני בהיריון בחודש רביעי ואת לא יכולה לפטר אותי." עדותה של הנתבעת לא הניחה את דעתנו כלל ועיקר והתקשינו לרדת לסוף דעתה. שאלות מסוימות נותרו ללא מענה: מה הייתה מטרת השיחה; האם התובעת הייתה מיועדת מלכתחילה להחליף את הגננת שעזבה או שהנתבעת טרם החליטה מי יחליף אותה; מדוע הנתבעת "קפצה" ממקומה. בהמשך, כאשר נשאלה הנתבעת מדוע התובעת "קפצה ממקומה", השיבה "כי היא יצאה מנקודת הנחה שאני רוצה לפטר אותה". נשאלת השאלה, מדוע התובעת יצאה מנקודת הנחה שכזו? מה היתה מטרת השיחה מלכתחילה, לאור הצהרת הנתבעת, כי מעולם לא התכוונה לפטר את התובעת אלא להעסיקה במשך כל השנה. תמיהות אלו הותירו בנו ספק רב לגבי מהימנות גרסתה של הנתבעת לאירועים שהתרחשו בשיחה בין התובעת לנתבעת בחודש אוגוסט. בעניין עדותו של מר רונן אביקיסר, לטעמנו, אין עדותו מעלה או מורידה, שכן לא עלתה כל טענה לגבי אופי עבודתה של התובעת, וממילא, טענה הנתבעת כי לא התכוונה לפטר את התובעת. כל האמור לעיל, הובילנו למסקנה כי יש לבכר את גרסתה של התובעת על פני גרסת הנתבעת ולקבוע כי בשיחה שנערכה בין הנתבעת לתובעת בחודש אוגוסט הפסיקה הנתבעת את עבודתה של התובעת, וזאת בניגוד לסיכום מפורש שבין הנתבעת לתובעת ובו נאמר כי התובעת תעבוד בגן של הנתבעת במשך השנה הקרובה. משעה שהנתבעת הפסיקה את עבודה של התובעת בסמוך ומיד לאחר שנודע לה דבר הריונה, הרי שאין מנוס מהמסקנה כי פיטוריה של התובעת היו מחמת ההריונה. לשון אחר, התובעת הופלתה לרעה בניגוד לעקרון השוויון ולחובת תום הלב. נציין כי על פי ההלכה הפסוקה די בכך שהחלטת הפיטורים הייתה קשורה בחלקה לעובדת ההיריון של העובדת על מנת שהפיטורים יחשבו כאפליה המנוגדת לחוק שוויון ההזדמנויות (ראו: בע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו, מיום 16.3.08, ע"ע 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, מיום 26.5.10). בעניין הפיצוי הראוי במקרה של פיטורים מחמת אפליה ובחוסר תום נקבע בפס"ד אפלבוים כך: "נותרה להכרעה שאלת גובה הפיצוי שעל המשיבה לשלם למערערת בגין הפרת חוזה העבודה ואשר יהא בו כדי להלום את הפגיעה החמורה שנפגעה. לאחר שנתנו דעתנו לנסיבות המיוחדות של המקרה שבפנינו, לטעמי, עלינו להעמיד את סכום הפיצוי הכספי בגובה הנזק הממשי שנגרם למערערת ובעיקר: השכר שאמור היה להשתלם למרגלית מיום הפיטורים ועד ליום בו ילדה בתוספת דמי הלידה שלא שולמו בשל הפיטורים" יצוין, כי בית הדין הארצי הגדיל בכך את הפיצויים שנפסקו לטובת התובעת בבית הדין האזורי וקבע, כי בנסיבות המקרה, קמה לתובעת שהופלתה מחמת הריונה, פיצוי בגובה הנזק הממשי שנגם לה. אובדן שכר עבודה התובעת טענה כי היא זכאית לשכר עבודה, מחודש ספטמבר ועד ליום הלידה בחודש פברואר 2010, וכן ל-75 ימים שהם התקופה המוגנת, סה"כ 8.5 חודשים. לטענתה, היות וסוכם עם הנתבעת כי היא תעבוד בהיקף משרה מלאה, יש לשלם לה את שכרה, בהתאם למה שסוכם, קרי, 4,700 ₪ לחודש. הנתבעת הכחישה את חבותה, וטענה כי כלל לא סוכם עם התובעת שתעבוד בהיקף משרה מלא, אלא בהיקף משרה של שלושה ימים בשבוע בלבד. בתצהירה מסרה התובעת, כי פנתה אל הנתבעת בעקבות מודעה שפורסמה בעיתון ובה נאמר כי הנתבעת מחפשת סייעת למשרה מלאה. בעדותה אישרה הנתבעת את עצם הפרסום אך שללה את האפשרות כי המדובר במשרה מלאה: "ש. דיברת איתה על שנת הלימודים הקרובה למועד הפרסום (ספטמבר 2010) ? ת. בהחלט דיברתי איתה, אבל משרה של שלוש פעמים בשבוע. כל יום 9 שעות. המשרה היא של סייעת משלימה." הנטל על הוכחת היקף המשרה שסוכם על ידי הצדדים רובץ לפתחה של התובעת. משעה שהתובעת לא הציגה ראיה כלשהי לכך שסוכם שהיא תעבוד בהיקף משרה מלא, לא ניתן לקבל את טענתה לעניין היקף המשרה. התובעת ילדה ביום 6.2.11, ולכן לתשלום עבור חודשים ספטמבר עד ינואר, דהיינו חמישה חודשי עבודה. בנוסף ובהתאם לסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים אילו לא הייתה מפוטרת התובעת היא הייתה זכאית לתקופה המוגנת של 60 יום, היינו חודשים נוספים, כך שסה"כ התובעת זכאית לתשלום עבור 7 חודשי שכר. אין מחלוקת בין הצדדים כי סוכם שהתובעת תשתכר בשכר של 25 ₪ לשעה. כפי שנאמר לעיל הנתבעת מסרה שהסיכום בין הצדדים היה שהתובעת תעבוד שלושה ימים בשבוע במשך 9 שעות דהיינו 27 שעות שבועיות שהם 60% משרה (27/45). אשר על כן, התובעת זכאית לסך של 2,790 ₪ לכל חודש (0.6x25x186), וסה"כ זכאית התובעת לסכום של 19,530 ₪ לכל התקופה (7 x2,790). דמי לידה התובעת טוענת כי על הנתבעת לשלם לה הפסד דמי לידה. בסעיף 50א(2) לחוק הביטוח הלאומי, התשנ"א-1995, נקבע כי עבור עבודה של 6 חודשים זכאית מבוטחת לשבעה שבועות של שכר. אשר על כן, התובעת זכאית לסך של 4,725 ₪, שהם ערך של 7 שבועות עבודה (7x3x25x9). פיצוי פיטורים ודמי הבראה באשר לדרישת התובעת לפיצוי בגין הפסד הזכות לפיצויי פיטורים והפסד הזכות לדמי הבראה - בפסיקת בית הדין הארצי נשמעו דעות שונות בקשר לכך (ראו: ע"ע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ - אינה חי, מיום 7.7.10, בע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ- עדה פדלמן, מיום 28.12.10). במקרה שלפנינו, ובהתחשב בנסיבות המיוחדות שהביאו אותנו להכריע לטובתה של התובעת- שוכנענו כי אין הצדקה לפסוק לזכותה את הפסד הזכות לפיצויי פיטורים והפסד הזכות לדמי הבראה. פיצוי לא ממוני בשל עצם ההפליה והפגיעה בכבודה של התובעת, ובהתחשב בהיקף משרתה ובנסיבות פיטוריה, מצאנו מקום לפסוק לתובעת פיצוי בשיעור של 5,000 ₪. סיכומו של דבר - הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: בגין אובדן שכר עבודה סך של 19,530 ₪. בגין אובדן דמי לידה סך של 4,752 ₪. פיצוי בגין נזק לא ממוני סך של 5,000 ₪. כל הסכומים דלעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת כתב התביעה ועד התשלום בפועל. הנתבעת תשלם את הסכומים תוך 30 יום מיום מתן פס"ד הדין. בנוסף לסכומים האמורים תשלם הנתבעת לתובעת סך של 4,500 ₪ בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין. הריוןהפסקת עבודהחוק עבודת נשים