מחלוקת על זכויות סוציאליות

מחלוקת על זכויות סוציאליות מטעם התובע העיד הוא עצמו. מטעם הנתבעת העיד מנהלה מר שלמה רביב. להלן עובדות הרקע, כפי שעלו מהעדויות שנשמעו בפניי: הנתבעת - צמרת י.ש כ"א שמירה ואחזקות בע"מ - הייתה בתקופה הרלוונטית קבלן כוח אדם, כמשמעותו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו - 1996 (להלן: חוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם; ראו בקשר לכך את סעיף 2 לכתב התביעה וסעיף 4 לסיכומי הנתבעת). התובע, מר יוני קרן, עבד בנתבעת החל מיום 1.5.07 ועד ליום 30.4.10. במהלך כל תקופת עבודתו הוצב במלון "השרון" בהרצליה (להלן: המלון), וביצע עבודות כפיים (ניקיון, שטיפת כלים וכיו"ב). התובע קיבל שכר שעתי, בהתאם לשכר המינימום (בתקופה האחרונה לעבודתו - סך של 20.70 ₪ לשעה). שכרו הממוצע ב - 12 חודשי עבודתו האחרונים עמד על סך של 3,298 ₪ לחודש (כפי שחושב על ידו ולא נסתר; תלושי שכרו החל מחודש ספטמבר 2007 צורפו לכתב התביעה). היקף משרתו עמד על 91% (לפי חישוביו שלא נסתרו). מעבר לשכר היסוד, וגמול שעות נוספות מעת לעת, התובע קיבל דמי הבראה בסך של 615 ₪ בחודש יולי 2008, 615 ₪ בחודש אפריל 2009 ו - 816 ₪ בחודש דצמבר 2009. פרט לכך, ולדמי מחלה מעת לעת, לא קיבל זכויות סוציאליות נוספות. החל מיום 1.5.10 ממשיך התובע את עבודתו במלון, תוך יחסי עובד- מעביד ישירים מולו, מבלי שבוצע מולו "גמר חשבון" על ידי הנתבעת. התובע העיד כי פוטר על ידי הנתבעת, לאחר שהודיעה לו כי יסיים עבודתו במסגרתה ביום 30.4.10 "וכי החל מיום 1.5.10 הוא יועסק על ידי בית המלון כעובד המלון" (סעיף 5 לכתב התביעה, שאומץ על ידי התובע בתחילת עדותו). בחקירתו פירט כי "יום אחד קראה לי מנהלת כוח האדם של המלון אורלי בוארון למשרד, אמרה לי מזל טוב אתה עובר לעבוד דרך המלון, אמרה לי לחתום על כמה טפסים (כרטיס עובד והודעה בדבר תנאי עבודה, ת/2-ת/3 - ס.ד.מ), הייתי תמים וחתמתי... אף אחד מצמרת לא דיבר איתי על המעבר ולא קיבלתי שום מסמך מצמרת" (עמ' 5 לפרוטוקול). בחקירתו הנגדית אישר התובע כי הסכים להצעתה של גב' בוארון, לעבור להיות עובד ישיר של המלון (עמ' 6). התובע צירף מכתב שקיבל בא כוחו מבאת כוחו של המלון, ביום 17.1.12 (ת/1), ולפיו הוסכם בעל פה בין הנתבעת לבין המלון "כי חברת צמרת תערוך למרשך גמר חשבון מלא ותשלם לו פיצויי פיטורים, וכי הוא ייקלט במלון כעובד חדש, ללא כל ותק קודם". עם זאת, לא הוגש מסמך כלשהו בתמיכה לכך, ולא זומן נציג מטעם המלון על מנת להעיד על נסיבות קליטתו של התובע כעובד המלון וביוזמת מי. התובע הדגיש כי כאשר פנה למלון הופנה לנתבעת לצורך קבלת פיצויי הפיטורים ממנה, ולהיפך. עוד צירף תלוש שכר שקיבל מהמלון (ת/4), ולפיו מועד תחילת עבודתו הינו מאי 2010. התובע העיד עוד כי לא קיבל את מלוא הזכויות הסוציאליות המגיעות לו בהתאם לחוקי המגן וצו ההרחבה בענף המלונאות - הפרש דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, דמי נסיעות ופיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה. לדבריו, אמנם הוסע בבוקר מביתו למלון, אך בסיום העבודה "לקחו אותי מהמלון עד תחנה מרכזית נתניה, משם הייתי צריך לנסוע לבד" ולכן נאלץ לנסוע באוטובוס מהתחנה המרכזית לביתו בעלות של 5 ₪ ליום (עמ' 5 לפרוטוקול; בכתב התביעה צוין כי העלות עמדה על 4.90 ₪). התובע הוסיף כי "אם זה היה משמרת ערב, כולל שבתות וחגים, היו לוקחים אותי בדרך חזרה עד הבית" (שם). באשר לחופשה הדגיש התובע, כי "לא לקחתי בכלל ימי חופשה, הייתי עובד כל יום" (שם), למרות שבתלוש השכר של חודש ינואר 2009 נרשם כי ניצל את כל חופשתו (19 יום). מר שלמה רביב, מנהל הנתבעת, הכחיש כי התובע פוטר והעיד כי "הנתבעת לא הודיעה לעובד בשום צורה כי הוא פוטר... העובד עבר להיות עובד המלון על פי דרישה של המלון, ואי לכך זכויות הוותק שלו עברו למלון" (סעיף 4 לכתב ההגנה, אשר אומץ על ידי מר רביב בתחילת עדותו). בחקירתו פירט כי "המלון פנה אלי סמוך למאי 2010 (חודש או חודשיים לפני) לעשות שני דברים - הוא ביקש לערוך הסכם חדש בינינו שיתאם את החוק החדש בהתייחס להעסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם ודבר שני, מכיוון שהיו מספר עובדים עם ותק שמעל 9 חודשים - ביקש לקלוט את העובדים באופן ישיר כעובדים שלו. אחד מהם היה התובע. הסכמנו לכך בלית ברירה כי זה החוק" (עמ' 7 לפרוטוקול). מר רביב הבהיר כי אין תכתובת כלשהי בין הנתבעת לבין המלון בנוגע להעברת העובדים האמורים, ולדבריו "רוח הדברים הייתה שמה שמגיע נשלם, ומה שלא מגיע - לא נשלם" (שם). לגישתו, התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים שכן "לפי החוק עובד שנקלט על ידי המעסיק בפועל... המעסיק צריך לקלוט את זכויות הוותק שלו כולל זכויות הפיצויים" (שם). מר רביב העיד כי התובע הוסע מדי יום מביתו למלון וחזרה, ולכן אינו זכאי לדמי נסיעות (סעיף 5 לכתב ההגנה, שאומץ על ידו בתחילת עדותו). לדבריו, "אנחנו לקחנו את העובדים מהבית ובחזרה, כולל עובדת שעבדה במלון השרון וגרה בכפר יונה. ההסעה הייתה נוסעת לכפר יונה כאשר שיכון ותיקים נמצא באמצע הדרך בין נתניה לכפר יונה ולכן תמוה למה דווקא את יוני לא לקחו" (עמ' 7), ועם זאת "אני לא אומר אם התובע כן הוסע הביתה או לא הוסע הביתה אני רק אומר שזה תמוה" (שם). לדבריו, מי שביצע את ההסעות בפועל הינו עובד בשם שי ארביב (שכבר אינו מועסק בנתבעת), אך הלה לא זומן למתן עדות (על אף שטענתו המפורטת של התובע בנושא ההסעות הועלתה כבר בדיון המוקדם). באשר לשאר הזכויות הסוציאליות לא סיפק מר רביב הסבר כלשהו או פירוט, מלבד טענה כי "הנתבעת לא הייתה אחראית על סידור העבודה של התובע, ימי חופשה וכו' נסגרו מול המלון ולא מול הנתבעת" (סעיף 6 לכתב ההגנה, אשר אומץ על ידו בתחילת עדותו). באשר לנושא הפנסיה לא הכחיש את זכאותו של התובע, אך ציין כי הזכאות לכך לא נאכפה במהלך השנים (עמ' 8). לאחר שמיעת ההוכחות סברתי כי יש רלוונטיות לעמדתו של המלון, "שכן לכאורה - ואלא אם יוכח אחרת, לרבות באמצעות מסמכים - קיימת רציפות העסקה בהתייחס לתובע מכוח סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים וסעיף 12 א'(ד) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, וככל שהתובע יהא זכאי לפיצויי פיטורים בסיום העסקתו במלון - יהא על המלון לחשבם החל מתחילת עבודתו בנתבעת ביום 1.5.07... לא ניתן להסתפק לצורך כך במכתב ת/1 שכן לא די בהסכמה בעל פה שאינה יכולה לגבור, לכאורה, על הוראות החוק" (החלטה מיום 31.12.12). עמדת המלון, אשר הוגשה ביום 21.5.13 באמצעות באת כוחו, הייתה כדלקמן: "... התובע הועסק במלון כעובד של חברת צמרת י.ש כ"א שמירה ואחזקות בע"מ... והחל מועסק באופן ישיר כעובד המלון מיום 1.5.2010. בעת מעברו של התובע לעבוד כעובד המלון, הוסכם בין המלון לבין חברת צמרת כי חברת צמרת תערוך לתובע גמר חשבון מלא הכולל תשלום פיצויי פיטורים לתקופה בה עבד בשירות חברת צמרת. עוד הוסכם כי התובע ייקלט במלון כעובד חדש, ללא כל ותק קודם. יובהר כי על אף הסכמה זו בין המלון לבין חברת צמרת (אשר למיטב ידיעת המלון לא קוימה על ידי חברת צמרת), אין המלון מתכחש לחובותיו על פי דין, ואם יהיה זכאי התובע, בסיום עבודתו, לפיצויי פיטורים, הרי שהם ישולמו בהתאם לחוק פיצויי פיטורים במלואם, והמלון יפנה לחברת צמרת וידרוש כי תקיים את התחייבותה כאמור לעיל, ותשפה את המלון בסכום הפיצויים שישולם לתובע עבור התקופה בה עבד בשירות חברת צמרת במלון". הכרעה מחקירתו של התובע בבית הדין עלה כי לא פוטר על ידי הנתבעת סמוך טרם יום 30.4.10, כי אם הוצע לו על ידי המלון לעבור ליחסי עובד-מעביד ישירים מולו (ניתן להניח נוכח הוראתו של סעיף 12 א' לחוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם, אשר נכנס לתוקף ביום 1.1.08; לניתוח הסעיף ראו את ע"ע 203/10 רשות העתיקות - עבדאללה חיג'אזי, מיום 17.3.13). התובע הסכים להצעת המלון, וכך גם הנתבעת, וכתוצאה מכך באו יחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת לידי סיום (כפי שממילא קובעות הוראות החוק). סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים) קובע כי "מי שעבד שנה אחת ברציפות... אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים". כיוון שלא שוכנעתי, בנסיבותיו של הליך זה, כי התובע "פוטר" על ידי הנתבעת - ממילא לא הוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מהנתבעת, ולכאורה יהא זכאי לפיצויי פיטורים מהמלון - לרבות בגין תקופת עבודתו במלון מטעם הנתבעת החל מיום 1.5.07 - עם סיום עבודתו במלון, וככל שיסיים עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים. כאמור לעיל, המלון בתגובה מטעמו לא כפר בחבות זו כלפי התובע, אם כי סבר שיהא זכאי לשיפוי מהנתבעת בגין כך (ובמסגרת הליך זה אין בכוונתי להיכנס למערכת היחסים שבין המלון לנתבעת). המסקנה לעיל עולה גם מסעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, המתייחס ל"עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי", וקובע כי עובד כאמור יהא "זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור", וזאת אלא אם "קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור". מעצם הקביעה המפורשת, כי בנסיבות המפורטות בסעיף (מעבר בין מקומות עבודה אצל אותו מעסיק) יהא העובד זכאי לפיצויי פיטורים מהמעסיק הראשון "כאילו פוטר ביום חילופי המעבידים" - ניתן ללמוד כי כאשר לא מתקיימות הנסיבות המיוחדות המפורטות בסעיף, והעובד עבד משך כל תקופת עבודתו באותו "מקום עבודה", אין לראות בעצם חילופי המעסיקים כשלעצמם כפיטורים, וזאת אלא אם ניתן ללמוד אחרת מהנסיבות (וראו את דב"ע נד/3-62 מדינת ישראל - שושנה זינגר, פד"ע כז 391 (1994); והשוו לבג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ. התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נח(6) 481 (2004)). בנסיבותיו של מקרה זה, וכאמור, לא שוכנעתי כי הנתבעת "פיטרה" את התובע. המסקנה לעיל עולה בקנה אחד גם עם הוראת סעיף 12 א'(ד) לחוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם, המדגישה כי לאחר חלוף תשעת החודשים ומעבר העובד ליחסי עובד-מעביד ישירים מול המעסיק בפועל, "יצורף ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לוותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל". נוכח כל האמור לעיל, התביעה לפיצויי פיטורים מהנתבעת נדחית, וזאת מבלי שנפגעת זכותו של התובע לפיצויי פיטורים - בסיום עבודתו במלון ובכפוף לכל דין - גם בגין תקופת עבודתו במלון באמצעות הנתבעת. באשר לזכויותיו הסוציאליות של התובע - הנתבעת לא כפרה בזכאות התובע לתנאי עבודה בהתאם לצו ההרחבה בענף המלונאות בנוסחו בתקופה הרלוונטית (להלן: צו ההרחבה), נוכח הוראתו של סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם (לניתוח הסעיף ומשמעותו ראו את ע"ע 131/07 גלעד גולדברג - אורטל שירותי כוח אדם בע"מ, מיום 13.5.09, ע"ע 14274-10-10 גלעד גולדברג - אורטל שירותי כוח אדם בע"מ, מיום 14.11.11; הנתבעת לא טענה לתחולת סעיף 13(ג) לחוק, וממילא לא הוכח כי התובע הועסק בתפקיד זמני). משכך, התובע זכאי לזכויות הסוציאליות הבאות: דמי הבראה - בהתאם לצו ההרחבה, התובע היה זכאי ל - 5 ימי הבראה בגין שנת עבודתו הראשונה ו - 7 ימי הבראה בגין כל אחת משתי שנות עבודתו הנוספות, כל זאת בהתאם לחלקיות משרתו. את הסכומים שקיבל התובע בפועל בחודשים יולי 2008 ואפריל 2009 יש לזקוף לשנת עבודתו הראשונה, ולכן נותר לזכות התובע הפרש בגין שתי שנות עבודתו הנוספות. הפרש זה עומד על סך של 4,023 ₪. פדיון חופשה - לא נשללה גרסתו העובדתית של התובע, לפיה לא נטל כלל חופשה במהלך עבודתו, לרבות 19 ימי חופשה שנוצלו כביכול בהתאם לתלוש השכר של חודש ינואר 2009. עיון בתלוש השכר של אותו חודש מעלה כי התובע עבד במהלכו 15 ימי עבודה ו - 128 שעות, וממילא לא יכול היה לנצל במקביל לכך 19 ימי חופשה (המהווים את מלוא המכסה שנצברה לזכותו עד לאותו חודש). הנתבעת לא הציגה פנקס חופשות מטעמה, או כל רישום אחר המתייחס לימי חופשתו של התובע, על אף שהנטל בקשר לכך מוטל על המעסיק. משכך, זכאי התובע לפדיון חופשה בסך של 5,274 ₪, כפי שחישב ולא נסתר, אך כיוון שדרש בכתב התביעה סך של 4,634 ₪ - זהו הסכום שייפסק לזכותו. דמי חגים - לא שולמו לתובע בהתאם לתלושי השכר, והנתבעת לא טענה אחרת ולא העלתה כל טענת הגנה בקשר לכך (מלבד טענה סתמית בסיכומיה כי שילמה לתובע כפי שסוכם בינה לבין המלון). משכך, בהתאם להוראות צו ההרחבה, ותוך לקיחה בחשבון של חלקיות המשרה, התובע זכאי לדמי חגים בסך של 4,521 ₪, כפי שחישב ולא נסתר. דמי נסיעות - כמפורט לעיל, התובע העיד כי הוסע מדי בוקר מביתו למקום העבודה, אך בסיום יום העבודה הוסע רק עד התחנה המרכזית בעיר מגוריו (נתניה), ונדרש לנסיעה קצרה באוטובוס משם לביתו (למעט במשמרות ערב, ימי חגים ושבתות, בהם הוסע עד לביתו). הנתבעת אמנם כפרה בכך, אך לא הציגה כל עדות רלוונטית ומר רביב אישר כי אין לו ידיעה אישית על דרך הסעתו של התובע. משכך, אני נותנת אמון בגרסתו העובדתית של התובע. באשר לחישוב דמי הנסיעות - הנתבעת לא הציגה דו"חות נוכחות כלשהם ולא הוכיחה מה היה היקף עבודתו של התובע במשמרות ערב, חגים ושבתות (בהם הוסע כאמור עד לביתו); מאידך גם התובע עצמו לא צירף כל רישום על ימי עבודתו, ודרש החזר של דמי נסיעות עבור כל ימי עבודתו. משכך, על סמך הנתונים החלקיים שהוצגו בפניי, וכאשר עולה מתלושי השכר כי התובע הועסק בהיקפים לא מבוטלים בימי שבת (וייתכן שגם במשמרות ערב - אך כאמור אין על כך נתונים), אני סבורה כי יש להפחית מכלל ימי עבודתו של התובע (741 לפי חישוביו שלא נסתרו), את כל ימי השבת שנפלו בתקופה זו (156), ולזכותו בדמי נסיעה עבור יתרת הימים (585) לפי התעריף עליו העיד (4.90 ₪). סך דמי הנסיעות להם זכאי התובע עומד לפיכך על 2,866 ₪. הפרשות לפנסיה - ב"כ התובע יצא מנקודת הנחה כי זכאות התובע להפרשות לתגמולים בשיעור 6% נובעת מצו ההרחבה בענף המלונאות, אך עיון בהוראות צו ההרחבה משנת 1996 - אליו הפנה התובע - מעלה כי לא הורחבו במסגרתו הוראות כלשהן בדבר הפרשה לפנסיה (ייתכן כי היו הוראות כאמור בצו הרחבה קודם שלא בוטל במסגרת צו ההרחבה משנת 1996, אך התובע לא התייחס לכך ולא הפנה למקור הנורמטיבי עליו הוא מתבסס; כיום קיימות הוראות בקשר לכך בצו ההרחבה משנת 2011, אך אין חולק כי צו זה אינו רלוונטי לתקופת העסקתו של התובע על ידי הנתבעת). לחלופין טען התובע לתחולת צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה, אך תחולת הצו האמור (כמו גם צו ההרחבה בענף הניקיון) לא הוכחה (הנתבעת ציינה כי הינה קבלן כוח אדם, ומר רביב כלל לא נשאל על היקפי עבודתו בשמירה או ניקיון). משכך, זכאות התובע להפרשות לתגמולים - שהנתבעת לא חלקה עליה - נובעת מצו ההרחבה בענף כוח האדם, מכוחו מחויבת הייתה הנתבעת לבצע הפרשות בגין התובע לאחר תשעה חודשי עבודה (לא הוכח כי מתקיימים החריגים הקבועים בצו ומחייבים בביצוע ההפרשות במועד מוקדם יותר). אני סבורה כי התובע זכאי לביצוע הפרשות לפנסיה מכוח הצו האמור על אף קביעתי לעיל בדבר חלות סעיף 13(א) עליו, וממילא אין צורך כי ארחיב בניתוח המשפטי הנוגע לכך שכן הנתבעת כלל לא כפרה בחובתה בביצוע הפרשות פנסיוניות. התובע זכאי לפיכך לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה, בגין תקופת עבודתו החל מחודש פברואר 2008 ואילך, בסך של 5,117 ₪. סוף דבר - התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים כדלקמן: דמי הבראה בסך של 4,023 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.5.10 ועד התשלום בפועל; פדיון חופשה בסך של 4,634 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.5.10 ועד התשלום בפועל; דמי חגים בסך של 4,521 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.08 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל; דמי נסיעות בסך של 2,866 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.08 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל; הפרש בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בסך של 5,117 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.08 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל; הוצאות המשפט בסך של 500 ₪, ושכ"ט עו"ד בסך של 4,000 ₪ בצירוף מע"מ, לתשלום תוך 30 יום שאם לא כן יתווספו לסכום זה ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל. בפסיקת סכום ההוצאות לקחתי בחשבון כי הנתבעת לא ביצעה מול התובע "גמר חשבון" כלשהו בסיום עבודתו, ולא שילמה לו - עד היום - גם את הזכויות הסוציאליות שאינן במחלוקת. זכויות סוציאליות