למתמחים במשפטים בבית משפט תבנית העסקה בלתי שגרתית. מתמחים בבתי המשפט מצויים למעשה, בשני מסלולים מקבילים של יחסי עובד מעביד. מחד, המתמחים כפופים מבחינת מרות מקצועית בעיקר, לשופטים המאמנים שלהם. השופט המאמן, הוא זה שקובע למתמחה את סדר העבודה מבחינה מהותית ותוכנית. השופט מציב יעדים וקובע את נוהלי העבודה, ניהול התיקים, סדר העדיפות בין התיקים והזמן שיש להקדיש לכל תיק, וכמובן, אופן העבודה בפועל. במערכת יחסים זאת, בין השופט והמתמחה, ישנם יחסי אמון, בשל אופי העבודה בה נחשף למעשה, המתמחה לחומרים סודיים ולצדדים הרגישים בעבודת השופט, לרבות ההתלבטויות טרם הכרעה בתיקים. אין צורך להכריע, בשלב זה, בשאלה - האם מדובר ביחסי אמון מיוחדים, אם לאו. מאידך, ישנו המסלול המינהלי. מנהל בתי המשפט והמזכירים המשפטיים בכל בית משפט (הסגל המינהלי הבכיר בבית המשפט), הם אלה שקובעים את תנאי העבודה הכלליים-חיצוניים של המתמחה: שעות העבודה, חופשות, שכר, וכו'. כתוצאה מהדואליות בכפיפותם, המתמחים עצמם, נמצאים לא אחת, בין הפטיש לסדן. הסוגיה של שעות נוספות הינה סממן מובהק לעניין זה. השופטים - לפעמים דורשים ולפעמים מצפים - מהמתמחה לבצע שעות נוספות, הן בשל העובדה שמדובר במתמחה שחלק ניכר מהתמחותו, מוקדשת ללימוד, והן כתוצאה מלחץ ועומס רב המוטל על השופטים ועל מערכת בתי המשפט בכלל. כמו כן, מתוקף העבודה השיפוטית, לעיתים נדרש המתמחה לשהות בעבודה בשעות החורגות משעות העבודה הרגילות, בשל דיון בתיק מסוים המתקיים בשעות שמעבר לשעות העבודה הרגילות, או במקרים דחופים (מעצרים, למשל). עבודת המתמחה של שופט, מטיבה, דורשת אפוא, גמישות בשעות בהתאם ללוח הדיונים וליומנו של השופט. מן העבר השני, ישנו המעביד המינהלי, שמונחה בעיקר, על ידי שיקולי תקציב, ואינו מאשר לשלם למתמחה שעות נוספות בגלל מגבלות תקציביות. עבודת המתמחה מפוקחת על ידי הנהלת בתי המשפט, על שלוחותיה, באמצעות החתמת כרטיס נוכחות, קביעת שעות עבודה מסודרות, ואי אישור לביצוע שעות נוספות. בית הדין לעבודה ציין כי מתמחים במשפטים הם אוכלוסיה חלשה בעלת מעמד מיוחד, שכן מתוקף היותם מתמחים, היקף ההעסקה שלהם מוגבל מראש בזמן, לתקופה קצרה של שנה בלבד. ועוד. כמתמחים, חלק מעבודתם אמור להיות לימוד, שכן המתמחים טרם סיימו את הכשרתם למקצוע עריכת דין. כך שאף מבחינה מקצועית, מעמדם הוא מעמד ביניים. בנוסף, תקופת ההתמחות הינה כ"תקופת מבחן", בה המתמחה מעוניין ונדרש להוכיח את יכולותיו כעורך דין לעתיד. מן האמור יוצא, כי מתמחים, אף אם דינם כעובדים, לצורך תנאי העבודה, שכר, חופשה וכו', הרי שאינם ככל העובדים אף לא כעובדים זמניים, משום שאינם עורכי דין, וטרם עברו את מבחני ההכשרה. כמו כן, עבודתם של המתמחים בפועל הינה תמהיל בלתי ניתן להפרדה של לימוד ועבודה. מאפיינים אלה, ההופכים את המתמחים לבעלי מעמד חלש במיוחד. להלן פסק דין בנושא זכויות מתמחים במשפטים בבית משפט: פסק דין התביעה בפנינו תביעה לתשלום גמול שעות נוספות ופיצויי הלנת שכר למתמחים בבית המשפט המחוזי בירושלים. התובעים הועסקו כמתמחים למשפטים בבית המשפט המחוזי בירושלים, כל אחד אצל שופט אחר, החל מיום 1.3.01 ועד ליום 29.2.02. לטענת התובעים, חרף העסקתם בשעות עבודה החורגות משעות העבודה הרגילות, נמנעה הנתבעת מלשלם לתובעים גמול שעות נוספות, ובכך הפרה את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה). כן טוענים התובעים, כי המנגנון שפיתחה הנתבעת, לפיו מקבלים התובעים חלף גמול עבודה בשעות נוספות, ימי חופשה בתשלום, הינו מנגנון פסול ובלתי חוקי. ההסדר להמרת השעות הנוספות בימי חופשה, מקפח את התובעים, ואינו מפצה בשיעור הקבוע בחוק לפיצוי בגין עבודה בשעות נוספות, 125% ו-150%. לטענת הנתבעת, המתמחים של השופטים מועסקים בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, ולכן חל עליהם סעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, הקובע שחוק זה אינו חל על העבדתם של סוגי העובדים המנויים בו. כן נטען, כי המתמחים זקוקים לשעות לימוד רבות, ולא די במסגרת ההעסקה המינימלית. בנסיבות אלה, מצאה הנתבעת לנכון, לתגמל אותם מעבר למסגרת העסקתם הבסיסית, לפנים משורת הדין, באופן של מתן זכות לשעת היעדרות בשכר על כל עבודה בשעה עודפת מעבר למכסת שעות המשרה (להלן: ההסדר). הסדר זה שהוחל באופן חד צדדי, החיל על התובעים, בשינויים מסוימים, את ההסדר הקבוע בסעיף 16(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה. הנתבעת טענה עוד, כי התובעים לא נדרשו לעבוד בשעות נוספות, אלא עשו כן מרצונם, כדי להפיק את המירב משנת התמחותם. בהחלטת בית הדין מיום 29.9.03, הוחלט, בהסכמת הצדדים, על צירוף הסתדרות העובדים הכללית החדשה כטוענת בתיק. ביום 28.11.05, הוחלט לקבל את עמדת לשכת עורכי הדין טרם הכרעה בתיק. לשכת עורכי הדין בישראל הגישה הודעה מטעמה בשאלה שבמחלוקת, ביום 10.1.08, ולפיה: "ככלל, מתמחה זכאי לקבלת גמול בעד שעות נוספות. דינו של מתמחה כדין עובד, כאמור בסעיף 41 א' לחוק לשכת עורכי הדין. ככלל, חוק שעות עבודה ומנוחה חל על המתמחה ולא חלים עליו לעניין זה החריגים שבחוק". ביום 13.4.05, הודיעו הצדדים לבית הדין על הסכמה דיונית, אשר קיבלה תוקף של החלטה, לפיה התובעים יצרפו לתצהיר מטעמם את דוחות הנוכחות, תלושי השכר וכרטיסי העבודה של כל התובעים בתיק, והנתבעת הסכימה כי מסמכים אלה משקפים את השעות בהן היו כל התובעים במקום העבודה ואת השכר ששולם להם. ביום 7.4.05 הוגשה תביעה זהה על ידי מתמחה של שופט בית המשפט המחוזי בת"א. לבקשת המדינה, אוחדה התביעה עם התיק שבפנינו, בהחלטת בית הדין הארצי מיום 31.5.05 (בש"א 481/05). הכרעת הדין 9. אין מחלוקת עובדתית בין הצדדים, והשאלה שבמחלוקת הינה, כאמור, שאלה משפטית בעניין זכאותם של התובעים, מתמחים במשפטים בשירות הנתבעת בתקופה הרלוונטית, לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות. אקדמת מילין 10. טרם הכרעה בשאלה שלפנינו, יש לציין מספר דברים. ראשית, שעה שמדברים אנו על מתמחים, הרי שמדובר באוכלוסיה חלשה בעלת מעמד מיוחד, שכן מתוקף היותם מתמחים, היקף ההעסקה שלהם מוגבל מראש בזמן, לתקופה קצרה של שנה בלבד. ועוד. כמתמחים, חלק מעבודתם אמור להיות לימוד, שכן המתמחים טרם סיימו את הכשרתם למקצוע עריכת דין. כך שאף מבחינה מקצועית, מעמדם הוא מעמד ביניים. בנוסף, תקופת ההתמחות הינה כ"תקופת מבחן", בה המתמחה מעוניין ונדרש להוכיח את יכולותיו כעורך דין לעתיד. מן האמור יוצא, כי מתמחים, אף אם דינם כעובדים, לצורך תנאי העבודה, שכר, חופשה וכו', הרי שאינם ככל העובדים אף לא כעובדים זמניים, משום שאינם עורכי דין, וטרם עברו את מבחני ההכשרה. כמו כן, עבודתם של המתמחים בפועל הינה תמהיל בלתי ניתן להפרדה של לימוד ועבודה. מאפיינים אלה, ההופכים את המתמחים לבעלי מעמד חלש במיוחד, צריכים לעמוד לנגד עינננו, שעה שמכריעים אנו בעניין זכויותיהם של המתמחים, במיוחד בענייננו, שההכרעה נוגעת לזכות קוגנטית וחשובה בדיני העבודה. 11. שנית, עת עסקינן במתמחים בבית המשפט, הרי שלפנינו תבנית העסקה בלתי שגרתית. מתמחים בבתי המשפט מצויים למעשה, בשני מסלולים מקבילים של יחסי עובד מעביד. מחד, המתמחים כפופים מבחינת מרות מקצועית בעיקר, לשופטים המאמנים שלהם. השופט המאמן, הוא זה שקובע למתמחה את סדר העבודה מבחינה מהותית ותוכנית. השופט מציב יעדים וקובע את נוהלי העבודה, ניהול התיקים, סדר העדיפות בין התיקים והזמן שיש להקדיש לכל תיק, וכמובן, אופן העבודה בפועל. במערכת יחסים זאת, בין השופט והמתמחה, ישנם יחסי אמון, בשל אופי העבודה בה נחשף למעשה, המתמחה לחומרים סודיים ולצדדים הרגישים בעבודת השופט, לרבות ההתלבטויות טרם הכרעה בתיקים. אין צורך להכריע, בשלב זה, בשאלה - האם מדובר ביחסי אמון מיוחדים, אם לאו. מאידך, ישנו המסלול המינהלי. מנהל בתי המשפט והמזכירים המשפטיים בכל בית משפט (הסגל המינהלי הבכיר בבית המשפט), הם אלה שקובעים את תנאי העבודה הכלליים-חיצוניים של המתמחה: שעות העבודה, חופשות, שכר, וכו'. כתוצאה מהדואליות בכפיפותם, המתמחים עצמם, נמצאים לא אחת, בין הפטיש לסדן. הסוגיה של שעות נוספות הינה סממן מובהק לעניין זה. השופטים - לפעמים דורשים ולפעמים מצפים - מהמתמחה לבצע שעות נוספות, הן בשל העובדה שמדובר במתמחה שחלק ניכר מהתמחותו, מוקדשת ללימוד, והן כתוצאה מלחץ ועומס רב המוטל על השופטים ועל מערכת בתי המשפט בכלל. כמו כן, מתוקף העבודה השיפוטית, לעיתים נדרש המתמחה לשהות בעבודה בשעות החורגות משעות העבודה הרגילות, בשל דיון בתיק מסוים המתקיים בשעות שמעבר לשעות העבודה הרגילות, או במקרים דחופים, כפי שתואר בעדות המתמחה - גב' הלר (מעצרים, למשל). עבודת המתמחה של שופט, מטיבה, דורשת אפוא, גמישות בשעות בהתאם ללוח הדיונים וליומנו של השופט. מן העבר השני, ישנו המעביד המינהלי, שמונחה בעיקר, על ידי שיקולי תקציב, ואינו מאשר לשלם למתמחה שעות נוספות בגלל מגבלות תקציביות. עבודת המתמחה מפוקחת על ידי הנהלת בתי המשפט, על שלוחותיה, באמצעות החתמת כרטיס נוכחות, קביעת שעות עבודה מסודרות, ואי אישור לביצוע שעות נוספות. 12. מן האמור עולה, כי כשבאים אנו להכריע בשאלה שלפנינו, שאלת זכאות המתמחים לגמול שעות נוספות, עלינו לשוות לנגד עינינו, הן את מעמדם הרגיש והמיוחד של המתמחים ככלל, מעצם היותם מתמחים ולא עורכי דין או עובדים קבועים, והן את תבנית ההעסקה הבלתי שיגרתית המתוארת לעיל, בה צריך המתמחה לתמרן בין הדרישות/ציפיות מצד השופט המאמן, שהוא זה שנותן בסופה של ההתמחות את חוות דעתו על עבודת המתמחה, לבין דרישות ההנהלה, אשר לא פעם עומדות בסתירה זו לזו, כפי שאף עלה מעדותו של עובד כהן בפנינו. טענותיה של הנתבעת, כי על המתמחה לבצע את הוראות הנתבעת, משום שלשופט אצלו הוא מתמחה, אין סמכות לאשר למתמחה ביצוע שעות נוספות, מתעלמת ממצבו המיוחד של המתמחה, שעתידו המקצועי, תלוי, לא פעם, בחוות הדעת שנותן לו השופט בתום ההתמחות, ולשם הצלחה בהתמחות, מוכן המתמחה, פעמים רבות, לעבוד בשעות נוספות, אף אם לא יקבל תמורה בעדן. אולם, בהשלמה עם מצב זה, ואי תשלום עבור שעות נוספות שבוצעו בפועל, כדרישת השופט, או למצער בידיעתו, יש כדי ניצול מצבם המיוחד של המתמחים, ועצימת עיניים לרגישות בה הם נדרשים להתנהל במהלך ההתמחות וכן ליחסי הכוחות בין השופט המאמן למתמחה, שאינם כמו יחסי כוחות בין עובד למעביד. כמו כן, יש בכך כדי לפגוע בתכלית חוק שעות עבודה ומנוחה, שהינו חוק קוגנטי. המסגרת הנורמטיבית 13. אין מחלוקת בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד בין המתמחים לבין הנתבעת (ר' ע"ע 1054/01 אשר טוילי - יצחק הדרי, ניתן ביום 24.4.02). לעניין זה קובע סעיף 41א(א) לחוק חוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א-1961 (להלן: חוק לשכת עורכי הדין), כדלקמן: "דינו של מתמחה, לכל דבר וענין למעט החיקוקים המפורטים בתוספת, יהיה כדין עובדו של המאמן, ואם היה המאמן שכירו של אחר יראו את האחר כמעבידו של המתמחה; סעיף זה אינו חל על חייל המתמחה בצבא-הגנה לישראל". הואיל וחוק שעות עבודה ומנוחה, אינו בין החוקים המופיעים בתוספת לחוק לשכת עורכי הדין, מכאן שחוק זה חל על עבודת המתמחים. השאלה הינה, אפוא, האם כטענת הנתבעת, חוק שעות עבודה ומנוחה, אינו חל על התובעים, כי התובעים הועסקו ב"משרת אמון", ולכן חלים עליהם החריגים לחוק. לטענת התובעים, ההסתדרות ולשכת עורכי הדין, התשובה היא שלילית. להלן נבחן את התקיימותם של החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה. 14. תחילה נציין, כי חוק שעות עבודה ומנוחה הוא חוק קוגנטי אשר לא ניתן להתנות עליו. כפי שנקבע בע"ע 252/07 אשר עמי-עד נ' זוהיר בכריה, (ניתן ביום 11.12.07), אף הוא בעניין מתמחים: "ההלכה הפסוקה, לפיה לא יתקבל "ויתור" עובד על שכרו ועל זכויותיו הקוגנטיות, היא היסוד והתשתית לחובת המעסיק כלפי עובדו, ואין להתחמק מתחולתה. הלכה זו שרירה וקיימת בין אם "הוויתור" המיוחס לעובד נעשה לפני תחילת ההתמחות, במהלך תקופת ההתמחות, ולאחריה; בין אם היה "ויתור" במפורש במסמך בכתב, או מכללא; ובין אם "נלמד הוויתור" מנסיבות המקרה, כגון: שהעובד לא הלין על אי תשלום השכר, או הסכין עם תשלום שכר חלקי פחוּת משכר המינימום" (ר' גם ע"ע 1182/02 עו"ד חיים קאזיס - תאופיק ארייט, פד"ע לח 394). מכאן, שאין תוקף לויתור מתמחה על זכויות קוגנטיות, אף לא ויתור שייתכן ונלמד מהתנהגות המתמחה, שלא הלין כנגד הפגיעה בזכויותיו. בהסכם הקיבוצי המיוחד, מיום 15.3.73, שנחתם בין הממשלה לבין ארגון המתמחים למשפטים בשירות המדינה, אף נקבע, כי מתמחה, אשר יחתום על כרטיס נוכחות בבואו לעבודה ובצאתו ממנה, והועסק לפי הוראת מאמנו מעבר ל-33 שעות, יקבל תשלום יחסי בגין השעות העודפות על 33 שעות, לפי 100% לשעה, עד 45 שעות. כן נקבע כי שעות אלה אינן נחשבות כשעות נוספות. לטענת ההסתדרות, מכלל הלא מסיקים את ההן, ולפיכך, השעות שמעבר ל-45 שעות שבועיות, הינן שעות נוספות. 15. מכאן נעבור לשאלת תחולת החריגים לחוק בענייננו. האם בנסיבות העניין חלים על התובעים החריגים לחוק הקבועים בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה. החריג הרלבנטי לענייננו, הוא: "(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". ביחס לחריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, הובהר בפסיקה כי שני חלקיו חלופיים ואינם מצטברים (דב"ע נג 188-3 אי.בי.סי. ניוז - בנימין מור, פד"ע כח 284). לעניין מידה מיוחדת של אמון אישי, נקבע, כי את השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי (ע"ע 1113/02 יוהנה טודוראנג'אן - משה מעיין, פד"ע לט 409), תוך דגש כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון (ע"ע 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ - מנחם טל, פד"ע לה 703 (להלן: עניין טפקו)). כן נקבע בעניין טפקו, כי "המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק...". נטל ההוכחה מוטל על הטוען לחריגים. בית הדין הוסיף וציין בפרשת טפקו כך: "מהות יחסי עובד ומעביד היא כזו הדורשת יחסי אמון בין עובד למעבידו אולם, כדי ליפול בגדר החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי... מבחינת המדיניות השיפוטית הראויה - אין מקום להוציא חלק משמעותי מכוח העבודה במשק מתחולת הוראות חוק שעות העבודה והמנוחה. הדבר ייצור קבוצת עובדים מסוג א' וקבוצת עובדים אחרת מסוג ב' בכך יש אפליה וחוסר שוויון ... הוצאת עובדים רבים מתחולתו של החוק תפגע באיכות החיים של עובדים רבים." (ר' סעיף 7 לפסק הדין הנ"ל). התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30(א)(5) סיפא הם כאלה שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה, עצמאות רבה בקבלת החלטות, בביצוען ובאחריות לנעשה (דב"ע לא/66-2 וקסברג - חברת מלון הולילנד בע"מ פד"ע ג' לח). 16. מן הכלל אל הפרט. בענייננו, לא די באמון שרוחש השופט המאמן למתמחה שלו, בכל הנוגע לתכנים המשפטיים הקשורים לעבודה וחשיפת המתמחה לחומרים חסויים, כדי לקבוע שתפקיד המתמחה הוא תפקיד הדורש אמון אישי. כפי שנפסק בעניין טפקו, האמון שרוכש המעביד לעובד, לא די בו כדי להעיד כי תפקידו של העובד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי. תפקידו של המתמחה בוודאי שאינו נותן חופש פעולה מירבי, עצמאות בקבלת החלטות ובביצוען ואחריות לנעשה, ולכן אף לא מדובר במידה מיוחדת של אמון אישי. ועוד. המתמחה מרוויח שכר נמוך, מחתים כרטיס נוכחות בכניסה וביציאה, נתון לפיקוח הן של השופט המאמן והן של מנהל בתי-המשפט או המזכיר הראשי בבית המשפט, מכאן שלא ניתן להגדיר את תפקיד המתמחה, כמשרת אמון או תפקיד שלא ניתן לפקח עליו הדורש עצמאות. בהתייחס לסיכומי הנתבעת, נציין, כי מתוקף היותו מתמחה, שתקופת עבודתו מוגבלת מראש לשנה, וחלק משמעותי מעבודתו מוקדש ללימוד, יש להבחין לעניין אופי העבודה והסיווג כמשרת אמון, בין עבודת המתמחה, לבין עבודת העוזר המשפטי של השופט, שהינה בעלת אופי שונה לחלוטין. אין עוררין על האמון הנדרש במערכת היחסים העדינה שבין המתמחה למאמנו השופט, אלא שלא מדובר ביחסי אמון מיוחדים הנדרשים מתוקף עבודתו של המתמחה, כעובד, שבמקרה שלנו, המעביד אינו רק השופט אלא גם הנהלת בתי המשפט. לדידנו, האמון האישי שנוצר בין מתמחה למאמנו אינו זה הנזכר בסעיף 30(א) (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. האמון בין המתמחה למאמן הינו כאמון בין רב לתלמידו מכוח האישיות, פערי הידע (ובדר"כ הגיל) והניסיון, כאשר המתמחה מבקש לעבוד במחיצתו של מי שהוא סבור שיוכל ללמוד ממנו, לבנות ולהיבנות בתחום הפרופסיונלי, ולעיתים אף בתחום האישי (כל מערכת יחסים ומאפייניה). כאמור, הקשר בין מאמן למתמחה מורכב משני רבדים - כעובד וכתלמיד. מערכת יחסי האמון הינה דווקא ברובד השני - כתלמיד היוצק מים על ידיו של רבו. עמדתנו הינה אפוא, כי האמון בו עסקינן אינו זה בו עוסק סעיף 30(א) (5) לחוק, בין עובד למקום עבודתו, וסעיף זה אינו מוציא החוק מתחולתו על מתמחים מעין אלה שהגישו התביעה. 17. פרשנות זו עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, שהינו חוק סוציאלי במהותו, ותכליתו, להגן על העובד מפני פגיעה באיכות חייו ובשעות הפנאי שלו, בדרך של הטלת מעמסה כלכלית על המעביד המעוניין להעסיק עובד בשעות נוספות ובמנוחה השבועית. מתוקף מעמדו המיוחד של המתמחה, ורגישות תפקידו, כפי שהוסבר בהרחבה לעיל, אין הצדקה להוציא את המתמחים ממסגרת ההגנה שמעניק חוק שעות עבודה ומנוחה לעובד. לא מדובר באוכלוסיה של עובדים חזקים או בכירים שאינם זקוקים להגנת החוק, אלא דווקא באוכלוסיה חלשה במיוחד, שבשוק העבודה נוטים לנצל את מעמדה, בניגוד לתכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה. מי אם לא מעסיקה הנמנית על רשויות אכיפת החוק במדינה, צריכה להקפיד הקפדה יתירה על הגנה על זכויותיהם של המתמחים, ולא לנצל את חולשת מעמדם. וכך אמנם מגמת הפסיקה בשנים האחרונות, כפי שנסקרה בהרחבה בסיכומי ההסתדרות, וכפי שגם עלה ביחס לעורכי דין שכירים (ר' ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, ניתן ביום 14.10.07), להגן על המתמחים בכל הנוגע למעמדם כעובדים, זכאות לשכר מינימום, ובענייננו, בעניין זכאותם לגמול עבור שעות נוספות. האם התובעים קיבלו אישור לבצע שעות נוספות 18. משקבענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעים ולא חלים החריגים לו, יש לבחון האם בנסיבות העניין דנן, יש לקבוע זכאות המתמחים לתשלום עבור שעות נוספות שביצעו. בהוכחת זכאותם לגמול שעות נוספות לא די. עלינו לבחון את השאלה, האם התובעים ביצעו שעות נוספות בהתאם לדרישת המעביד. הלכה פסוקה היא כי לעובד אין זכות קנויה לעבוד בשעות נוספות, אלא רק בהתאם למסגרת שנדרשה ואושרה לו. לטענת הנתבעת, בתקופה הרלוונטית לכתב התביעה, אישרה הנתבעת לתובעים לעבוד, בהתאם להסדר, עד להגבלה מקסימלית של שלושה ימי עבודה נוספים בלבד (25.5 שעות), באישור המזכיר הראשי או מחלקת כח אדם ואישור השופט המאמן. תובע ששהה במקום העבודה מעבר למגבלה זו, עשה כן ללא אישור, ולכן אינו זכאי לתמורה כלשהי. 19. כאמור, בפסיקה נקבע, כי אם לא נדרש העובד לעבוד בשעות נוספות, לא יהיה זכאי לתשלום בגינן, אף אם עבד אותן למעשה (תב"ע חי' לו/3-3 אימבר - קופת חולים מכבי, פד"ע ח, ע"ח). על מנת שעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות, עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד אותן. י' לובוצקי בספרו "חוזה עבודה וזכויות העובד" (הוצאת ניצן מהדורת 8/01), פרק 13, עמ' 16, כותב, כי אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד מהעובד לבצע עבודה בשעות נוספות. די בכך שהמעביד היה מודע לביצוע העבודה, לא מחה על כך, והעבודה שירתה את ענייניו. 20. בענייננו, הבעייתיות עם האישור נובעת ממסגרת ההעסקה המורכבת של המתמחים בבתי המשפט, כפי שתוארה לעיל. בהסכם הקיבוצי המיוחד, מיום 15.3.73, נקבע, כי בביצוע עבודתו ובסדרי העבודה, מקומה ומועדיה, כפוף המתמחה להוראות המאמן ולהוראות מנהל בתי-המשפט או המנהל הכללי של משרד המשפטים, לפי העניין. השאלה היא מה הדין, וכיצד על המתמחה לפעול, כאשר הוראות המאמן והוראות מנהל בתי המשפט מתנגשות? כך ארע בענייננו. מחד, קיבלו התובעים הנחייה מהנתבעת, שלא לבצע שעות נוספות וכי עקב מגבלות תקציב, לא תינתן תמורה כספית בעד שעות העבודה הנוספות שלא ינוצלו כימי חופשה, בהתאם להסדר (נספח א לתצהיר הנתבעת). מאידך, בפועל נדרשו התובעים להשאר שעות נוספות בעבודה, הן בשל לחץ בעבודה וטיבה של העבודה, והן בהתאם להנחיות, אף שלא בהכרח ניתנו במפורש, של השופט המאמן. 21. מעדותו של עובד כהן, עולה, כי לא רק זו שהמתמחים עבדו שעות נוספות לבקשת השופטים המאמנים, ובידיעתם, אלא שקרה לא פעם, שהשופטים ביקשו תשלום רטרואקטיבי למתמחה שעבד שעות נוספות (עמ' 8 ש' 1-3). כמו כן, העיד עובד כהן, כי השופטים ידעו שאין היתר למתמחים לעבוד מעבר לשעות המשרה הקבועות. מכאן, שהמתמחים עבדו שעות נוספות לאור צרכי העבודה ולבקשת השופטים, כשבחלק מהמקרים השופטים רמזו למתמחים על כי ישולם להם עבור השעות הנוספות, באופן רטרואקטיבי. דין טענת הנתבעת, כי התובעים לא הוכיחו שנתבקשו לעבוד שעות נוספות, דינה להדחות. לא רק שעד הנתבעת הודה, כי השופטים ידעו על ביצוע שעות נוספות על ידי המתמחים והם נהנו מעבודת המתמחים בשעות הנוספות, אלא שהנתבעת אף הודתה, כי מטיבה של ההתמחות, מסגרת שעות ההעסקה שאושרה למתמחים, לא הייתה מספיקה, ולכן ניתנה להם התמורה בדמות ההסדר עם השעות חופשה. כך העידה גב' הלר בעניין זה: "מבחינתי מי שהסביר לי נוהלי העבודה היה השופט... מי שהסביר שעות העבודה היה השופט קמא, שעות העבודה היו מ 7:30. היה לי ברור שהוא מגיע ב 7:15 לבית המשפט. אז אני מגיעה ב 7:30" (עמ' 2 ש' 14-18). וכן: "הגענו לבית המשפט המחוזי בירושלים הגענו לשופטים ששופט שופט במחוזי הם מורי דרך. הם מבחינתו היו הכל קבעו שעות, אישרו חופשות. לא יצאנו גם לארוחת צהריים אם לא היה זה בסדר מבחינת השופט" (עמ' 3 ש' 7-10). הלר אף העידה, בעניין היחסים עם השופט: "אתה חושב שאני בגיל 23,24 שסיימתי בית ספר למשפטים יכולה להגיד לשופט שיש הארכת מעצרים ויש לי כבוד גדול לשבת בדיונים האלה וזה רק בהסכמת שופט אין לי סיווג בטחוני לזה במקרים כאלה שופט צריך לסיים דברים כאלה עד מחר אני לא יגיד לו שאני לא מסכימה זה לא סביר ולא מציאותי הלכה למעשה" (עמ' 4 ש' 9-13). 22. המורם מן האמור לעיל, כי הואיל וההנחייה שלא לבצע שעות נוספות שניתנה על ידי הנתבעת, לא הייתה הנחייה ברורה, אחידה, שהובעה באופן מפורש על ידי הנתבעת הן מהשופטים והן מהמזכירים הראשיים, הרי שלא ניתן להטיל את האחריות לכך על החוליה החלשה - המתמחים. עובד כהן העיד, כי הורה לשופטים שלא להעסיק את המתמחים מעבר לשעות העבודה הרגילות, אולם: "כמו שאני מכיר דרך טיפולי בעניינים אלה וכדומה בוודאי אמרתי לשופט אדוני יכולות לקרות אי נעימויות בכך שהמתמחה לא יקבל מה שלכאורה מגיע לו אם הוא יבצע עבודה והסברנו שהוא חתם ולא בצורה שאני אומר לשופט אני מבקש ממך להפסיק לעשות את זה. זה לא עובד ככה" (עמ' 8 ש' 19-22). מכאן, שהנתבעת אמרה לשופטים שמדובר ב"אי נעימות", אם המתמחים יבצעו שעות נוספות, אולם לא יצאה הוראה ברורה ומפורשת, שלא להעסיק מתמחים מעבר לשעות העבודה, משום שמדובר בקיפוח זכויותיהם על פי החוק, מכיוון שלא יקבלו שכר עבור שעות אלה. באחריות למחדל זה צריכה לשאת הנתבעת, ולא המתמחים, שבפועל, השופטים כן אפשרו להם לעבוד בשעות נוספות, אם לא דרשו זאת מהם במפורש או במשתמע, ואף אם הדבר נעשה מיוזמת המתמחה, בהסכמת השופט, לצורך לימוד. עובד כהן, ציין, כי ניתנו אין ספור הנחיות והסברים בעניין זה לאמרכלי היחידות ולמזכירים הראשיים, אולם, לא ניתן מסמך רשמי לשופטים המאמנים בעניין זה. 23. בנסיבות אלה, טענתה של הנתבעת, לפיה השופטים פעלו בחוסר סמכות שעה שאפשרו למתמחים לעבוד שעות נוספות, הינה בחוסר תום לב, בהתחשב במעמדם המיוחד של המתמחים וביחסי הכוחות בינם לבין השופטים. לא למותר לציין, כי הנתבעת לא הציגה מסמך כלשהו המעיד על דרישתה מהשופטים שלא לאפשר למתמחים לבצע שעות נוספות, על אף שבעדותו של עובד כהן נטען לקיומם של מסמכים אלה. התובעים צירפו לסיכומים מטעמם הנחייה כזו משנת 2003 (נספח ג), שאינה רלוונטית לתביעה דנן, אולם מעידה על הלקחים שנלמדו בעקבותיה. 24. סיכומו של דבר, אין מחלוקת בדבר סמכותה של הנתבעת שלא להתיר ביצוע שעות נוספות על ידי עובדים או מתמחים בשל מגבלות תקציביות, יחד עם זאת, על הנתבעת להפעיל סמכותה כדין ובתום לב. בענייננו, סמכותה של הנתבעת הופעלה למעשה בשני קולות, מחד, החתמת המתמחים על מסמך המיידע אותם כי לא יקבלו תמורה עבור שעות נוספות, ומאידך, עצימת עיניים למצב בו המתמחים כן מבצעים שעות נוספות, בידיעת ובהתאם לדרישות השופטים או בהתאם לצרכי העבודה עצמה. הנתבעת ביודעה, שהנתבעים אכן מבצעים שעות נוספות, במקום למנוע את הדבר באמצעות הוראה מפורשת לשופטים שיימנעו מהעסקת המתמחים בשעות נוספות, החליטה לפצות את המתמחים על ביצוע השעות הנוספות. בכך יש כדי להוות מעין הודאה בזכאותם של התובעים לתמורה עבור השעות הנוספות, אולם בתמורה שניתנה לא די על פי החוק. בנסיבות אלה, אף יש טעם לפגם בטענת הנתבעת כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעים בגין תחולת החריגים שבחוק, שכן אילולא היו זכאים לגמול עבור השעות הנוספות, מדוע שילמה להם הנתבעת את הגמול בהתאם להסדר? במצב שנוצר, ובו המתמחים עבדו שעות נוספות, כתולדה של צרכי העבודה והמערכת, וכל עוד לא הוכח כי העבודה בוצעה שלא על דעת המעביד (ההנהלה ו/או השופטים), הרי שזכאים הם לתמורה מלאה על פי החוק בגין שעות אלה. תשלום עבור שעות לימוד 25. אשר לטענה, כי התובעים אינם זכאים לתשלום עבור השעות הנוספות הואיל ושעות אלה הוקדשו ללימוד ולא לעבודה. נזכיר, כי ההלכה שנקבעה בבית הדין הארצי, כי "שעות עבודה" אינן "שעות עבודה בפועל" כי אם השעות בהן עמד העובד לרשות מעבידו, והן "אינן אלא השעות שבהן לא היה העובד חופשי לעשות כרצונו". וכן, כי "התשובה לשאלה 'שעות עבודה' - מהן, נעוצה בתשובה לשאלה מהן השעות שבהן רואים את העובד כעומד לרשות העבודה (ע"ע 1511/02 ארמילנדה לאחאטו נ' עזבון המנוחה ויקטוריה בן בנימין ז"ל, תק-אר 2005(1), 233). יובהר, כי עסקינן ב"עיסקה" של מתן עבודה תמורת שכר והדרכה, לאור מהות המקצוע כלל, ולאור העובדה כי מדובר בהתמחות בפרט. ברור כי כלל, מתמחה תפוקתו בעבודה קטנה מזו של עו"ד ותיק ובעל ניסיון. כיוון שכך, השכר המשולם למתמחה (שעסוק גם בלמידה), נמוך לעין שעור, משכרו של עו"ד ותיק ומנוסה. יחד עם זאת, אין מקום שלא לשלם לו עבור כלל השעות בהן היה בעבודה. פיצויי הלנה 26. לאור המחלוקות המשפטיות בין הצדדים, יש להפחית את פיצויי ההלנה, שיש להשית על הנתבעת ולהעמידם על הפרשי הצמדה וריבית בלבד. סוף דבר 27. התביעה מתקבלת. 28. על הנתבעת לשלם לתובעים גמול שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, כאשר עבור השעות הנוספות שבוצעו ועבורם קיבלו המתמחים תמורה במסגרת ההסדר, יש לשלם את ה-25% וה-50% בהתאמה, ואילו על השעות שמעבר לשעות שבהסדר, יש לשלם את ה-125% ו-150% בהתאמה. 29. הואיל ומדובר היה בשאלה עקרונית שהתייחסה לקבוצה של עובדים אין מקום לפסוק הוצאות וכל צד ישא בהוצאותיו. עותק מהחלטה זו יועבר להסתדרות וללשכת עורכי הדין שהביעו עמדתם ביחס לסוגיה נשוא התובענה.התמחות (במשפטים)