עיקר המחלוקת בין הצדדים ניטש בשאלת תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודתה של התובעת. לטענת הנתבעת חלים סעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה שזו לשונם: "30. (א) חוק זה אינו חל בין היתר על העבדתם של: (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. סעיפים אלו דנים בשלושה תפקידים שהוצאו מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, ואלו הם: תפקידי הנהלה, תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ותפקידים שלא מאפשרים פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של הממלאים אותם. להלן פסק דין בנושא שעות נוספות לעובדי הנהלה: פסק דין 1. לפנינו תביעתה של עו"ד [להלן- התובעת] לתשלום שעות נוספות והפרשי פיצויי פיטורים מחברת גלובקול תקשורת בע"מ [להלן- הנתבעת ו/או החברה]. 2. אלה הן העובדות שאינן שנויות במחלוקת כפי שהן עולות מכתבי הטענות והראיות שהובאו בפנינו, ומרשימת המוסכמות והפלוגתאות שעליה הסכימו הצדדים בישיבת קדם משפט מיום 1.3.07: 2.1. התובעת הנה עורכת דין במקצועה, תושבת ואזרחית ישראל. 2.2. הנתבעת הנה חברה בע"מ העוסקת במתן שירותי תקשורת לרבות התקנה, מכירה, השכרה, ביטוח ואחזקה של מוצרי תקשורת, קווי תקשורת וטלפוניה. 2.3. התובעת החלה עבודתה ביום 2.6.02, ועל פי חוזה ההעסקה נקלטה בנתבעת כיועצת משפטית [נספח א' לכתב ההגנה]. אלא שמעדותו של מר עמי סיני, סמנכ"ל הכספים בנתבעת בתקופה הרלוונטית לתביעה, עולה כי התובעת נקלטה כמנהלת מחלקת הגבייה וזאת לאור הצורך של הנתבעת בתמיכה משפטית במחלקה זו. לאחר זמן מה הקימה התובעת את המחלקה המשפטית בנתבעת ושימשה כמנהלת המחלקה [סעיף 5 לתצהיר סיני]. 2.4. ביום 25.3.03 חל שינוי בהגדרת התפקיד של התובעת, ועל פי טופס הודעה על שינוי תנאי עבודה הוגדר תפקידה כך: "מנהלת גבייה ויועצת משפטית" [נספח ב' לכתב התביעה]. 2.5. במכתב מיום 20.7.05 הודיעה הנתבעת לתובעת על פיטוריה החל מיום 24.7.05 [נספח ג' לכתב התביעה]. 2.6. ביום 30.8.05 חתמו הצדדים על הסכם סיום העסקה [נספח ד' לכתב התביעה]. 2.7. הנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורים בסך 39,577 ₪. 3. תמצית טענות התובעת - 3.1. התובעת החלה תפקידה בנתבעת כמנהלת מחלקת גבייה בנתבעת והייתה כפופה לסמנכ"ל הכספים. החל מיום 25.3.03 שימשה התובעת אף כיועצת המשפטית של הנתבעת. 3.2. חישוב פיצויי הפיטורים צריך להיעשות עד ליום 25.8.05 ולא עד ליום 25.7.05 כפי שחישבה הנתבעת. התובעת עמדה לרשות מקום העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת ולכן, על אף שלא עבדה בפועל, יש להתייחס לתקופה זו כאל תקופת עבודה ודין התשלום בגִנה הוא כשכר עבודה. לפיכך, על הנתבעת לשלם בגין הפרשי פיצויי פיטורים סך 1,269 ₪ בצירוף פיצויי הלנה. 3.3. הנתבעת לא שילמה לתובעת תמורה בגין עבודה בשעות נוספות. הסך הנתבע בגין רכיב זה עומד על 95,556 ₪ בצירוף פיצויי הלנה. 4. תמצית טענות הנתבעת - 4.1. על פי חוזה העבודה התובעת התקבלה לעבודה כיועצת משפטית בנתבעת. לאור שיקול הדעת המשפטי שדרש ניהול מחלקת הגבייה, עבודתה של התובעת כמנהלת מחלקת הגבייה הייתה שזורה בעבודתה כיועצת משפטית. 4.2. מועד סיום העבודה של התובעת הוא יום 25.7.05. התובעת לא עמדה לרשות העבודה ואף לא נדרשה לעשות כן כפי שניתן ללמוד מסעיף 4.4 להסכם סיום ההעסקה שבו מצוין במפורש כי הנתבעת אינה מעוניינת בביצוע חפיפה על ידי התובעת למחליפה בתפקיד. 4.3. התובעת נמנתה על הדרג הניהולי בנתבעת: היא שימשה יועצת משפטית ומנהלת של מחלקת הגבייה שמנתה 5 עובדים; היא הייתה שותפה מלאה לעיצוב מדיניות הגבייה בנתבעת; היא השתתפה בישיבות הנהלה שבהם נדונו נושאים אסטרטגיים ועסקיים של הנתבעת, ונחשפה לסודות מסחריים של הנתבעת; התובעת הייתה אוטונומית בניהול סדר יומה ולנתבעת לא הייתה אפשרות פיקוח על עבודתה; התובעת לא נדרשה למלא דו"חות נוכחות ואלו שצירפה לכתב התביעה מולאו ביוזמתה, וממילא אינם משקפים את שעות העבודה בפועל; לתובעת שולמה משכורת גבוהה במיוחד עקב היותה חלק מהדרג הניהולי בנתבעת, ובנוסף קיבלה בונוסים רבים. לאור האמור לעיל, הרי שעל התובעת חלים סעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 [להלן- חוק שעות עבודה ומנוחה ו/או החוק] ולפיכך אינה זכאית לתשלום תמורה בגין עבודה בשעות נוספות. 4.4. התובעת אמנם הייתה כפופה מבחינה ארגונית-פורמלית לסמנכ"ל הכספים אך כאמור השתייכה לדרג המנהל של החברה. 4.5. מכל מקום, התובעת מושתקת מלטעון כנגד אי תשלום גמול שעות נוספות שכן עם קבלתה לעבודה הסכימה בחוזה העבודה כי לאור תפקידה הבכיר בחברה היא לא תהיה זכאית לגמול האמור. הסכמה זו אושררה מדי חודש עת קיבלה את שכרה. התובעת לא העלתה דרישה כלשהי לתשלום בגין שעות נוספות במשך כל תקופת עבודתה. 4.6. אין לתת אמון בדיווחי התובעת אשר בחלקן הגדול מולאו באופן ידני ולא אושרו על ידי הנתבעת. 4.7. התובעת דיווחה בחודש פברואר 05' על שעות עבודה בימים שבהם שהתה בחו"ל לצרכיה הפרטיים. היינו, התובעת קיבלה פדיון חופשה מעבר למגיע לה. לפיכך, מכל סכום שייפסק, אם ייפסק, יש לקזז את שווי ימי החופשה הנ"ל. 5. לאחר שגילתה כי עקב טעות אנוש לטענתה דיווחה על שעות עבודה בימים שבהם שהתה בחו"ל, תיקנה התובעת את סך התביעה לתשלום בגין שעות נוספות עבור שנת 05' ומכאן שסך הכול רכיב זה של תביעתה עומד על 94,832.42 ₪. 6. התובעת העידה מטעמה, ומטעם הנתבעת העיד מר עמי סיני שבתקופה הרלוונטית לתביעה שימש סמנכ"ל הכספים בנתבעת. דיון והכרעה - 7. עיקר המחלוקת בין הצדדים ניטש בשאלת תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודתה של התובעת. כאמור, לטענת הנתבעת חלים בענייננו סעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה שזו לשונם: "30. (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: ... (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם." סעיפים אלו דנים בשלושה תפקידים שהוצאו מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, ואלו הם: תפקידי הנהלה, תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ותפקידים שלא מאפשרים פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של הממלאים אותם. אם כן, נעבור לדיון בשאלת התחולה של כל אחד מהחריגים שנזכרו לעיל. 8. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; לטענת התובעת כלל לא נמנתה על חברי ההנהלה של הנתבעת. ראשית, לטענתה את עבודתה בנתבעת החלה בתפקיד מנהלת מחלקת הגבייה ורק לאחר כשנה וחצי, ביום 25.3.03 [נספח ב' לכתב התביעה], מונתה למנהלת המחלקה המשפטית. כלומר, עד למינויה כמנהלת המחלקה המשפטית לא שימשה התובעת חלק מהנהלת הנתבעת. עוד נטען על ידי התובעת כי השתתפותה בהשתלמות מנהלים מדרג הביניים, השתלמות שבה אף לא אחד מחברי ההנהלה נכח [פרוטוקול מיום 20.5.08, ע' 12 ש' 1-4], מחזקת אף היא את המסקנה כי התובעת לא נמנתה על ההנהלה הבכירה בנתבעת. מנגד, לטענת הנתבעת, קבלתה של התובעת לעבודה נעשתה מלכתחילה על תקן היועצת המשפטית של החברה. אלא שאנו דוחות טענה זו לאור עדותו של מר סיני לפיה החברה רצתה לתפקיד מנהל מחלקת הגבייה אדם בעל ידע משפטי וזו הסיבה לכך שהתובעת התקבלה מלכתחילה לתפקיד [פרוטוקול מיום 20.5.08, ע' 10 ש' 1-3]. אכן, בחוזה העבודה מצוין כי תפקידה של התובעת הוא "יועצת משפטית" אך ברי - לאור עדותו של מר סיני ולאור טופס ההודעה על שינוי בתנאי העבודה [נספח ב' לכתב התביעה] - כי הכוונה לא הייתה לתפקיד היועצת המשפטית כי אם ליועצת משפטית בתחום מחלקת הגבייה. עם הזמן, לאור יכולותיה של התובעת והצרכים המשתנים של החברה הוקמה המחלקה המשפטית שהתובעת עמדה בראשה. 9. עוד טוענת הנתבעת כי אין לייחס משמעות לתואר התפקיד כי אם למהותו, ואין ספק כי תפקידה של היועצת המשפטית נמנה על ההנהלה הבכירה בחברה. אשר להגדרת "מנהל" נפסק כי זו כוללת "...חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, שכר של מנהל ולא של עובד. במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן שהגדרת "תפקיד ניהול" תלויה בתפקיד שהעובד מבצע, בסמכויותיו בפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני" [דב"ע (ארצי) מט/7-2 רבות - הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117, 120 (1989)]. הנתבעת שבה ומדגישה את חשיבות התפקיד שאותו מילאה התובעת, ומתארת את התובעת כיד ימינו של מנכ"ל החברה [סעיף 13 לתצהיר סיני]. לטענתה, ביצעה התובעת את תפקידה באופן עצמאי וללא פיקוח צמוד; תחת אחריותה של התובעת עבדו 5 עובדים, והיא שהייתה אחראית על קבלתם לעבודה וניהול לוח חופשותיהם; התובעת השתתפה בישיבות שבהן הוחלט על מדיניות החברה ושבהן נידונו עניינים עסקיים ואסטרטגיים; התובעת קיבלה שכר גבוה. אכן, תפקיד הייעוץ המשפטי הנו תפקיד מרכזי במהלך חייה ופעילותה של חברה. קברניטי החברה נזקקים לייעוץ והכוונה משפטיים במהלכים העסקיים והאסטרטגיים של החברה, וחוות דעתו של היועץ המשפטי נדרשת במקרים רבים. אלא שייעוץ אין משמעו עצמאות, וביצוע עצמאי של התפקיד אינו עולה כדי עצמאותו של מנהל. יועץ משפטי יכול שיבצע באופן עצמאי את תפקידו, אך זאת בכפוף למדיניות ההנהלה ובהתאם להנחיותיה ורצונותיה. בענייננו, לא הוכח כי התובעת נמנתה על קובעי מדיניות החברה. הוכח כי חוות דעתה של התובעת נלקחה בחשבון השיקולים אם ללכת בדרך כזו או אחרת, אך לא הוכח כי התובעת עצמה נמנתה על מי שמחליטים באיזו דרך לצעוד. העובדה שהשתתפה בישיבות ההנהלה אין בה די כדי ללמד על היותה חלק מההנהלה. השאלה היא האם הייתה לה יכולת השפעה על האסטרטגיה העסקית של החברה, וזאת הנתבעת לא השכילה להוכיח. יתרה מכך: התובעת הייתה כפופה לסמנכ"ל הכספים בחברה ואף כשנשקלה האפשרות לשנות את הכפיפות, החליט מנכ"ל החברה כי זו תישאר תחת סמנכ"ל הכספים [פרוטוקול מיום 20.5.08, ע' 11 ש' 27-29]. ללמד שאף לאחר ששקל וחכך בדעתו, החליט מנכ"ל החברה כי אין מקום ליתן עצמאות ארגונית לתובעת. לאור האמור לעיל, הרי שלא הוכח כי התובעת נכנסת לחריג תפקיד ההנהלה הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה. 10. שונים הם פני הדברים כשעוברים לדון בסיפה של סעיף 30(א)(5) לחוק, שעניינה במידה מיוחדת של אמון אישי [עע (ארצי) 300271/98 טפקו-ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע"מ - מנחם טל, פד"ע לה 703 (2000)]. באשר למידה מיוחדת זו, קבע כבוד הנשיא אדלר כי- "עוד בראשית דרכו, עמד בית דין זה על משמעות המונח - מידה מיוחדת של אמון אישי - בקובעו: "התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30 (א)(5) סיפא הנם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן למען המנוחה". לאמור, המושג "מידה מיוחדת של אימון אישי" מתייחס, בין היתר, לסודות המפעל המגיעים לידי העובד במסגרת תפקיד מיוחד דוגמת: מנכ"ל, יועץ משפטי וחשב של המפעל. אין זה מקרה, כי סעיף 30(א)(5) לחוק מדבר הן באימון אישי והן בתפקיד ניהולי. תכליתו של הסעיף היא להוציא מתחולת החוק עובדים בתפקידים בכירים, כגון מנכ"ל, ששכרם ועצם תפקידם מחייבים אותם לעבוד שעות נוספות רבות. זאת ועוד. הלכה פסוקה היא, כי השאלה האם התפקיד אותו ממלא העובד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי". [ע"ע (ארצי) 1113/02 טודוראנג'אן-מעיין, פס' 10 (לא פורסם, 25.1.2004)] ועוד: "הסממנים העיקריים לבחינת מידה מיוחדת של אמון אישי הם אלה: עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה. סממנים אלה ושכמותם, קשורים לשעות עבודתו ולשכרו של העובד. כאלה הם תפקידיהם של המנהל הכללי במפעל, של היועץ המשפטי, של החשב, של המהנדס הראשי וכדומה, המחייבים שעות עבודה רבות ולעיתים אף בלתי שגרתיות. כאשר אף אלה ייבחנו על פי נסיבותיו המיוחדות של המקרה הספציפי." [ע"ע (ארצי) 570/06 אגרון - כץ, פס' 10 (לא פורסם, 14.10.2007). להלן- עניין אגרון]. 11. כלל הוא כי יש להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה על העובדים ואילו את סוגי העובדים שיש להוציא מתחולת החוק יש לפרש בצמצום [ע"ע (ארצי)1 528/05 חנניה - כלל מוצרי בטון בע"מ, פס' 5.ג. לפסק דינה של כבוד השופטת וירט ליבנה (לא פורסם, ניתן ביום 31.10.06)]. מאחר שכל עובד מחויב למידת אמון אישי, תכלית סעיף 30 (א) אינה לשלול את הגנת החוק אלא מעובדים אשר אינם זקוקים להגנתו בגלל "מידה מיוחדת" של אמון אישי. כאמור, בעניין אגרון פירט כבוד הנשיא את הסממנים של מידה מיוחדת ואלה הם: שכר גבוה; שותפות למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי. 12. מיישום הסממנים שלהלן עולה כי עם מינויה לתפקיד היועצת המשפטית של החברה, שימשה התובעת בתפקיד בכיר מאוד בנתבעת. אמנם לא הוכח כי התפקיד הנו חלק מהנהלת החברה, אך מידת הבכירות שלו גבוהה. מעורבותה של התובעת נדרשה במהלכים עסקיים רבים, וכלשונו של מר סיני הפכה התובעת להיות האורים והתומים בכל הסכם ובכל משא ומתן [פרוטוקול מיום 20.5.08, ע' 14 ש' 22-23]. על המשקל שניתן לחוות דעתה המשפטית ניתן ללמוד מהדרישה לנוכחותה הכמעט קבועה בישיבות ההנהלה. אמנם, מנהלות בדרג הביניים בחברה השתתפו אף הן בישיבות ההנהלה [פרוטוקול מיום 20.5.08, ע' 10 ש' 22-27]. אלא שלא הוּכחה תדירות השתתפותן, ומר סיני העיד כי זוֹ נדרשה כשנושא הישיבה היה בסמכותם [ע' 11 ש' 8-10]. מטבע הדברים, הייעוץ המשפטי נדרש בספקטרום רחב של פעולות החברה ולכן יש להניח כי תדירות הופעתה של התובעת בישיבות ההנהלה הייתה תכופה הרבה יותר. מתוקף תפקידה הבכיר שאִפשר את מעורבותה הרבה בהליך קבלת ההחלטות בחברה, הייתה התובעת שותפה למידע עסקי רגיש. כך למשל הייתה חברה התובעת בצוות שריכז את הטיפול בנושא קבלת רישיון מפ"א (מפעל פנים ארצי). מתצהירו של מר סיני עולה כי נושא זה היה בעל חשיבות אסטרטגית ראשונה במעלה מבחינת החברה, וכי התובעת הייתה בין בעלי התפקידים שטיפלו בנושא יחד עם מנכ"ל החברה, מנהלת משאבי אנוש וסמנכ"ל הכספים. התובעת לא הכחישה את מעורבותה, אך טענה כי מר סיני, סמנכ"ל הכספים דאז, לא יכול לדעת לאיזה מידע נחשפה במסגרת חברותה בצוות שהוא לא נמנה על חבריו. אלא שלאור חשיבותו האסטרטגית של רישיון מפ"א לחברה, אין להניח כי רק מאחר שסמנכ"ל הכספים לא טיפל בנושא באופן אישי אין הוא יודע מי הם נושאי התפקידים שכן מטפלים בנושא. עוד נטען כנגד עדותו של מר סיני כי הלה כמעט ולא נטל חלק בישיבות בנושא מפ"א ולכן עדותו בעניין איננה ניתנת על סמך ידע אישי. טענה זו נדחית לאור תפקידו הבכיר של מר סיני בנתבעת ולאור עדותו שלפיה השתתף בחלק מהישיבות [פרוטוקול מיום 20.5.08, ע' 11 ש' 14-19]. דוגמא נוספת שהעלתה הנתבעת לחשיפתה של התובעת למידע עסקי רגיש היא מעורבותה בהליך המיזוג עם אחת מחברות תקשורת האינטרנט הגדולות במשק. לטענת התובעת, מעדותו של מר סיני עולה כי המיזוג לא יצא אל הפועל ולכן התובעת כלל אינה שותפה לעניין. אלא שעיון בעמודי הפרוטוקול שאליהם הפנתה התובעת מעלה כי מר סיני העיד כי מאחר שהמיזוג לא הבשיל, התובעת לא נדרשה להכין מסמכים בעניין [פרוטוקול מיום 20.5.08, ע' 11 ש' 22-23]. אין בכך דבר כדי ללמד כי התובעת לא הייתה שותפה למגעים שעסקו במיזוג האפשרי. לאור האמור לעיל, ובמיוחד לאור תפקידה כיועצת המשפטית של החברה, ברי כי התובעת נחשפה בין היתר גם למידע עסקי רגיש של החברה. 13. אשר לשכרה של התובעת - ההלכה היא כי "גובה שכרו של עובד אינו שיקול משמעותי לבחון היותו עובד בכיר או בעל תפקיד הדורש ממנו אמון אישי מיוחד. על בית הדין לשקול את מכלול תפקידו ותנאי עבודתו של העובד, ואת הקשר ביניהם לבין שעות עבודתו". [דב"ע (ארצי) נג/188-3 אי בי סי ניוז אינטרקונטיננטל אינק - מור, פד"ע כח 284, 294 (1995)]. קשה לומר כי שכרה של התובעת נמנה בין דרגות השכר הגבוהות בחברה, שכן בעלי הדין לא הביאו נתונים השוואתיים. עיון בתלושי השכר לא מעלה כי שכרה של התובעת היה גבוה וחריג באופן מיוחד. התובעת החלה דרכה בחברה עם שכר ברוטו של 8,000 ש"ח, שלאחר 6 חודשים הועלה ל-9,000 ש"ח ובינואר 04' הועלה לסך 10,569 ש"ח. אלא שלטענת הנתבעת, בשל המידה המיוחדת של האמון האישי שדרש תפקידה של התובעת, נוסף רכיב בונוס לשכרה. ואכן, על פי תלושי השכר, החל מינואר 03' צורף לשכר הברוטו של התובעת רכיב בונוס (שכונה לעיתים "בונוס סמנכ"ל" ולעיתים "תמריץ גבוה"). שיעור הבונוס עמד תחילה על סך שנע בין 500 ש"ח לבין 1,500 ש"ח, והחל מיולי 03' עמד על סך קבוע של 2,000 ש"ח. תוספת הבונוס בראשית שנת 03' עולה בקנה אחד עם טופס ההודעה על שינוי בתנאי העבודה שעדכן בדבר שינוי הגדרת התפקיד של התובעת החל מיום 25.3.03. לטענת התובעת, הטענה כי שכרה הגבוה מצביע על האמון המיוחד שדרש תפקידה הנה הרחבת חזית אסורה. משהטענה בדבר השכר הגבוה נזכרה במפורש בסעיף 7 לכתב ההגנה, טענת התובעת בדבר הרחבת חזית - נדחית. 14. לאור כל האמור לעיל אנו קובעות כי החל מיום 25.3.05, הוא המועד שבו שונתה הגדרת התפקיד של התובעת והיא מונתה למנהלת המחלקה המשפטית ויועצת משפטית של החברה, הרי שתפקידה הפך לתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולפיכך חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל. משכך, התביעה לתשלום שעות נוספות בגין תקופה זו - נדחית. אלא שכאן המקום להקדים ולומר כי גם לו החוק היה חל לא היה בכך כדי לשנות את התוצאה, וזאת כפי שיפורט בהמשך לגבי תקופת העבודה הראשונה. 15. אשר לתקופה שבה שימשה התובעת מנהלת מחלקת הגבייה, לא הוכיחה הנתבעת כי תפקידה חייב את מידה מיוחדת של אמון אישי. לפיכך, נפנה למקרה השלישי שטענה הנתבעת לקיומו והוא עובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם; עניינו של מבחן הפיקוח הוא ביכולתו ובאפשרותו של המעסיק לפקח ולא אם היה פיקוח בפועל, כשעבודה מחוץ למשרד אינה מונעת לכשעצמה פיקוח על שעות העבודה של העובד [לעיל, עניין אגרון, פס' 8]. לתובעת ניתן כרטיס נוכחות. אמנם, לטענתה של הנתבעת התובעת לא נדרשה להחתים את כרטיסה מחמת היותה חלק מהנהלת הנתבעת, וכי כרטיסי נוכחות ניתנו גם למנכ"ל ולסמנכ"לים בחברה. כאמור, הטענה בדבר היותה של התובעת חלק מהנהלת החברה נדחתה על ידינו. זאת ועוד: לטענה כי התובעת לא נדרשה להחתים את כרטיסה אין רלוונטיות לעניין הפיקוח, שכן לאור קיומו של שעון נוכחות הייתה בידה של הנתבעת האפשרות לפקח על שעות עבודתה של התובעת ואין בטענה כי לעיתים נעדרה התובעת עקב דיון בבית משפט או פגישה עם לקוח כדי לשלול אפשרות זוֹ [לעניין עבודה מחוץ לחצרי המפעל ראה: ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו-ייצור מערכות בקרה אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ - טל, פד"ע לה 703 (2000)]. לאור האמור לעיל, אנו קובעות כי חוק שעות עבודה ומנוחה משתרע על התקופה שבה שימשה התובעת מנהלת מחלקת הגבייה בחברה. 16. הלכה פסוקה היא מימים ימימה, כי התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות ואין לפסוק בה לפי אומדן או לפי שכר ראוי. התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק שעבד שעות נוספות אלא גם את מספר השעות שעבד [דב"ע (ארצי) לב/32-3 פרוימוביץ -בר אדון, פד"ע ד 39 (1972); דב"ע (ארצי) לז/1-2 תופיק חלד מחמוד - דקל מרקט שותפות, פד"ע ח 343 (1977)]. התובעת צירפה לתביעתה את דו"חות הנוכחות שמילאה, וערכה לפיהם תחשיב [דו"ח ריכוז שעות עבודה נוספות - נספח טו' לתצהיר התובעת]. הנתבעת טענה כנגד מהימנותם של דו"חות הנוכחות המצורפים. כך למשל נטען כי התובעת דיווחה על שעות עבודה במשך חמישה ימים בחודש פברואר 05' שבמהלכם שהתה בחו"ל. בתצהירה, הודתה התובעת בטעות ותיקנה את סך תביעתה ככל שזה מתייחס למועדים השגויים. התובעת ניסתה להסביר את חוסר ההתאמה כך: במועדים שבהם נאלצה למלא את דו"ח הנוכחות באופן ידני, שעות הכניסה והיציאה היו נרשמות על ידה בנפרד. מאחר שמועדי נסיעתה חלו בתחילת תקופת רישום (כל שבוע קלנדרי), היא מילאה את הדו"ח כחודש לאחר מכן. התובעת הניחה כי רשימת ימי העבודה של אותו שבוע אבדה ולכן מילאה את השעות בהתאם לזיכרונה. אלא שהסבר זה מעלה תמיהות באשר לדייקנות הרבה שבה נרשמו שעות העבודה באותם מועדים [נספח יד2' לתצהיר התובעת]: יום ה' - 17.2.05 09:30-17:20; יום א' - 20.2.05 חופש; יום ב' - 21.2.05 09:00-21:00; יום ג' - 22.2.05 09:30-22:00; יום ד' - 23.2.05 09:00-18:00; יום ה' - 24.2.05 09:40-22:00. ספק נוסף שהטילה הנתבעת במהימנותם של דו"חות הנוכחות היה ריבוי הרישומים בכתב יד. הסברה של התובעת לכך נחלק לשניים: ראשית טענה כי בתקופה שבה איבדה את כרטיס הנוכחות ונאלצה להמתין לכרטיס חדש, מילאה את הדו"חות באופן ידני; ושנית טענה כי יש שתי דלתות שדרכן ניתן להיכנס למשרדי החברה ורק באחת מהן ממוקם שעון נוכחות, ולכן כשהייתה נכנסת או יוצאת בדלת זו לא הייתה מחתימה כרטיס [פרוטוקול מיום 20.5.08, ע' 4 ש' 26-28]. אלא שעיון בדפי הנוכחות מעלה כי רבים מהם מולאו בכתב יד. רב מדי כדי להיות אירוע נקודתי של אובדן כרטיס נוכחות, או כניסה מקרית מהדלת שדווקא בה אין שעון נוכחות. אף אם נלך לשיטתה של התובעת ונאמר כי הדבר סביר, אין בידינו לקבוע כי דו"חות הנוכחות מהימנים עלינו. לטענת התובעת, השעות החסרות מולאו על ידה לפי פתקים שבועיים שרשמה ושבהם הייתה מציינת את שעות העבודה. אלא שהוכח כי היו מקרים שבהם הייתה ממלאת התובעת את השעות על פי זיכרונה, כך למשל בפברואר 05' והרי ראינו כי דיווח כאמור איננו מהימן. עוד יש להוסיף כי החל מיום 21.1.04 עד 20.1.05 הרישום בכתב יד מתייחס לרוב הכניסות דווקא ולא ליציאות, והחל מיום 21.1.05 ועד לסיום העבודה כל הרישומים הם ידניים. כאשר מיום 30.1.05 ועד יום 20.2.05 ישנם שלושים רישומים בשעון הנוכחות שמתייחסים ליציאה. עובדה זאת שסותרת את אבדן הכרטיס. זאת ועוד, דוחות אלו אינם מאושרים על ידי הנתבעת למעט שניים מהם. משכך, אין אנו מקבלות דוחות אלו כמשקפים את שעות העבודה, לצורך חישוב השעות נוספות. 17. בנוסף לאמור, לא יכולנו להתעלם מחוסר תום לבה של התובעת, אשר הינה עורכת דין ואשר החל מיום 25.3.05 שימשה כיועצת המשפטית של החברה. התובעת עבדה בחברה שלוש שנים ולא העלתה ולו פעם אחד דרישה לתשלום שעות נוספות. מר סיני אישר כי התובעת ביקשה העלאת שכר לאור השעות הרבות בהן היא עובדת [פרוטוקול עמ' 13 ש' 14-12] אך לא דרשה גמול עבור השעות הנוספות. מדובר בעובדת בכירה המודעת לזכויותיה, ואשר אף קיבלה במהלך עבודתה העלאות בשכר תוך שממניעיה שלה כובשת את דרישתה לגמול שעות נוספות עד לאחר סיום העבודה. ואם לא די בכך, הרי שביום 30.8.05 נחתם בין התובעת לנתבעת הסכם לסיום העסקה לפיו קיבלה התובעת תשלום של חודש משכורת נוסף מעבר להודעה מוקדמת וזכות לשימוש ברכב החברה עד ליום 8.9.05. בהסכם זה אישרה התובעת כי אין לה כל תביעות נוספות מכל סיבה שהיא כלפי החברה [סע' 6 להסכם]. לפיכך תביעתה זו הינה תביעה שהוגשה בחוסר תום לב. מאחר שקבענו כי התובעת לא הוכיחה את תביעתה לשעות נוספות, לא מצאנו להכריע אם יש בחוסר תום הלב כדי לשלול הזכות הקוגנטית לגמול שעות נוספות לוּ הייתה זוֹ מוּכחת, אך מצאנו לנכון להדגיש את חוסר תום הלב לעניין ההוצאות. 18. השלמת פיצויי פיטורים- רכיב נוסף אשר נתבע בכתב התביעה הוא השלמת פיצויי הפיטורים ששולמו לתובעת. בחישובם לא נלקחה תקופת ההודעה המוקדמת, ולטענת התובעת יש לכלול תקופה זו בחישוב. התובעת נסמכת בטענתה על פסיקת בית הדין הארצי בעניין בצלאל [דב"ע (ארצי) לב/ 1-1 עיריית ירושלים - בצלאל, פד"ע ג' 451 (1972)] שלפיה עת עומד העובד לרשות מקום העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, אף אם אינו עובד בפועל, דין התקופה דנן כתקופת עבודה והתשלום דינו כשכר עבודה. אלא שפסיקה זו מתייחסת למקרה שבו ניתנה הודעה מוקדמת ומועד סיומם של יחסי העבודה נקבע לאחריה. שאז, אף אם המעביד ויתר על הופעתו של העובד לעבודה, הסך המשולם הנו בגדר שכר עבודה. אלא שבאותו עניין נפסק במפורש כי מקום שבו ניתקים לאלתר יחסי העבודה, והמעביד משלם סכום פלוני תמורת הודעה מוקדמת, אזי אין מדובר בשכר עבודה כי הסכום אינו משתלם עבור עבודה או נכונות לעבודה אלא כפיצוי [ראה גם: דב"ע (ארצי) מו/ 39-3 צור - "אריה" חברה לביטוח בע"מ, פד"ע יח 153 (1986); דב"ע (ארצי) מח/206-2 המוסד לביטוח לאומי - ויצן טיבור, פד"ע כ 329 (1989)]. 19. לפי מכתב הפיטורים מיום 20.7.05, יחסי העבודה נותקו לאלתר ביום 24.7.05 [נספח ג' לכתב התביעה]. הסכם סיום העבודה לא שינה מועד זה הגם שקבע כי תקופת ההודעה המוקדמת תסתיים ביום 25.8.05 ואף תשולם לתובעת משכורת נוספת עד ליום 25.9.05. בהסכם נרשם במפורש כי החברה אינה מעונינת בביצוע חפיפה כלשהיא על ידי התובעת למחליפתה בתפקיד [סעיף 4.4], עובדה המחזקת את האמור במכתב הפיטורים כי יחסי העבודה נותקו ביום 24.7.05. לפיכך הנתבעת לא נתנה לתובעת הודעה מוקדמת אלא שילמה את תמורתה ואין רלבנטיות לשאלת זמינותה לעבודה של התובעת לעבודה במהלך תקופה זו. לפיכך נדחה אף רכיב זה של התביעה. 20. סוף דבר - התביעה נדחית. התובעת תִשא בהוצאות משפט של הנתבעת בסך של 6,000 ₪, בצירוף מע"מ כדין. כל הסכומים ישולמו תוך 30 יום מהיום. שעות נוספות