להלן פסק דין בנושא תחולת הסכם הבראה: פסק דין 1. זוהי תביעה לתשלום החזרי ניכוי בגין התייעלות, הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשי שכר, הפרשי תקופת הסתגלות, פדיון חופשה שנתית, תשלום בגין עיתון שלא שולם וכן פיצויי הלנה בסכום כולל של 806,808 ₪. העובדות 2. התובעת רואת חשבון במקצועה, הועסקה בנתבעת מיום 1.3.93 ועד לסיום העסקתה במסגרת תוכנית הבראה ביום 31.12.04. בתקופה שבין 1.3.93 - 31.8.97 הועסקה התובעת כעובדת מן המנין על פי תנאי ההסכם הקיבוצי החל על עובדי הנתבעת בדירוג מבקרים דרגה 12. ביום 1.9.97, עברה התובעת למסלול העסקה בחוזה אישי וממועד זה ועד לסיום העסקתה ביום 31.12.04, הועסקה כעובדת בכירה על פי תנאי חוזה אישי. למעט בשנתיים הראשונות להעסקתה, שימשה התובעת כסגנית וכממלאת מקום גזבר הנתבעת. במהלך השנים 2000 - 2002 שימשה כגזברית בפועל של הנתבעת ובתקופות אלה, כיהנה כגזבר הנתבעת ללא שהיה גזבר ממונה מעליה. כך גם בתקופה מחודש דצמבר 2003 ועד לחודש פברואר 2004. 3. החל משנות ה-90 המאוחרות, התדרדר מצבה הכלכלי של הנתבעת ובין השאר, מונתה לה ועדה קרואה בשנים 2000 -2002. הדבר לא הביא להבראתה של הנתבעת וגרעונה הלך ותפח. גרעונה של הנתבעת בשנת 2003, עמד על כ-231 מאות מליוני שקלים חדשים. בגין חובות הנתבעת לגופים שונים, ננקטו נגד הנתבעת מאות הליכים בבתי המשפט ובלשכות ההוצל"פ, לרבות עיקולים מסוגים שונים. הנתבעת לא היתה מסוגלת לשלם משכורות לעובדיה והדבר השבית את עובדי הנתבעת למשך שמונה חודשים. במרץ 2004, מונה לנתבעת חשב מלווה במטרה לגבש תוכנית הבראה. כחלק מתוכנית ההבראה, נחתם ביום 14.7.04 הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת לבין הסתדרות המעוף וועד עובדי עירית לוד. הסכם ההבראה כלל פיטורי עובדים רבים והפחתות שכר לנותרים. בין השאר, הופסקה העסקתם כשליש מבכירי הנתבעת. במסגרת הליך ההבראה, הופחת משכרה של התובעת בחודשים ספטמבר - דצמבר 2004 סכום השווה ל-25% מהשכר. ביום 7.11.04 נערך לתובעת שימוע לקראת פיטורים. ביום 12.12.04 הודיע ראש העיר לתובעת, כי הוחלט על הפסקת עבודתה בנתבעת במסגרת תוכנית ההבראה. הפסקת העבודה נקבעה ליום 31.12.04. באותו מכתב נאמר, כי תשלום פיצויי הפיטורים וגמר החשבון, יעשו בהתאם לתוכנית המאושרת של משרד הפנים מחודש מאי 97'. התובעת קיבלה פיצויי פיטורים בסכום כולל של 250,897 ₪ וזאת במהלך שנת 2005 על ידי שחרור כספים מקופת פיצויים ומקרן פנסיה ותשלום ישיר על ידי הנתבעת. בנוסף, קיבלה התובעת סך 64,848 ₪ בגין חודשי הסתגלות וכן סך 64,848 ₪ בגין פדיון חופשה עבור 66 ימי חופשה. 4. כאמור, מיום 1.9.97 ועד לסיום יחסי עובד ומעביד ביום 31.12.04 עבדה התובעת על פי תנאי הסכם אישי. מדובר ב"חוזה מיוחד להעסקת עובדים בכירים מנהלי אגפים בעיריית לוד" (להלן - החוזה האישי) (נספח א' לתצהיר התובעת). בסעיף 2 לחוזה האישי נקבע, כי חוזה זה יבוא במקום כל ההסכמים, ההסדרים והנוהגים הקודמים בין הצדדים. בסעיף 7 ב' נקבע, כי התפטרות ופיטורים יעשו תוך מתן הודעה מוקדמת של שלושה חודשים. בסעיף 8 נקבעה לתובעת משכורת השווה ל-70% משכר מנכ"ל הנתבעת. בנספח א' לחוזה האישי נקבע, כי בשלב מאוחר יותר יועלה שכרה ל-75% משכר מנכ"ל ולאחר מכן ל-80% משכר מנכ"ל. בחוזה האישי נכללו הסעיפים הבאים, הרלוונטיים לשאלות שבמחלוקת: " הסכם אישי 5. א. ההסכמים הקיבוציים, לרבות חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומית החלים על עובדיה האחרים של הרשות המקומית לא יחולו על העובד. ב. חוזה זה הינו הסכם אישי ומיוחד המסדיר את היחסים בין הרשות המקומית לבין העובד וקובע באופן בלעדי את תנאי העסקתו של העובד. ............. ............. תקופה קודמת 14. א. פרש העובד מיוזמתו לאחר שעבד 4 שנים או יותר על פי חוזה זה (להלן - תקופת האכשרה) יהיה זכאי עבור תקופת עבודתו ברשות המקומית עד לחתימת חוזה זה ("להלן התקופה הקודמת") לפיצוי פיטורין בשיעור שנקבע בחוק פיצויי פיטורין התשכ"ג - 1963 המשכורת הקובעת לעניין הפיצויים תהיה המשכורת בדרגת השיא של תקן משרתו. ב. במידה והעובד פורש מיוזמתו במהלך ה-4 שנים מיום החתימה על חוזה זה, המשכורת הקובעת לעניין הפיצויים תהיה המשכורת בדרגה שבה שהה העובד ערב המעבר לחוזה אישי ובהתאם לוותק ביום הפרישה. ג. הפיצויים ישולמו בשיעור של 150% מהמשכורת כאמור בסעיפים א'-ב' לעיל לתקופה מיום 1.3.93 עד 31.8.97. תגמולי פרישה ופיצויי פיטורין 15. א. מוסכם בזה בין הצדדים, כי על תקופת עבודתו של העובד ברשות המקומית על פי חוזה זה לא יחולו הוראות חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], התשי"ז - 1970 במקום זה יבחר העובד, בהסכמת הרשות המקומית להבטיח זכויותיו הסוציאליות בקופת גמל (כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה) במסגרת ביטוח מנהלים, או במסגרת פנסיה מקיפה". בסעיף 16 נקבעו הסדרים להפרשות סוציאליות בגין גמל ופיצויים. נקבע, כי ההפרשות לפיצויי פיטורים יבואו במקום פיצויי פיטורים לפי החוק תוך השלמה, במידת הצורך, של הסכום, לסכום השווה למכפלת המשכורת החודשית האחרונה במספר שנות העבודה בנתבעת. 5. ביום 14.7.04 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת לבין הסתדרות המעו"ף וועד עובדי הנתבעת (להלן - הסכם ההבראה) (נספח ד' לתצהיר התובעת). במבוא להסכם ההבראה פורט הצורך בהסכם זה וצויינו ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים. בסעיף 2 להסכם ההבראה נקבע, כי ההסכם יחול על כלל עובדי הנתבעת מיום חתימתו ועד ליום 31.12.06. בסעיף 3 להסכם ההבראה תחת הכותרת "יעדי ההסכם" נקבע כדלקמן: "3. היעד בתוכנית זו הינו התייעלות הדדית, כמפורט בהסכם זה. לצורך זה פרישת עובדים מהעירייה בהיקף כמפורט להלן: 3.1. סיום עבודתם של עד 156 עובדים מתוך רשימה מצורפת של 143 עובדים, ורשימה מצורפת של 13 עובדים, וזאת במסלול פרישה לפנסיה תקציבית, או במסלול פיצויי פיטורין, כפי שיוסכם בין הצדדים ובכפוף לאמור בהסכם זה ולהלן. רשימת 143 העובדים הנ"ל מצורפת כנספח א' 1 להסכם זה. רשימת 13 העובדים הנ"ל מצורפת כנספח א' 2 להסכם זה. (להלן ביחד רשימה א')". בנספח א' 2 מופיע שמה של התובעת כאחת מתוך 13 העובדים שיסיימו את עבודתם. בסעיף 5 להסכם ההבראה נקבע: "כל תנאי הפרישה של כלל העובדים ברשימות, הן מרצון, בהסכמה, הן בתנאי פרישה לפנסיה תקציבית והן בתנאי פרישה במסלול פיצויי פיטורין, ייערכו לפי תנאים מועדפים ומאושרים על ידי הגורמים המוסמכים המפורטים בנספח ג' להסכם זה, שהינו חוזר משרד הפנים ממאי 1997 המפרט הטבות לעובד הפורש במסלולים הנ"ל והמאושרים על ידי הצדדים להסכם זה ומשרד הפנים לגבי כל סיומי ההעסקה שבהסכם זה. העתק חוזר מנכ"ל 1997 מצ"ב כנספח ג' להסכם זה". בסעיף 9 תחת הכותרת "הפסקות עבודה של עובדים בחוזים אישיים" הוצהר: "בהתאם לעקרון השוויון תפסיק העירייה את עבודתם של העובדים בחוזים אישיים המפורטים ברשימה המצורפת. העתק שמות העובדים בחוזים אישיים שעבודתם תופסק מצ"ב כנספח ד' להסכם זה". בנספח ד' שהינו רשימת עובדים בחוזים אישיים שעבודתם נפסקת, נכלל גם שמה של התובעת. בסעיף 10 להסכם ההבראה נכתב, כי: "10. הנתבעת מצידה תפעל להשגת חסכון כספי באמצעות: צמצום בתקציב פעולות בסך של 6 מלש"ח לשנה והגדלת הכנסות עצמיות בסך של 4 מלש"ח לשנה, הכל לשם הקטנת גירעונותיה במטרה להגיע לאיזון בתקציב השוטף. 10.1 הנתבעת מצהירה, כי במסגרת היעד הנ"ל תפעל להפחתה של 25% מהשכר הכולל של העובדים המועסקים בחוזים אישיים, בכירים והנבחרים, לרבות האמורים ברשימה המצורפת וזאת על בסיס שכר מרץ 2004, החל ממועד קבלת אישור משרד הפנים להסכם ולמשך תקופת ההסכם. עובד שלא יסכים להפחתה תהא הנתבעת רשאית להפסיק את עבודתו. העתק רשימת בעלי חוזים אישיים, בכירים ונבחרים מצ"ב כנספח ה' להסכם זה". עיון בנספח ה' להסכם ההבראה מלמד, כי התובעת כלולה ברשימת העובדים הבכירים בעלי החוזים האישיים אולם היא נמחקה בדרך של העברת קו על שמה באותה רשימה. השאלות שבמחלוקת 6. המחלוקת העיקרית שבין הצדדים הינה בשאלת חלות תנאי הפרישה מכח הסכם הבראה על התובעת. לטענת התובעת, חלים עליה תנאי הפרישה שנקבעו בהסכם ההבראה. על פי תנאים אלו היא זכאית ל-150% פיצויי פיטורים לפי שכרה האחרון עבור כל תקופת עבודתה וכן לארבעה חודשי הסתגלות. לחלופין, היא זכאית לאותו שיעור של פיצויים מוגדלים מכח הסכמה אישית בינה לבין הנתבעת. הנתבעת טוענת, כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי שכר קובע שונה לשתי תקופות נפרדות; התקופה הראשונה בעבודתה של התובעת לפי תנאי ההסכם הקיבוצי ובהתאם להוראה שנקבעה בהסכם האישי (150% על המשכורת בדרגת השיא של תקן המשרה) ובנוסף, לתקופה השניה בה עבדה התובעת על פי הוראות ההסכם האישי, לפי השכר האחרון ערב הפסקת העבודה ובהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים (100%). לענין זה טוענת התובעת, כי חישובה של הנתבעת נוגד את האמור בחוק פיצויי פיטורים הקובע תשלום לכל תקופת העבודה על פי השכר האחרון. הצדדים חלוקים בשאלה האם הניכוי מהשכר בתקופה מחודש ספטמבר 2004 ועד לחודש דצמבר 2004, נעשה לפי הוראות הדין. הנתבעת טוענת, כי התובעת הסכימה להפחתה ואילו התובעת מכחישה הסכמה זו. התובעת טוענת עוד, כי הפחתת השכר בהסכם ההבראה אינו חל על עובדים שעבודתם הסתיימה במסגרת הסדר ההבראה. מחלוקות נוספות בין התובעת לנתבעת הינן בשאלת הפרשי תשלום חודשי הסתגלות, הפרשי פדיון חופשה שנתית, תשלום בגין זכאות לעיתון ושאלות הלנת שכר והפחתתה. יצויין, כי התשלומים עבור קרן ההשתלמות לא נכללו בתביעה הואיל וקרן ההשתלמות עצמה הגישה תביעה בגין כספים אלו ולאחר הגשת תביעה זו, שילמה הנתבעת את חלקה בקרן ההשתלמות עבור התובעת. חלות הסכם ההבראה על התובעת 7. לטענת התובעת, מעיון בהסכם ההבראה עולה, כי הוראותיו חלות על כל עובדי הנתבעת וזאת מאמירות מפורשות שבו ומהכללת התובעת ברשימות השמיות שצורפו להסכם ההבראה. הסכם ההבראה עוסק במפורש בסיום עבודתם של עובדים בחוזים אישיים. גם גזבר הנתבעת הודה,כי התובעת פרשה במסגרת הסכם ההבראה. התובעת לא פוטרה מנימוקים אינדיבידואליים כמו אי שביעות רצון מתפקודה אלא במסגרת פיטורי צימצום. לשיטת הנתבעת, מכח ההסכם האישי לא חלים על התובעת הסדרים קיבוציים כלשהם. חוזה אישי הינו מסגרת העסקה חלופית למסלול העסקה במישור הקיבוצי וכל עובד הבוחר במסלול העסקה של חוזה אישי, נוטל על עצמו את היתרות והחסרונות של מסלול זה. במסגרת החוזה האישי, שכרו של העובד גבוה בעשרות אחוזים מהשכר על פי המסלול הקיבוצי שנקבע על סמך טבלאות שכר. התובעת לא היתה מיוצגת בהסכם ההבראה ואינה צד לו. ההוראות הנוגעות לבעלי ההסכמים האישיים שבהסכם ההבראה, אינם כלולים בהסכם זה כמי שחלים עליהם הוראות ההסכם אלא כחלק מהתחייבויות הנתבעת על פי ההסכם. הפסקת העסקתם של בעלי ההסכמים האישיים אינה מתבצעת מכח הסכמת הסתדרות המעו"ף וועד עובדי הנתבעת אלא מכח סמכות הנתבעת לסיים העסקה בחוזה אישי בהתאם לתנאי החוזה. 8. סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז - 1957 שעניינו היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד, קובע כדלקמן: "הסכם קיבוצי מיוחד חל על - (1) (1) בעלי ההסכם; (2) (2) המעבידים המיוצגים לענין אותו הסכם, על ידי ארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם; (3) (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם". מנוסח הסעיף עולה, כי הוראות הסכם קיבוצי מיוחד יתכן ויחולו גם על מי שאינו חבר בארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם קיבוצי. לא מקצועו, הכשרתו או חברותו הארגונית של העובד קובעים את תחולת ההסכם הקיבוצי עליו אלא יש לבחון באיזו מידה ההסכם הקיבוצי חל עליו על פי סוג עבודתו, עבודתו למעשה ועל פי הקבוע בהסכם הקיבוצי (דב"ע תש"ן/ 15-3 בשיסט נ' עירית קרית אתא פד"ע כא' 221 בעמ' 223. דב"ע מח/1-5 ארגון עובדי בנק המזרחי נ' בנק המזרחי פד"ע כא' 283 בעמ' 303. דב"ע נז/9-2 אסלנוב נ' המועצה האזורית גליל תחתון, פס"ד מיום 5.7.98. דב"ע תש"ן/11, 4/10 קרן היסוד נ' הסתדרות האקדמאים פד"ע כב' 111 בעמ' 120. ס. אדלר "הסכמים קיבוציים: מסגרת תחולה ותיאום", ספר בר ניב 1987 17 בעמ' 31). היקפו של ההסכם, היינו על מי מהמעבידים והעובדים הוא יחול, הינו מן העניינים שבתוכן ההסכם. את הדיבור "סוג עובדים" יש לפרש פירוש רחב כך שהצדדים להסכם רשאים לקבוע, כי הוא לא יחול על קבוצה כלשהי. הצדדים אף רשאים להוציא עובדים מתחום היקפו של הסכם קיבוצי וזאת במסגרת המשא ומתן שבניהם (דב"ע מה/109-3 אורדן תעשיות בע"מ נ' צביקל פד"ע יז' 428 בעמ' 432. דב"ע מט/132-3 מדינת ישראל נ' נבעה פד"ע כא' 326 בעמ' 329. דב"ע מה/117-3 שירותי תעופה בע"מ נ' עופר סלע פד"ע יז' 284 בעמ' 289). משבאים לבחון את היקף חלותו של הסכם קיבוצי, אשר כאמור, נתון להסכמתם של הצדדים להסכם הקיבוצי, יש ללמוד על כך לא רק מהאמור בסעיף התחולה אלא מכלל הוראות ההסכם הקיבוצי וזאת הואיל והסכם קיבוצי יש לקרוא ולפרש בשלמות בהתחשב במכלול הוראותיו. הואיל ומדובר בחוזה, יש לפרשו על פי אומד דעתם של הצדדים כשהוא משתמע מתוך החוזה. יש להיזקק להקשר התעשייתי ולתכלית ההסכם. (דב"ע תש"ן/ 11, 10-4 קרן היסוד נ' הסתדרות האקדמאיים. פד"ע כב' 111 בעמ' 121. דב"ע מט/132-3 מדינת ישראל נ' נבעה פד"ע א' 326 בעמ' 329. דב"ע נו/47-4 דן אגודה שיתופית לתחבורה ציבורית בע"מ נ' מועצת פועלי תל אביב פד"ע לא' 570 בעמ' 576). 9. מסעיף התחולה שבהסכם ההבראה - סעיף 2 - עולה לכאורה, כי ההסכם חל על כלל עובדי הנתבעת. העובדה, כי התובעת - כמו גם בעלי חוזים אישיים אחרים - נכללו ברשימות שהינן נספחים להסכם ההבראה, עשויה ללמד גם היא על כך שההסכם חל גם על בעלי חוזים אישיים. חרף האמור, מעיון בתוכן ההסכם ותוך התחשבות בהקשר התעשייתי, בתכליתו ובאומדן דעתם של הצדדים, סבור אני, כי הוראות הסכם ההבראה אינן חלות על בעלי חוזים אישיים לרבות על התובעת. מנסחי ההסכם הבחינו באופן מפורש בין העובדים שתנאי עבודתם נקבעו על סמך ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת לבין העובדים על פי חוזים אישיים. בעוד שלגבי העובדים על פי ההסכמים הקיבוציים נקבעה רשימת עובדים מפוטרים בהסכמת הארגון היציג וועד העובדים (סעיף 3 להסכם ההבראה), הרי שלגבי בעלי החוזים האישיים נקבע, כי הנתבעת היא זו שתדאג להפסיק את עבודתם וזאת בהתאם לעקרון השוויון (סעיף 9 להסכם ההבראה). נוסח זה מצביע על שוני בסדרי הפסקת העבודה בין שתי קבוצות העובדים. בעוד שלגבי העובדים על פי ההסכמים הקיבוציים, מדובר בהסכמה בין הצדדים להסכם הקיבוצי להפסקת עבודה, הרי שלגבי בעלי החוזים האישיים, אין נדרשת הסכמת הארגון היציג וועד העובדים והנתבעת היא זו שבאופן חד צדדי התחייבה לפטרם. אבחנה זו מתייחסת גם להפחתת שכרם של העובדים. בסעיף 6 להסכם ההבראה, נקבע כי מוסכם על הצדדים להפחית באופן זמני את שכרם של העובדים בהתאם לכללים שנקבעו באותו סעיף. לעומת זאת, באשר לבעלי החוזים האישיים נקבע, כי הנתבעת היא זו שתפעל להפחתה של 25% מהשכר של המועסקים בחוזים אישיים, בכירים ונבחרים. עוד נקבע, כי לגבי אותם עובדים מי שלא יסכים להפחתה תהא הנתבעת רשאית להפסיק את עבודתו. מנוסח זה, ניתן ללמוד, כי לגבי בעלי החוזים האישיים לא ניתן להפחית שכר מכח הסכם ההבראה ועל פי הסכמת הצדדים לאותו הסכם, נחוצה הסכמת כל אחד מבעלי החוזים האישיים להפחתת שכרו. העובדה, כי שמות נבחרים - אשר ודאי שאין שאין הוראות הסכם ההבראה חלים בעניינם בהעדר יחסי עובד ומעביד- נכללו ברשימות שצורפו להסכם ההבראה, מצביעה אף היא על כוונת הצדדים. נתונים אלו מלמדים על העדר חלותן של הוראות הסכם ההבראה על התובעת אשר הועסקה מכח חוזה אישי. 10. דרישת התובעת הינה לתנאי פרישה המעוגנים בסעיף 5 להסכם ההבראה. על פי סעיף 5 להסכם ההבראה, תנאי הפרישה של העובדים הפורשים יערכו לפי תנאים מועדפים ומאושרים על ידי הגורמים המוסמכים המפורטים בנספח ג' להסכם. נספח ג' הינו חוזר משרד הפנים ממאי 1997. חוזר משרד הפנים ממאי 1997 (נספח ה' לתצהיר התובעת) מפרט בסעיף 1 שבו את התנאים להם זכאים עובדים הפורשים בגין צימצומים ועידוד פרישה מרצון. במבוא לסעיף 1 נכתב, כי: "ההטבות שתפורטנה לא יחולו על עובדים המועסקים בחוזה בכירים". אימוץ חוזר משרד הפנים, לפי גישת התובעת, משמעותו אימוץ גם המגבלות הכלולות בו. התוצאה היא, כי ההטבות המפורטות באותו חוזר אינן חלות על התובעת בהיותה מועסקת על פי חוזה בכירים. מכל מקום, נתון זה תומך בגישת הנתבעת על פיה, לא היתה כוונה במסגרת הסכם ההבראה להחיל את תנאי הפרישה גם על בעלי הסכם אישי. 11. ניתן ללמוד על העדר חלותו של הסכם ההבראה על התובעת, גם מאופיו של החוזה האישי ועל פי האמור בו. בסעיף 5 לחוזה האישי נקבע במפורש, כי ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הרשות המקומית לא יחולו על העובד וכי החוזה האישי קובע באופן בלעדי את תנאי העסקתו של העובד. בסעיף 2 לחוזה האישי נאמר, כי החוזה האישי יבוא במקום כל ההסכמים, ההסדרים והנוהגים הקודמים בין הרשות המקומית לבין העובד. אין מחלוקת כי החוזה האישי הינו הסכם הידוע כ"הסכם בכירים" הקיים בשירות המדינה וברשויות מקומיות ואשר נערך ונחתם בהסכמת הממונה על השכר והסכמי העבודה במשרד האוצר וזאת מכח סמכותו על פי סעיף 29 לחוק יסודות התקציב התשל"ה - 1985. בית הדין הארצי לעבודה הכיר בשורה של פסקי דין בתוקפם של "הסכם הבכירים" או בהסדרים והסכמים דומים אשר מכוחם הוצאו עובדים מתחולתם של הוראות ההסכמים או ההסדרים הקיבוציים החלים במקום העבודה. בע"ע 1219/01 עמירן נ' רשות הדואר פד"ע לט' 245 נדון עניינם של עובדי רשות הדואר אשר חתמו על הסכם אישי וביקשו, כי שכרם לצורך גימלה יכלול גם רכיבי שכר הכלולים בגימלתם של כלל עובדי רשות הדואר. התביעה נדחתה ובין השאר אומר השופט צור את הדברים הבאים (עמ' 259): "בענייננו הוצע למערערים לעבוד בחוזה אישי. המעבר לעבודה בחוזה אישי היה כרוך בשינויים משמעותיים ברמת השכר. המערערים היו מודעים להטבות השכר שהם מקבלים, כמו גם להסדר הפנסיה הצוברת שהיה כרוך בכך. איש לא כפה על המערערים להסכים למתכונת העסקה זו, וכל אחד מהם יכל - לו רצה - להמשיך לעבוד בתנאי העבודה הרגילים הנוהגים אצל עובדי הרשות, על הסדר הפנסיה התקציבית הכרוך בכך. המערערים קיבלו את מתכונת ההעסקה שהוצעה להם, תוך שהם מודעים לכל המשמעויות הכלכליות הכרוכות בכך. במצב זה לא תישמע טענתם כי הופלו לרעה, במיוחד לא כלפי עובדי הרשות האחרים אשר לא זכו לכל ההטבות להן זכו המערערים". (ראו עוד: ע"ע 1431/01 מדינת ישראל נ' כפרי פד"ע לז' 328. ע"ע 1339/02 מאיר נתן נ' מדינת ישראל פד"ע לט' 721. עס"ק 28/99 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בזק פד"ע מ' 385. ע"ע 1243/02 שיפמן נ' מדינת ישראל פד"ע מ' 443. ע"ע 288/06 בן שניאור נ' קרן קיימת לישראל, פס"ד מיום 29.11.07). נתון זה בדבר אי חלותם של ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הנתבעת על התובעת, אינו שנוי במחלוקת (סעיף 53.1 לסיכומי ב"כ התובעת). לדידי נתון זה אמור להשליך על פרשנות הסכם ההבראה באשר להיקף חלותו. ככל שהצדדים להסכם הבראה מבקשים היו להחילו גם על בעלי ההסכמים האישיים, אמורים היו הדברים להכתב במפורש. לא זו בלבד שהדברים לא נכתבו באופן מפורש, אלא שבמבוא להסכם ההבראה הזכירו הצדדים את ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הנתבעת ולא ציינו באותו אזכור, גם את העובדה, כי קיימים עובדים בעלי חוזים אישיים. מסקנתי הינה, כי הוראות הסכם ההבראה אינן חלות על התובעת. הקביעה, כי הסכם ההבראה אינו חל על התובעת מייתר את הצורך בהכרעה בטענתה, כי הוראות הסכם ההבראה גוברות על הוראות החוזה האישי וזאת מכח סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים. לענין זה יש להפנות לעס"ק 28/99 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בזק פד"ע מ' 385. זכאות התובעת לתנאי הפרישה מכח הסכמה 12. בסעיפים 26-27 לתצהירה טוענת התובעת, כי בהתאם להסכמת הנתבעת, תנאי פרישתה היו על פי אישור משרד הפנים בהסתמך על חוזר מנכ"ל משרד הפנים לחודש מאי 1997. התובעת מצרפת לתצהירה שני מסמכים מתוכם מבקשת היא ללמוד על הסכמה זו. במכתב לתובעת החתום על ידי מר אבי בוטראשוילי מנהל אגף משאבי אנוש בנתבעת מיום 18.10.04 (נספח ו' לתצהיר התובעת) נכתב, כי תשלומי הפיצויים וגמר החשבון מחושבים לתובעת על פי תוכנית ההבראה של הנתבעת ובהסתמך על חוזר המנכ"ל בחודש מאי 1997. איני סבור כי ניתן לראות במכתב אסמכתא לטענותיה של התובעת. במכתב נכתב במפורש, כי מדובר בותק של ארבע וחצי שנים שהינו תקופת עבודתה הראשונה של התובעת על פי ההסכמים הקיבוציים. גם בדרגה לצורך תשלום הפיצויים נכתב שהינה "13 מבקרים". דרגה זו היא דרגתה של התובעת עם סיום העסקתה על פי ההסכמים הקיבוציים. ברי, כי הנתונים במכתב זה אינם מתייחסים לתקופת העבודה על פי החוזה האישי ולא עולה ממנו כוונה להעניק לתובעת את מכלול תנאי הפרישה מכח חוזר המנכ"ל מחודש מאי 1997. ביום 12.12.04 כותב ראש העיר לתובעת (נספח ז' לתצהיר התובעת), כי הוחלט על פיטוריה לאחר שימוע וכי פיצויי הפיטורים וגמר החשבון יעשו בהתאם לתוכנית המאושרת של משרד הפנים מחודש מאי 1997. גם מכתב זה אין בו כדי להועיל לתובעת. שוכנעתי, כי מדובר במכתב סטנדרטי שנשלח לכלל העובדים, אשר רובם פוטרו מכח הסכם ההבראה. משאין הסכם ההבראה חל על התובעת, אין באמור במכתב זה כדי לחייב את הנתבעת בתנאי הפרישה. יש להוסיף לאמור גם את שצויין לעיל, כי חוזר משרד הפנים (נספח ה' לתצהיר התובעת) קובע במפורש שהטבות הפרישה לא יחולו על עובדים המועסקים בחוזה בכירים. האם חישוב פיצויי הפיטורים נוגד את הקבוע בחוק? 13. הנתבעת חישבה את פיצויי הפיטורים לפי שכר קובע שונה לשתי תקופות נפרדות. תקופה ראשונה בגין עבודתה של התובעת במסגרת ההסכמים הקיבוציים ועל פי שיא השכר בתקן התפקיד בהתאם לדירוג בתום תקופת העבודה הראשונה. תקופה שניה הינה בגין עבודתה של התובעת על פי הוראות החוזה האישי ובהתאם לשכרה הרגיל האחרון עובר להפסקת עבודתה. לטענת התובעת, שיטה זו מנוגדת לחוק ולפסיקת בתי הדין לעבודה. 14. סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963 קובע, כי שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה כעובד במשכורת אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. בית הדין הארצי לעבודה הכיר בשינוי יסודי בהעסקתו של עובד כבסיס לחישוב נפרד של פיצויי הפיטורים לגבי תקופות העסקה שונות אף שמדובר בהעסקה ברצף. בדב"ע תש"ן/107-3 מנפאואר נ' גוטרמן פד"ע כב' 138 נפסק כי יש לחשב בנפרד את פיצויי הפיטורים לגבי תקופה בה הועסקה העובדת במשרה מלאה ולגבי התקופה בה הועסקה בשעות עבודה בלתי קבועות. בדב"ע נו/269-3 ד"ר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, פס"ד מיום 25.2.97 נקבע, כי עובד שהועסק בתקופה אחת כאח וכסטז'ר ובתקופה אחרת כרופא יש לחשב את שכרו הקובע בנפרד לכל תקופה. ניתן ללמוד על גישה זו גם מהאמור בע"ע 90/03 סוגת 1967 בע"מ נ' אטמיזה, פס"ד מיום 29.12.04. במקרה דנן, נהגה הנתבעת כדין בחישוב פיצויי הפיטורים וזאת כמפורט להלן. הוראות החוזה האישי שינו באופן מהותי את תנאי העסקתה של התובעת. בראש ובראשונה מדובר בהכפלת השכר החודשי והצמדתו בשיעורים שנקבעו, לשכר מנכ"ל הנתבעת. לענין זכויות הפנסיה נקבע, כי לא יחולו הוראות שירות המדינה (גימלאות) ובמקום זאת יובטחו זכויותיה של התובעת בקופת גמל במסגרת ביטוח מנהלים או בפנסיה מקיפה לפי בחירתה. כל ההסדרים וההסכמים הקיבוציים החלים על כלל עובדי הנתבעת לא יחולו על העסקתה של התובעת. נקבעה תקופת הודעה מוקדמת בת שלושה חודשים להתפטרות ולפיטורים. עוד יש ללמוד מהוראות החוזה האישי, כי התובעת תהא זכאית לפיצויי פיטורים גם אם תפרוש מיוזמתה. מן האמור עולה באופן ברור, כי מדובר בשינוי משמעותי ומרחיק לכת בתנאי העסקתה של התובעת לעומת תקופת העסקתה על פי ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת. מצב דברים זה מצדיק חישוב נפרד של השכר הקובע לפיצויי פיטורים עבור שתי תקופות העסקה. יתר על כן. בחוזה האישי נקבע במפורש, הסדר פיצויי הפיטורים לתקופה הראשונה עד ליום 31.8.97. בסעיף 14 לחוזה האישי נקבע, כי לתקופת העסקתה של התובעת מיום 1.3.93 ועד ליום 31.8.97 ישולמו לה פיצויי פיטורים בשיעור 150% מהמשכורת הקובעת שהינה המשכורת בדרגת השיא של תקן המשרה. הסדר זה הינו חלק מהסדרי העסקתה הכוללים של התובעת שהוסכמו על הצדדים ושהינם טובים בהרבה מאלו שהיו לה קודם להעסקתה על פי החוזה האישי. לא ניתן לקבל חלק מאותו הסדר מטיב ולדחות חלק אחר ממנו. אין ספק, כי יש לראות את תנאי החוזה האישי כמקשה אחת אשר אושרה על ידי הממונה על השכר כשאין כל הצדקה להתעלם מחלק מאותם תנאים. יש ליתן את הדעת לכך שגם לגבי תקופת העבודה הראשונה אין מדובר בפיצויים על פי חוק בלבד אלא בפיצויים מוגדלים בשיעור של 150%. ברי, כי ככל שהיתה מתקבלת טענת התובעת, כי חישוב הפיצויים נוגד את האמור בחוק, לא היה מקום לזכותה בשיעור של 150% לגבי תקופת העבודה הראשונה. 15. כמפורט בתצהירו של גזבר הנתבעת מר ציון הדר (סעיף 16), קיבלה התובעת פיצויי פיטורים בשיעור 150% עבור תקופת עבודתה הראשונה על פי המשכורת בדרגת השיא של תקן משרתה, ועבור תקופת עבודתה השניה על פי שכרה האחרון המלא לפני ההפחתה (22,471.85 ₪). סכומים אלו אינם שנויים במחלוקת. מנתונים אלו עולה, כי מדובר בסכום פיצויי פיטורים העולה במעט על הסכום לה היא זכאית בהתאם לדין ולחוזה האישי. משכך, דין תביעתה להפרשי פיצויי פיטורים להידחות. זכאותה של התובעת להפרשי שכר שנוכו משכרה 16. במהלך החודשים ספטמבר - דצמבר 2004 ניכתה הנתבעת משכרה של התובעת 25% מהשכר ובסכום כולל של 24,764 ₪. לטענת התובעת, מדובר בניכוי שנעשה שלא כדין הואיל והסכם ההבראה מתיר ניכוי רק לאותם עובדים שלא יפוטרו. משפוטרה התובעת, לא היה מקום לביצוע הניכוי. עוד טוענת התובעת, כי מדובר בניכוי שנעשה בניגוד לדין ושלא בהסכמתה. הנתבעת טוענת לענין זה, כי הניכוי נעשה בהסכמתה של התובעת. 17. משקבעתי לעיל, כי הסכם ההבראה אינו חל על התובעת, הרי שטענת התובעת הנוגעת לפרשנות הסכם ההבראה, אינה רלוונטית לשאלה זו. למעלה מן הצורך אציין, כי אין בסיס לטענה זו. מנוסח הסכם ההבראה עולה, כי מדובר גם בהפחתת שכר וגם בפיטורים וללא כל התניה בין השניים. ככל שמדובר היה בהפחתת שכר רק לעובדים הממשיכים להיות מועסקים, הרי שהדברים היו אמורים להיכתב במפורש. השאלה בענייננו הינה האם הניכוי נעשה בהסכמתה של התובעת. הסכם ההבראה נחתם ביום 14.7.04 וכעולה ממנו התכוונה הנתבעת להפחית גם משכר העובדים בעלי החוזים האישיים. אין ספק, כי התובעת בתוקף תפקידה, ידעה על כוונה זו כבר בסמוך לאחר חתימת הסכם ההבראה. בפועל, החלה הנתבעת להפחית משכרה של התובעת במשכורת חודש ספטמבר 2004. לא מצאתי בחומר הראיות אסמכתא לכך שהתובעת מחתה נגד ביצוע ההורדה בשכרה. גם לטענת התובעת, כי פנתה למנכ"ל הנתבעת בדרישה שלא להפחית בשכרה, אין ראיה. הגורמים המופקדים על ענייני הכספים בנתבעת, הגזבר ומנהל אגף משאבי אנוש הצהירו, כי התובעת לא העלתה כל טענה כנגד ההפחתה בשכרה עד לאחר פיטוריה (סעיף 5 יח' לתצהיר מר הדר וסעיף 7 לתצהיר מר בוטראשוילי). לראשונה טענה התובעת כנגד הפחתה זו רק לאחר הפסקת עבודתה במכתב בא כוחה מיום 20.2.05 (נספח י' לתצהיר התובעת). בהליך השימוע שהתקיים ביום 7.11.04, היינו חודשיים לאחר תחילת הפחתת השכר, אין התובעת באה בטרוניה על הפחתת השכר והיא מזכירה עובדה זו רק בתשובה לשאלה האם תסכים לוותר על אחוז נוסף מהשכר כתנאי להשארותה בעבודה (נספח ח' 1 לתצהיר התובעת). ניתן להניח, כי העדר התנגדות מטעם התובעת להפחתה בשכר באה על רקע הקביעה בהסכם הבראה, כי עובד בחוזה אישי שהתנגד להפחתת השכר, תהא הנתבעת רשאית לפטרו, וגם מתוך תקווה שהיא לא תהא כלולה ברשימת המפוטרים על פי הסדרי ההבראה. עם זאת, מכלול הנסיבות מצביע על כך שהתובעת לא התנגדה לביצוע הפחתה כך שיש לקבוע שההפחתה נעשתה כדין והטענה כנגד ההפחתה באה רק בעקבות הפסקת עבודתה ובשל כך. (ראו: דב"ע נד/68-3 גולן נ' אי.אל. די. בע"מ פד"ע כז' 270). 18. במכתב מיום 6.3.05 כותב מנכ"ל העיריה בפועל מר בן חמו לב"כ התובעת, כי הקיזוז בשיעור 25% משכרה יוחזר לתובעת (נספח יא' לתצהיר התובעת). כחודש ימים לאחר מכן ביום 3.4.05, כותב הגזבר לתובעת, כי הניכויים נעשו כדין ולמעשה נדחית הבקשה להחזר ההפחתות (נספח יב' לתצהיר התובעת). מקובלת עליי טענת הנתבעת, כי מנכ"ל העיריה בפועל לא היה מוסמך להבטיח את החזרת הסכומים שהופחתו הואיל ואין הוא מוסמך להתחייב בכל הנוגע לענייניה הכספיים של הנתבעת. התובעת בתוקף תפקידה היתה מודעת לכך (עמ' 6 לפר' שורות 8 - 9). יתר על כן, בסמוך לאחר מכתבו של מנכ"ל העיריה בפועל, נשלח מכתבו של גזבר הנתבעת על פיו, הנתבעת אינה סבורה שעליה להחזיר את סכומי ההפחתה. אין איפוא במכתבו של מנכ"ל העיריה בפועל, התחייבות בת תוקף להחזר כספי ההפחתה. הפרשי הודעה מוקדמת 19. לטענת התובעת, הינה זכאית לקבל ארבעה חודשי הסתגלות בהתאם לתנאי הפרישה שנקבעו בחוזר מנכ"ל משרד הפנים מחודש מאי 1997. לפי טענתה יש לחשב את השכר לענין זה לפי שכרה לפני הניכוי ובסך 22,471.60 ₪. אין מחלוקת בין הצדדים, כי בפועל קיבלה התובעת בגין חודשי הסתגלות סך של 64,848 ₪. משקבעתי, כי הוראות הסכם ההבראה אינן חלות על התובעת, הרי שהתובעת זכאית לחודשי הסתגלות או לתקופת הודעה מוקדמת - ולענייננו מדובר בתקופות חופפות ולא מצטברות - רק על פי הקבוע בחוזה האישי. על פי החוזה האישי זכאית התובעת לשלושה חודשי הודעה מוקדמת. בסעיף 7 ב' לחוזה האישי, נקבע שהחוזה יבוא לסיומו בתום אותם שלושת החודשים. בסעיף 7 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א - 2001 נקבע, כי מעביד שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים בהתאם לחוק, ישלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת. הרעיון בצורך במתן הודעה מוקדמת לפיטורים הוא שלעובד תהיה האפשרות לחפש עבודה אחרת כשהוא עדיין עובד ומקבל משכורת (דב"ע לז/78-3 עירית רמת גן נ' מינץ פד"ע ט' 23. עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אי. סי. אי. טלקום בע"מ פד"ע לו' 289). בפרק הזמן שבין מתן ההודעה לבין היום הנקוב בה כיום גמר העבודה, נמשכים יחסי העבודה על כל המתחייב מכך (דב"ע מג/113-3 עירית ראשון לציון נ' אמסלם פד"ע טו' 250). כך גם עולה מנוסח סעיף 7 לחוזה האישי בו נקבע, כי החוזה יבוא לסיומו בתום שלושת חודשי ההודעה המוקדמת. מכאן, כי תקופת ההודעה המוקדמת הינה תקופת עבודה לכל דבר וענין וכך גם השכר עבור תקופה זו. סעיף 7 לחוק מסדיר את תוצאות אי מתן ההודעה המוקדמת וקובע, כי העובד זכאי לפיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל. השכר הרגיל הינו אותו שכר שאמור היה העובד להשתכר אילו ניתנה לו ההודעה המוקדמת בפועל. במקרה דנן, אילו היתה התובעת עובדת בתקופת ההודעה המוקדמת, הרי שהיתה משתכרת שכר מופחת וזאת בהמשך להפחתת השכר בחודשים האחרונים לתקופת עבודתה. מן האמור עולה, כי התובעת קיבלה את מלוא הפיצוי בגין תקופת ההודעה המוקדמת ואף מעבר לכך. 20. ב"כ התובעת מפנה בסיכומיה לחוק התוכנית להבראת כלכלת ישראל (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו-2004) התשס"ג - 2003 (להלן - חוק עידוד הצמיחה). לטענתה, מכח סעיפים 75 ו-80 לחוק, אין להביא בחשבון את הפחתת המשכורת לצורך חישוב תשלומים חד פעמיים המשולמים עקב סיום העבודה. נוכח האמור, יש לחשב את התשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת על פי השכר המלא טרם ההפחתה. מעיון בחוק זה עולה, כי עניינו הסדרים שונים בתקופה הקובעת, היינו מיום 1.7.03 ועד 30.6.05 הנוגעים, בין השאר, להפחתת שכר של עובדים ונושאי משרה בשירות הציבורי. בסעיף 76 לחוק עידוד הצמיחה נקבע, כי בתקופה הקובעת או בעדה, תפחת משכורתו של עובד או ידחו תשלומים שלהם הוא זכאי לפי הסכם בהתאם להוראות שנקבעו בהסכם הקיבוצי החל עליו המסדיר עניינים אלה ואשר אושר בידי שר האוצר. במידה ולא חל על העובד הסכם קיבוצי כאמור בחלופה הראשונה נקבעה חלופה שניה על פיה, יחולו לגביו הוראות ההסכם לעידוד הצמיחה במשק, שהוא הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין מדינת ישראל לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ביום 22.5.03. בענייננו הסכם ההבראה, כפי שפורט לעיל, אינו בגדר הסכם קיבוצי החל על התובעת. אף אין בפניי ראיה, כי הסכם ההבראה אושר בידי שר האוצר כנדרש בסעיף 76. זאת ועוד, הפחתת השכר בהתאם לחוק עידוד הצמיחה נעשה בנפרד מהסדר ההבראה נשוא הדיון בתיק זה. כעולה מתלושי השכר של התובעת הופחת שכרה בגין עידוד הצמיחה ללא קשר להפחתה שנעשתה בשכר על פי המוסכם בנתבעת (נספחים יז' לתצהיר התובעת). אוסיף ואציין, כי ספק רב אם ניתן לראות בתשלום עבור תקופת הודעה מוקדמת או בתשלום תמורה עבורה, כ"תשלומים חד פעמיים המשולמים עקב סיום עבודה ..." כמוגדר בסעיף 75 לחוק עידוד הצמיחה. מסקנתי לענין זה הינה, כי חוק עידוד הצמיחה אינו חל על תביעותיה של התובעת. הפרשי פדיון חופשה 21. לטענת התובעת, הינה זכאית להפרשים בגין פדיון חופשה שנתית בסך 2,515.56 ₪ וזאת עבור 66 ימי חופשה שנתית. הנתבעת טוענת, כי התובעת אינה זכאית אלא למקסימום של 55 ימי צבירה וזאת כאמור בחוזה האישי ומכל מקום, הסכום הסופי שולם עבור 66 ימים ולפי השכר הרגיל לפני ההפחתה. לענין זה מקובלת עליי עמדת התובעת. בתלוש השכר לחודש ינואר 2005 זוכתה התובעת בסכום בגין 66 ימי חופשה והשלמה לאותם ימים ניתנה בתלוש השכר של חודש פברואר 2005 (נספחים יט' - כ' לתצהיר התובעת). באותה עת לא טענה הנתבעת, כי התובעת אינה זכאית ל-55 ימים בלבד. יתר על כן. גם במכתב גזבר הנתבעת מיום 14.4.05 (נספח ח' לתצהיר מר הדר) אישר הגזבר את התשלום בהתאם לנתונים שהועברו על ידי ב"כ התובעת. נוכח האמור, אני מחייב את הנתבעת בהפרשי פדיון חופשה בסך 2,515.56 ₪. תשלום בגין עיתון 22. לטענת התובעת, היא זכאית לפיצוי בגין הפסקת התשלום עבור עיתון יומי החל מחודש מרץ 2004. הנתבעת טוענת, כי סיפקה עיתון מקצועי בתדירות העונה על צרכי תיפקודה של התובעת על פי החוזה האישי. מדובר בזכות שאינה ניתנת לפדיון. לא הוכח, כי התובעת ניזוקה מהפסקת התשלום עבור העיתון או כי שלמה בפועל עבורו. אני דוחה טענה זו. פיצויי הלנת שכר 23. לטענת התובעת, החל מחודש אפריל 2003 לא שולם שכרה במועד (נספח כח' לתצהיר התובעת). על חשבון הלנת השכר שולם לה סך 3,384.31 ₪. לפי חישובה היא זכאית לפיצויי הלנה בסך 142,094.31 ₪. הנתבעת טוענת, כי שילמה לתובעת פיצוי בגין האיחור בתשלום על פי האמור בפסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע 1242/04 עירית לוד נ' דהן (פס"ד מיום 9.9.04). הנתבעת חוזרת וטוענת את טענותיה באשר למצבה הכספי החמור בתקופה הרלוונטית. בתצהירו מפרט מר הדר את חישוב התשלום שקיבלה התובעת בגין הלנת השכר על פי האמור באותו פס"ד (נספחים יא' ויב' לתצהיר מר הדר). נתונים אלו לא נסתרו. בהתחשב בפסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע 1242/04 אשר ניתן בעניינה של הנתבעת ובעקרונות שנקבעו בו לענין הפיצוי בגין הלנת שכר, אנו דוחים את התביעה לתשלום הלנת שכר מעבר לסכום ששולם בפועל. סיכום 24. תביעתה של התובעת נדחית על כל עילותיה למעט חיוב הנתבעת בהפרשי פדיון חופשה שנתית בסך 2,515.56 ₪. לסכום זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.1.05 ועד ליום התשלום בפועל. התובעת תשא בהוצאות הנתבעת ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 7,500 ₪ בצירוף מע"מ וזאת תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. חוזההסכם הבראה