התובעת אשר הודיעה לממונים עליה אודות הריונה טענה כי עצם העברתה למטבח, ואי שיבוצה בעבודה עם ילדים הינה בגדר פיטורים שלא כדין, שכן המעסיקה לא סיפקה לה עבודה חלופית שאינה כרוכה במאמץ פיזי, ובכך מנעה ממנה להמשיך לעבוד. כמו כן פגעה המעסיקה בהיקף משרתה של התובעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. להלן פסק דין בנושא שינוי תפקיד בהריון: פסק דין 1. לפנינו תביעה לתשלום פיצוי בגין אפליה אסורה מכוח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן - חוק שויון הזדמנויות בעבודה), הפרשי שכר בגין הפרת סעיפים 9, ו-9א לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן - חוק עבודת נשים), ודמי הודעה מוקדמת מכוח חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א- 2001 (להלן - חוק הודעה מוקדמת). 2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו: א. התובעת עבדה כמטפלת מחליפה במעון ויצ"ו בפסגת זאב מיום 1.4.03. ב. היקף עבודתה של התובעת השתנה מידי חודש בחודשו (נספח א' לתצהיר טלי יהושע). ג. בחודש 5/04 הודיעה התובעת לממונים עליה אודות הריונה. ד. במהלך חודש יולי 2004 שובצה התובעת לעבוד במטבח. היקף עבודתה בפועל בחודשים אלו היה נמוך מהיקף עבודתה בחודשים קודמים. ה. התובעת הציגה אישורים רפואיים לפיהם מצבה הבריאותי בשל ההיריון אינו מאפשר לה להרים משא שמשקלו מעל 2 ק"ג, ולהיות חשופה לאבק (נספח א' לכתב התביעה, נספח ב' לתצהיר הנתבעת). ו. בחודש ספטמבר 2004 הודיעה הנתבעת לתובעת כי אין עבורה עבודה המתאימה למגבלותיה הרפואיות. ז. הנתבעת לא קיבלה היתר משר העבודה לפיטורי התובעת. ח. התובעת ילדה ביום 25/1/2005. 3. ואלה טענות התובעת: א. ויצ"ו לא סיפקה לתובעת עבודה חלופית התואמת את ההמלצות הרפואיות שקיבלה, נכון לאותה עת, ולמעשה בכך יזמה את סיום עבודתה. בנסיבות אלו זכאית התובעת לדמי הודעה מוקדמת . ב. בתקופה זו ויצ"ו קיבלה לעבודה עובדות חדשות ואף עובדות תגבור. ג. התובעת הופלתה מחמת הריונה בפיטוריה, ולא שובצה לעבודה מתאימה כפי שנעשה הדבר לגבי עובדות אחרות. לפיכך היא זכאית לפיצוי בגין הפרת סעיף 2(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988. ד. כאשר שובצה התובעת לעבוד במטבח, הופחת היקף שעות עבודתה שלא כדין, ובלא קבלת היתר ממשרד העבודה. על כן היא זכאית להשלמת שכרה עד למועד הלידה, כפי שהיה לפני הפחתת היקף משרתה, או על פי משכורתה הממוצעת, ובצירוף פיצוי הלנת שכר או לחלופין הפרשי הצמדה וריבית. ה. עדותה של טלי יהושוע, אשר ניהלה את המעון לאחר תקופת עבודתה של התובעת, הינה בגדר עדות שמיעה שאין לקבלה, וממילא נמנעה הנתבעת מלהביא לעדות את מנהלת המעון בתקופה הרלבנטית, הימנעות שיש לזקוף לחובתה. 4. מנגד טוענת הנתבעת טענות אלה: א. בעודה ממתינה לשובה של התובעת מחופשה ללא תשלום, הוגשה תביעה זו, ובעקבותיה, משהתברר כי התובעת אינה מתכוונת לשוב לעבודה, שולמו לתובעת פיצויי פיטורים לפנים משורת הדין, הגם שלא פוטרה. התובעת אינה זכאית לדמי הודעה מוקדמת. ב. מגבלותיה הרפואיות של התובעת, על פי האישורים הרפואיים שהציגה, לא אפשרו שיבוץ חלופי במעון בטיפול בילדים בכיתות. ג. לא זו בלבד שויצ"ו לא הפלתה את התובעת, וכי זו לא הצליחה להוכיח כי נהגו בה מנהג שונה מזה שנהגו בחברותיה, אלא שהנטל הראשוני בדבר הפרת סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה מוטל על הטוען להפליה, להראות כי נתקיימו בו הכישורים הדרושים למילוי התפקיד. בנטל זה לא עמדה התובעת . ד. מאחר שהתובעת לא פוטרה, ומכיוון שכעובדת מחליפה לא עבדה בהיקף משרה קבוע, אין כל ממש בטענותיה כי היה צורך בהיתר לקיצוץ משרתה, ואין היא זכאית לתשלום הפרשי שכר. אם יפסוק בית הדין בניגוד לעמדת הנתבעת כי התובעת זכאית להפרשי שכר כלשהם, הרי שתשלום בגובה השכר בגין "אי עבודה" אינו שכר כאמור בחוק הגנת השכר התשי"ח-1958, ואין הוא "שכר מולן". ה. יש לדחות טענות התובעת כי עדותה של טלי יהושוע הינה עדות שמיעה. מדובר במנהלת המעון, המכירה את כל העובדות שבו, ואת מתכונת ההעסקה במעון, לרבות ההשלכה של אישור רפואי כלשהו על תפקודה של עובדת. 7. התובעת טוענת כי עצם העברתה למטבח, ואי שיבוצה בעבודה עם ילדים הינה בגדר פיטורים שלא כדין, שכן הנתבעת לא סיפקה לה עבודה חלופית שאינה כרוכה במאמץ פיזי, ובכך מנעה ממנה להמשיך לעבוד. כמו כן פגעה הנתבעת בהיקף משרתה של התובעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. אכן סעיף 9א לחוק שכותרתו איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה, כפי שתוקן בתיקון 39 בשנת 2007, קובע כי: "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה. (ב) בסעיף זה - "פגיעה", בהיקף המשרה - למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא; "פגיעה", בהכנסה, למעט - (1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי; (2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד" אמנם סעיף זה נחקק לאחר התקופה הרלבנטית לענייננו, אולם חקיקתו מלמדת על מגמות שהיו קיימות גם קודם שנחקק, ולאורן יש ללכת. יתר על כן, גם בנוסחו הקודם קבע הסעיף כי: "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה של עובדת בהיריון באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם הפגיעה היא, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות". בתצהירה הצהירה התובעת כי בחודש מאי 2004 דיווחה לממונים עליה במעון על הריונה. בחודש יולי 2004 הועברה התובעת לעבוד במטבח (סעיף 3) בהיקף שעות נמוך מזה שבו עבדה בחודשים הקודמים (ראו מוסכמה 5 בדיון המוקדם מיום 6.6.2006). הנתבעת לא הסבירה מדוע הועברה התובעת לעבור במטבח, זמן לא רב לאחר שהודיעה על הריונה, ומדוע הופחתו שעות עבודתה באופן משמעותי בהשוואה לחודשים קודמים. גם לא הובא לידיעתנו כי קודם לכן עבדה התובעת במטבח ולא בכיתות. המסקנה המתבקשת הינה, אם כן, כי הנתבעת שינתה את תנאי עבודתה של התובעת בשל הריונה, בהעדר כל הסבר אחר לכך, ובכך פגעה בהיקף משרתה ובהכנסתה, בניגוד לאמור בסעיף 9.א הנ"ל. 8. הנתבעת טוענת כי התובעת היתה עובדת מחליפה, ומשכך למעשה השתנה היקף משרתה כל העת, ולכן לא היתה כל פגיעה בהיקף משרתה. אין בידינו להסכים לטענה זו של הנתבעת. עיון בנספח א' לתצהיר הנתבעת ובמוסכמה שנקבעה,כאמור לעיל, מלמד כי מאוקטובר 2003 ועד יוני 2004 עבדה התובעת יותר משעתיים ביום, ובחודשים אוגוסט וספטמבר, לאחר שהועברה למטבח, ירד שכרה באופן משמעותי ביותר. גם אם התובעת לא עבדה בהיקף שעות קבוע, היתה מתכונת מסויימת למשרתה, והנתבעת חרגה ממתכונת זו. הנתבעת לא נתנה לכך כל הסבר. 9. זאת ועוד. בחודש ספטמבר, היינו כחודשיים לאחר שיבוצה במטבח, המציאה התובעת אישור רפואי הממליץ בין היתר על הימנעות מהרמת משקל מעל 2 ק"ג ומעבודה עם אבק בשל מחלת אסטמה (נספח ב' לתצהיר הנתבעת). בתצהירה הצהירה המצהירה מטעם הנתבעת כי אופי העבודה במטבח ולחלופין בכיתות מחייב הרמת משאות (חפצים או ילדים) במשקל של מעל 2 ק"ג, והעבודה במטבח כוללת גם ניקיון, מה שעלול לגרום נזק בריאותי לתובעת בשל מחלת אסטמה. על כן, משלא ניתן לספק עבודה לתובעת, הוצאה התובעת לחופשת מחלה, והחלה לקבל דמי מחלה (סעיף 9 לתצהיר טלי יהושע). אכן, מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי העבודה במעון מחייבת הרמת ילדים, גם ילדים "בוגרים", שכן מדובר בילדים שהם לכל היותר בני 3.5 -4, היינו ילדים קטנים שיש להרימם על הידיים לעיתים מזומנות, בניגוד לדברי התובעת, על ידי מטפלת בכיתות. ואולם לא ברור מדוע לא יכלה התובעת להמשיך ולעבוד במטבח. בעדותה אמרה טלי יהושע כי: "...העבודה במטבח לא יותר קשה, זה לעזור לטבחית לקלוף ירקות להכנת מרק לתינוקות, לשטוף את הכלים ולהכניס למדיח, לשטוף רק מלכלוך חיצוני, אפילו לא לסבן. מי אמר שזה יותר קשה מלהרים ילד ששוקל 10 קילו, וזה לא ברור ולא מוחלט" (ע' 19 ש' 25-27). לנוכח תיאור זה של העבודה במטבח לא ברור מדוע לא יכלה התובעת להמשיך לעבודה במטבח, והיה עליה לצאת לחופשת מחלה. גם אם ייאמר שמחלת האסטמה אינה מאפשרת עבודה במטבח, יש לציין כי כל שנכתב באישור הוא כי על התובעת נאסר לעבוד עם אבק. ניתן להניח כי מטבח של מעון אינו מקום שמצוי בו אבק, מה גם שלדברי טלי יהושע לא משתמשים במטבח בחומרי ניקוי חריפים (ע' 20 ש' 20-27). משכך, לא ברור מדוע בחרה הנתבעת להוציא את התובעת לחופשת מחלה, ולא אפשרה לה להמשיך לעבוד עד ללידה. נוסיף עוד כי העדה מטעם הנתבעת לא פירטה את נסיבות יציאתה של התובעת לחופשת מחלה. לא הובהר מה הן האפשרויות שהועמדו בפניה, האם ניתנה לה אופציה להמשיך בעבודה וכד'. מחומר הראיות שהוצג לפנינו התרשמנו כי הנתבעת לא עשתה ניסיון כן ואמיתי לשבץ את התובעת בעבודה ההולמת את מגבלותיה, בהתחשב בכך שמדובר בעובדת בהריון, שיש להמשיך ולהעסיקה עד ללידה, אלא אם התקבל היתר להפסיק את העסקתה. יתר על כן, בהוציאה את התובעת לחופשת מחלה, פעלה הנתבעת בניגוד להוראות סעיפים 9 ו-9.א לחוק עבודת נשים. כאמור לא הובהר מדוע לא יכלה התובעת להמשיך לעבוד במטבח, ואם אמנם סברה הנתבעת כי אינה יכולה בכל דרך שהיא להמשיך ולהעסיק את התובעת לנוכח מגבלותיה, היה עליה לפנות ולקבל היתר להפסיק את עבודתה, ולא לפעול כראות עיניה. הוצאת התובעת לחופשת מחלה פגעה בשכרה באופן משמעותי ביותר, ובניגוד לחוק. המחוקק מצא לנכון להגן על עובדת בהיריון מכל פגיעה אפשרית, ובכלל זה מפגיעה בעבודה בהיקף עבודתה ובשכרה. משכך, מעביד המעסיק עובדת בהיריון אינו יכול לעשות דין לעצמו, במיוחד אם הוא מתקשה לשבץ את העובדת בעבודה בשל מגבלות הנובעות מהריונה. הוצאתה של התובעת לחופשת מחלה אינה מוצדקת, שכן פתרון זה פגע באופן משמעותי הן בשכרה והן בזכותה לעבוד עד ללידה, והיא נעשתה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת שכר עבודה בניכוי דמי המחלה שקיבלה, עבור כל התקופה שבה נפגע שכרה, ועד ללידה. מאחר שהיקף משרתה של התובעת לא היה קבוע, יש לקבל את טענתה החלופית של התובעת כי יש לחשב את ממוצע שכרה מ-10/03 ועד 6/04. השכר הממוצע בתקופה זו הינו 1,969 ₪. לפיכך זכאית התובעת לשכר זה מיולי 2004 ועד למועד הלידה ב-25.1.2005 בסך של 13,455. מסכום זה יש לנכות את השכר ודמי המחלה שקיבלה התובעת. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 9,714 ₪. סכום זה אינו "שכר עבודה" אלא פיצוי בגובה השכר, ואין הוא נושא פיצוי הלנת שכר (דב"ע נב/24-3 דפנה מזרחי - קירור ירושלים בע"מ, פד"ע כה 417). לפיכך ישולם סכום זה בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25.1.2005. התובעת עצמה אישרה בעדותה כי לא פוטרה מעולם (ע' 12 ש' 7-11, ש' 22-24). משכך, היא אינה זכאית לדמי הודעה מוקדמת. 8. פיצוי מכוח חוק שויון הזדמנויות בעבודה התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי מכוחו של חוק זה, ומקובלת עלינו טענתה זו של התובעת. אמנם לא עלה בידי התובעת להוכיח כי הופלתה לעומת עובדות אחרות של המעון, אולם השתלשלות העניינים כפי שפורטה לעיל מעלה כי הנתבעת פגעה בתובעת בשל היותה בהריון, העבירה אותה לעבוד במטבח ובהיקף עבודה מצומצם, ובסופו של דבר לא אפשרה לה להמשיך לעבוד, והוציאה אותה לחופשת מחלה, כל זאת בשל הריונה, ומבלי שקיבלה היתר משר העבודה לעשות כן. בכך פעלה הנתבעת בניגוד לאמור בסעיף 2(א)(2) לחוק. בהתחשב בכך שמדובר בעובדת שעבדה בהיקף משרה משתנה, ומאחר שהנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורים לפנים משורת הדין, תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בגין פגיעה זו בסך של 10,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה. הנתבעת תשלם הוצאות התובעת בגין שכ"ט עו"ד בסך של 4,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק.הריוןהרעת תנאים בהריוןשינוי תפקיד בעבודה