1. התובעת בתיק 2711/08, שהיא הנתבעת בתיק 1529/09, חברת "נעה הובלות רמסע בע"מ" (להלן: "המעסיקה"), הינה חברת הובלות פרטית. הנתבע בתיק 2711/08, הוא התובע בתיק 1529/09 (להלן: "העובד") עבד אצל המעסיקה כנהג משאית, מיום 16/11/03 ועד יום 28/9/08, עת פוטר. בתביעתה לפנינו, מבקשת המעסיקה לקבוע, בפסק דין הצהרתי, כי העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת. בתביעה שכנגד, אשר הוגשה מטעם העובד, מבקש האחרון לחייב את המעסיקה לשלם לו את הסכומים להם הוא זכאי בגין שני הרכיבים הללו. עוד מבקש העובד, לחייב את המעסיקה לשלם לו רכיבים שונים בקשר לתקופת עבודתו אצלה. 2. רקע דיוני: א. ביום 11/11/08 הוגש כתב התביעה בתיק 2711/08 (להלן: "כתב התביעה"), וביום 4/1/09 הוגש כתב ההגנה בתיק זה (להלן: "כתב ההגנה"). העובד הגיש את כתב התביעה בתיק 1529/09 ביום 29/3/09 (להלן: "כתב התביעה שכנגד"), וביום 17/5/09 הוגש כתב ההגנה בתיק זה (להלן: "כתב ההגנה שכנגד"). בהמשך אוחד הדיון בשתי התביעות. ב. ביום 17/1/11 התקיימה לפנינו ישיבת ההוכחות הראשונה, במהלכה שמענו את עדותו של מר צבי שריד - מנהל מרכז המזון, אשר נמצא בבעלותה של "קבוצת יבנה", אחת הלקוחות של המעסיקה (להלן: "מר שריד"). כמו כן, שמענו את עדותו של מר ארז הלפנד, מנהל המעסיקה (להלן: "המנהל"). ביום 10/3/11 התקיימה ישיבת ההוכחות השנייה, שבה נחקר המנהל בחקירה משלימה. ובה שמענו את עדותו של העובד. בסיומה של ישיבת ההוכחות השנייה נתנו תוקף של החלטה להסכמה הדיונית של הצדדים, בכל הקשור לאופן הגשת הסיכומים ולמועד הגשתם. 3. להלן העובדות הרלוונטיות כפי שעלו מרשימת המוסכמות, מחומר הראיות ומהעדויות: א. העובד הועסק אצל המעסיקה, כנהג משאית, מיום 16/11/03 ועד יום 28/9/08. ב. על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף ההובלה משנת 2001 [י"פ 4966, התשס"א, עמ' 1796. (להלן: "צו ההרחבה 2001")], וצו ההרחבה בענף ההובלה משנת 2007 [י"פ 5663, התשס"ז, עמ' 2696. (להלן: "צו ההרחבה 2007")]. ג. במהלך תקופת עבודתו, שימש העובד כמוביל עבור אחת מלקוחותיה של המעסיקה, בשם "קבוצת יבנה" (להלן: "הלקוחה"). הלקוחה הינה הבעלים של מרכז מזון, אשר עוסק, בין היתר, בהכנה של תערובות מזון לבקר, מחומרי גלם, כגון: גרעיני תירס וגרעיני חיטה (להלן: "חומרי הגלם"). ד. כחלק מעובדתו, היה העובד מוביל את חומרי הגלם ללקוחה וממנה, וזאת באמצעות מיכלי ברזל גדולים, המכונים "אמבטיות". לרוב, בעת ביצוע המשלוחים על ידי העובד, הונחה אמבטיה אחת על המשאית עצמה ואמבטיה נוספת על עגלה, הנרתמת אל המשאית ונגררת על ידה (להלן בהתאמה: "משאית העובד" ו-"העגלה"). ה. העובד היה הנהג היחיד, מבין הנהגים שביצעו הובלות עבור הלקוחה, שהתאפשר לו לשקול ללא פיקוח את הגרעינים המתקבלים בלקוחה, וכן ניתנו לו הקודים לפתיחת שערי המשקים אצל כמה מלקוחותיה של הלקוחה. ו. במשאיותיה של המעסיקה מותקנים מקלטי GPS, אשר משדרים את מיקומה של כל אחת מן המשאיות למערכת ניהול ציי הרכב, המצויה במשרדי המעסיקה (להלן: "מערכת הניהול"). ז. כארבעה חודשים עובר להגשת התביעה הבחינו סדרני המעסיקה, באמצעות מערכת הניהול, כי משאית העובד נמצאת בכפר ריינה, מקום שלא נמצא כלל במסלול נסיעתו (להלן: "הנסיעה הראשונה"). ח. המנהל התקשר לעובד לבירור העניין, וזה השיב לו כי הוא נסע להוביל צינורות לצרכיו הפרטיים. המנהל הדגיש את האיסור לבצע נסיעות פרטיות, ודרש מהעובד שלא לחזור על מעשה זה בעתיד. ט. ביום 9/6/08 הבחינה סדרנית המעסיקה באמצעות מערכת הניהול, כי משאית העובד מצויה, שוב, בכפר ריינה, תוך סטייה ממסלול נסיעתו (להלן: "הנסיעה השנייה"). י. כיוון שהמנהל שהה בחו"ל, יצר מנהל התפעול של המעסיקה (להלן: "מנהל התפעול") קשר עם העובד, לבירור הסטייה ממסלול הנסיעה. תשובתו של העובד היתה, כי הוא הוביל צינורות לצרכיו הפרטיים, ובאישורו של המנהל. י"א. עם שובו של המנהל מחו"ל, דווח לו על הנסיעה השנייה. המנהל ניהל שיחה נוקבת עם העובד, הדגיש בפניו, שוב, את האיסור לבצע נסיעות כגון אליו, ודרש ממנו לחדול מכך. י"ב. במוצאי שבת ה-27/9/08, בשעת ליל, הבחין המנהל, באמצעות מערכת הניהול, כי משאית העובד נמצאת בצומת זרזיר. בנקודת הזמן הזו, המשאית היתה צריכה להוביל שתי אמבטיות, המלאות ב-40 טון של גרעיני חיטה - אל הלקוחה (בפסק דין זה, יכונה מכלול אירועי הלילה המדובר: "ליל האירוע"). י"ג. המנהל נסע באמצעות רכבו לצומת זרזיר, ובהתקרבו הוא הבחין במשאית העובד, כשהיא חונה בצידי הכביש, ובעגלה, כשהיא אינה רתומה למשאית. כן הבחין המנהל, כי בעוד שאמבטיה אחת היתה מונחת על העגלה, הרי שהאמבטיה השנייה, שהיתה אמורה להיות על המשאית - חסרה. י"ד. בתשובה לשאלתו של המנהל, היכן האמבטיה השנייה, השיב העובד, כי הוא העבירה לפלוני בשם האני (להלן: "מר האני"). בעקבות דרישתו של המנהל להשיב את האמבטיה, יצר העובד קשר עם מר האני, והורה לו לחזור לצומת זרזיר עם האמבטיה. ט"ו. המנהל התקשר למנהל התפעול, וביקשו להזמין משטרה, וכן להגיע בעצמו לצומת זרזיר. ט"ז. תוך כך, הגיע מר האני, כשהוא נוהג במשאית, שעליה היתה מונחת האמבטיה השנייה. י"ז. לאחר מכן הגיעו גם מנהל התפעול, ואנשי המשטרה., אשר ביצעו את פעולותיהם. כ. לאחר מכן, נלקחו העובד ומר האני לתחנת המשטרה, שם נחקרו. ביום שלמחרת הגיש המנהל תלונה כנגד העובד, על גניבה (להלן: "התלונה במשטרה"). כ"א. ביום 3/10/08 התקבלה במשרדי המעסיקה הודעת פקס מטעם הלקוחה, ובה הודה מר שריד על ערנותו של המנהל. כמו כן, הודיע מר שריד, כי על פי ספירת מלאי שנערכה אצל הלקוחה, קיימים חוסרים של חומרי גלם בשווי של 50,000$, וכי הלקוחה שומרת על כל זכויותיה בעניין (להלן: "המכתב מהלקוחה"). כ"ב. ביום 18/10/09 התקבלה במשטרת ישראל החלטה שלא להעמיד לדין את העובד (ואת מר האני), וזאת מן הטעם כי "לא נמצאו ראיות מספיקות להעמדה לדין". 4.  להלן הסוגיות שבהן נדון: א. האם ניתן לראות באופן שבו הסתיימו יחסי העבודה משום התפטרות של העובד? ב. האם במקרה דנן יש לשלול או להפחית את פיצויי הפיטורים וחלף ההודעה המוקדמת, שלהם זכאי העובד בעקבות פיטוריו מהמעסיקה? ג. מה היה שכרו הקובע של העובד? ד. האם זכאי העובד להשלמת שכר בגין חודש 9/2008, והאם הוא זכאי לפיצויי הלנת שכר? ה. האם זכאי העובד לפדיון חופשה שנתית? ו. האם זכאי העובד לדמי חגים? ז. האם זכאי העובד לדמי הבראה? ח. האם זכאי העובד לתשלום של תוספת משפחתית? ט. האם זכאי העובד לתשלום של תוספת מקצועית? י. האם זכאי העובד לתשלום של שכר משולב לפי וותק מקצועי? י"א. האם זכאי העובד לתשלום אש"ל? י"ב. האם זכאי העובד לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות? י"ג. האם זכאי העובד לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה? י"ד. האם זכאי העובד לפיצוי בגין לשון הרע בגין פגיעה בכבודו ובשמו הטוב, בגין אובדן הכנסה או הפסד של ימי אבטלה ובגין עוגמת נפש? ט"ו. האם זכאית המעסיקה לקזז מהסכום, שאותו היא חייבת לעובד, את הסכום שבו היא ניזוקה, לטענתה? 5.  האם ניתן לראות באופן שבו הסתיימו יחסי העבודה משום התפטרות של העובד? טענת המעסיקה המעסיקה טענה, כי העובד התפטר מעבדתו אצלה, בכך שנטש את העבודה. בעניין זה נטען, כי ליל האירוע הינו נקודת הזמן האחרונה שבו התקיים קשר בין העובד בין המעסיקה, שכן לאחר מכן העובד לא יצר עימה כל קשר. להשלמת התמונה הוסיפה המעסיקה, שכיממה לאחר הגשת התלונה במשטרה על ידי המנהל, עדכנו אותו אנשי המשטרה, כי העובד טען שהוא פעל בהתאם להוראותיו, בנוסעו לצומת זרזיר. לפיכך, יש לראות בעובד מי שהתפטר מעבודתו, ולקבוע כי אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת. טענת העובד העובד טען כי לאחר ליל האירוע הוא פנה "אינספור פעמים" למנהל כדי להבהיר את פשר הדברים, אך ללא מענה. דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית: כידוע, השאלה, האם סיום היחסים של עובד-מעביד מהווה פיטורים או התפטרות, משלבת עניינים שבעובדה ובמשפט, וההכרעה בה תיקבע בהתאם לאמות המידה המשפטיות. כאשר באים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים של עובד-מעביד לידי סיום, יש לבדוק מיהו זה שפעל לניתוקם. יש לבדוק מי מהצדדים הראה כוונה ברורה וחד משמעית לסיים את היחסים? האם הוא נתן ביטוי לכוונתו, אשר אינו משתמע לשני פנים? האם הוא הודיע זאת באופן אישי וברור לצד השני? [ע"ע 137/08 מטין אילינדז - פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע''מ, עמ' 21 (22/8/10)]. יחד עם זאת, הפסיקה עמדה על כך שישנם מקרים, שבהם ניתן להסיק מהתנהגות הצדדים, האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות - גם מבלי שהדבר בא לידי ביטוי באמירה מפורשת בכתב או בעל פה. במקרים אלה נכנסת לתמונה הפרשנות המשפטית, אשר קובעת האם מערכת עובדתית מסוימת מעידה על פיטורים או שמא על התפטרות [ע"ע 584/08 פלונית - אלמונית, עמ' 17-21 (29/6/11) והאסמכתאות שם]. כך למשל, לעיתים ניתן לראות בזניחה של העבודה מצד העובד ביטוי להתפטרותו. שאלה זו תוכרע בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה [ע"ע 656/08 ג'סיקה מוצניק - חברת לוי פמלי בע''מ, עמ' 6-7 (20/1/11)]. מן הכלל אל הפרט: במקרה דנן, על אף שהצדדים לא ביצעו פעולה כלשהי להפסיק היחסים של עובד-מעביד, יחסים אלו הופסקו ביום 28/9/08. בהפעלתה של הפרשנות המשפטית על נסיבות של המקרה - הרינו קובעים כי יחסים אלו הסתיימו בפיטוריו של העובד. טענתו האמורה של העובד נטענה במסגרת סעיף 27 לתצהירו, אך הוא לא נשאל על כך במהלך חקירתו הראשית או חקירתו החוזרת. במהלך חקירתו הנגדית של המנהל, הדגיש האחרון כי לאחר ליל האירוע, העובד לא יצר קשר עם המעסיקה (עמ' 15, שורות 14-23 לפרוטוקול מיום 17/1/11). עדותו של המנהל לפנינו, כמו גם בנקודה זו, היתה עקבית ומהימנה. לעומת זאת, בתחילת עדותו הבהיר העובד כי: "אני חתום על התצהיר, אבל האמת היא שלא עברתי על התצהיר, ולכן אני לא יכול לענות על השאלה האם כל מה שכתוב בו הוא אמת. לפני שחתמתי, אני יודע פחות או יותר על מה חתמתי" (עמ' 30, שורות 8-11 לפרוטוקול מיום 10/3/11). לפיכך, הרינו מקבלים את טענת המעסיקה, כי לאחר ליל האירוע, העובד לא יצר קשר עם המעסיקה. חרף הקביעה הנ"ל הרי שבחינת מכלול הנסיבות שקדמו להפסקת הקשר בין הצדדים - מובילה למסקנה כי לא מדובר באקט של התפטרות מצד העובד, אלא במעשה של פיטורים מצד המעסיקה. במה דברים אמורים? בעקבות שתי הנסיעות לכפר ריינה והשיחות שנערכו בין העובד לבין המנהל, לאחר כל ההתרחשויות בליל האירוע, וכן לנוכח העובדה, כי הנושא הועבר לטיפול המשטרה - סבורים אנו כי היה על שני הצדדים לבדוק את שאלת המשך דרכו של העובד במעסיקה, ולא לקבוע כי התנהגותו של אחד מהם, ובעניין זה - אי יצירת קשר מצד העובד - מהווה אקט של התפטרות. הגם שאנו מקבלים את טענת המעסיקה, בדבר אי יצירת קשר מצידו של העובד, יש לדייק ולומר כי המעסיקה מצידה לא טענה כי היא מיוזמתה ניסתה ליצור קשר עם העובד מאז ליל האירוע. ואולם, דווקא בנסיבות המיוחדות של המקרה דנן, ישנה חשיבות ליצירת הקשר מצידו של המעביד, על אף שהעובד עצמו לא ניסה לעשות כן. לפיכך, לא ניתן לקבוע כי אי יצירת הקשר מצד העובד - מהווה ביטוי להתפטרותו. למעשה, בהתחשב במכלול האירועים שהתרחשו באותו לילה, במעשים שיוחסו לעובד, בפתיחת החקירה המשטרתית, וכן בכך שאין זו הפעם הראשונה שבה סוטה העובד ממסלול נסיעתו, וזאת לאחר כמה התרעות מצד המעסיקה - סבירה יותר המסקנה, כי לאחר אותו הלילה, פיטרה המעסיקה את העובד משירותיה, בכך שהיא לא יצרה עימו קשר. קביעה זו מתיישבת, למעשה, עם אחת מטענותיה של המעסיקה לפיה - לנוכח מעשיו של העובד, ובעיקר לנוכח הגניבה מלקוחה של המעסיקה, אין לדרוש ממנה להמשיך ולהעסיק אותו בשירותיה, ולו יום אחד נוסף. לפיכך, הרינו קובעים, כי המעסיקה פיטרה את העובד מעבודתו אצלה, ביום 28/9/08. האם במקרה דנן יש לשלול או להפחית את פיצויי הפיטורים וחלף ההודעה המוקדמת, שלהם זכאי העובד בעקבות פיטוריו מהמעסיקה? 6.  טענות המעסיקה א. במידה שייקבע כי העובד פוטר מעבודתו - יש לשלול ממנו את כל פיצויי הפיטורים ואת חלף ההודעה המוקדמת, וזאת לנוכח הנסיבות שבהן הוא פוטר. בעניין זה טענה המעסיקה, כי העובד עשה שימוש שלא כדין במשאית, שהועמדה לרשותו על ידי המעסיקה, וזאת חרף כל התרעותיה. ב. העובד גנב סחורה מלקוחה שלה. לטענתה, מעשה זה, בשונה ממעשה של גניבה מהמעסיקה עצמה - הוא חמור הרבה יותר, וטומן בחובו נזק משמעותי יותר. ג. העובד מעל באמון שנתנו בו הן מנהלי המעסיקה והן מנהליה של הלקוחה. ד. הנזק שנגרם לא מסתכם בשווי הסחורה שנגנבה, אלא בא לידי ביטוי, בין היתר, באופנים הבאים: ראשית, הלקוחה שממנה נגנבה הסחורה דורשת פיצוי מהמעסיקה. שנית, קיים חשש ממשי, כי הלקוחה, שהינה לקוחה מהותית של המעסיקה, תפסיק את התקשרותה עם המעסיקה, ולכל הפחות, תצמצם אותה מאוד. בעניין זה מוסיפה המעסיקה, כי בחודשים שלאחר ליל האירוע החשש הזה אכן התממש, בכל הקשור להובלות של חומרי הגלם, ובכך נגרם למעסיקה נזק כספי ישיר. שלישית, ענפים מקצועיים כגון תחום ההובלות הינם "מקום קטן". לכן, השמועה, כי נהג של המעסיקה גנב במשך מספר חודשים מלקוחה, כבר עשתה לה כנפיים. מצב זה חושף את המעסיקה לנזק של אובדן פרנסה ובכל מקרה, לפגיעה בשמה הטוב בקרב הלקוחות. ה. לנוכח מעשיו של העובד, ובעיקר לנוכח הגניבה מלקוחה של המעסיקה, אין לדרוש ממנה להמשיך ולהעסיק אותו בשירותיה, ולו יום אחד נוסף. על יסוד אלו, טענה המעסיקה כי יש לקבוע, בפסק דין הצהרתי, כי נסיבותיו של המקרה דנן מצדיקות שלילה של פיצויי פיטורים ושל חלף הודעה מוקדמת מהעובד. 7.  טענות העובד א. נסיעתו הראשונה לכפר ריינה בוצעה בתיאום מראש עם המנהל, ולצורך הבאת צנרת אשר השתמש בה לביתו. לגבי נסיעתו השנייה, הוא טען, כי היא בוצעה במהלך יום מנוחתו השבועית, ולא בזמן העבודה. ב. בנוגע לנסיעתו לצומת זרזיר בליל האירוע, טען העובד, כי היא בוצעה בהתאם לבקשתו של המנהל, ובמטרה להעביר את האמבטיה לנהג אחר, הוא מר האני, אשר המתין לו בצומת. ג. העובד לא הכחיש את דבר מעצרו על ידי המשטרה, לאחר ליל האירוע, אך הוא תלה זאת בעלילה שהעלילה עליו המעסיקה, לצורך נישולו מזכויותיו כעובד, לרבות פיצויי הפיטורים. ד. אין יריבות בינו לבין המעסיקה, באשר הוא לא היה מעורב בכל נזק שנגרם לה. ה. פיטוריו, שנעשו כחודשיים לפני שהשלים שנת העבודה חמישית אצל המעסיקה, מנוגדים להוראותיו של חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (הלן: "חוק פיצויי פיטורים" או "החוק"), ונועדו לשלול ממנו את זכויותיו מכוח חוק זה ומכוחו של "ההסכם הקיבוצי". ו. הוא זכאי לחלף הודעה מוקדמת בסך של 10,000 ₪ ולפיצויי פיטורים (בתוספת של פיצויי הלנת פיצויי פיטורים), על פי החישוב שלהלן: 5 (שנות עבודה) x 10,000 ₪ (שכר קובע) x 150% = 75,000 ₪. 8. המסגרת הנורמטיבית חובתו של מעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובד אותו פיטר מעבודתו מעוגנת בחוק פיצויי פיטורים, ותכליתה של זכות זו הינה להבטיח לעובד קיום בכבוד עד שימצא מקום עבודה אחר [ע"ע 214/06 אלוניאל בע"מ - אלכסנדר צ'רניאקוב (31/05/07). להלן: "פס"ד צ'רניאקוב"]. שלילת זכותו של עובד לפיצויי פיטורים, במלואה או באופן חלקי, אפשרית רק בהתקיים התנאים הקבועים בסעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים. סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי עובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, אם פוטר בנסיבות, שעל פי ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים - ובאין הסכם קיבוצי כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים בענף - מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד. סעיף 17 לחוק קובע, כי בענף שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע. בדיונו בעניין זה יונחה בית הדין על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים. [בג"ץ 623/87 שרה שלפי - בית הדין הארצי לעבודה בירושלים, פד"י מב(3) 148, 152 (1988)]. בנקודה זו יצוין, כי בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויי על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, ניתן לקבוע גם כי לא חלה על המעביד חובה ליתן לו הודעה מוקדמת על פיטוריו [סעיף 10(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001]. סעיף 53 לתקנון העבודה הכללי בתעשייה [הסכם קיבוצי כללי, אשר נחתם ביום 19/9/62 (מספר 1108/62), ותוקן ביום 18/6/78 (מספר 7028/78) בין התאחדות התעשיינים בישראלים לבין ההסתדרות הכללית. להלן: "תקנון העבודה"] קובע: "53. עשה עובד אחת מאלו: (א) הפר משמעת באופן חמור. (ב) גרם להכאות במפעל שתוצאותיהן חמורות. (ג) גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה. (ד) קלקל חומרים, מכשירים או מכונות במזיד. (ה) בזבז חומרים בזדון. ............ יהיה צפוי: א. להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום. ב. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים. ג. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים". סעיף 55(א) לתקנון העבודה קובע כי: "55 (א) הישנות עבירה על התקנון תגרום להחמרת האחריות האמורה לעיל". בהתאם להלכה הפסוקה, "הפיטורים עצמם", אף תוך תשלום פיצויי הפיטורים מהווים "עונש" לעובד, ולכן שלילת פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת נעשים במשורה, במקרים חריגים בלבד [ע"ע 659/08 טוליפ תעשיות הנדסה בע''מ - אלכסנדר פסחוביץ, עמ' 8 (17/12/09). להלן: "עניין טוליפ"]. כידוע, הנטל להוכיח כי במקרה מסוים יש לשלול פיצויי פיטורים, מוטל על המעסיק [דיון (ארצי) מו/100-3 תדיראן בע''מ - שמעון תעיזי, פד"ע יז(1) 378, 380 (1986)]. במקרה שבו המעסיק מייחס לעובד ביצוע של עבירה פלילית במסגרת ההליך האזרחי, אזי מידת ההוכחה הדרושה הינה פחותה מזו שנדרשת בהליכים הפליליים, אך גבוהה מרמת ההוכחה הדרושה בהליכים אזרחיים רגילים [ע"ע 1079/04 מרכולית כוכב בע''מ - עיזבון המנוח לב רובינשטיין ז''ל, עמ' 3-8 (25/5/06)]. בית הדין הארצי עמד על השיקולים לחומרא ולקולא בהפעלת הסנקציה של שלילת פיצויי הפיטורים, בעניין טוליפ: "השיקולים לחומרא - חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה. השיקולים לקולא - אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו" [עניין טוליפ, בעמ' 9]. השאלה, אם התנהגות מסוימת חמורה דייה כדי להצדיק פיטורים מיידים בלי פיצויים "היא ביסודה שאלה של מידה ודרגה, הנתונה להערכתו של בית המשפט" [דב"ע נה/233-3 אוריינט קולור ייצור והפקה (1989) בע''מ - אנה ברין, עמ' 2 (19/12/95)]. בעת הפעלתו של שיקול הדעת על ידי בית הדין, יש להתחשב במכלול נסיבות העניין, שאפיינו את יחסי העבודה ואת סיומם, בהקשר התעשייתי הרלוונטי, וכן לאזן בין השיקולים השונים, לנוכח מטרותיה של השלילה או ההפחתה [בר"ע (ארצי) 1327/04 חברת סולל בונה ארצות חוץ בע''מ נ' בלנש - ברכה סולומון, עמ' 3 (22/6/04)]. תכליתה של שלילת פיצויי הפיטורים הינה הענשת העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע וכן העברת מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים (עניין טוליפ). בפסיקת בית הדין הארצי נקבע כי "יחסי העבודה, כיחסי שיתוף מתמשכים, דורשים מידה מוגברת של אמון, נאמנות, הגינות ותום לב בתקופת קיומם...חובות הנאמנות ותום הלב החלות על העובד הן חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה מפורשת בין הצדדים" [ע"ע 62/08 לבל דוד - חברת הדקה ה-90 בע"מ, עמ' 13 (27/12/09)]. לא אחת, עמדה הפסיקה על החומרה הרבה שבה יש להתייחס למצב שבו עובד גונב ממעבידו [ראו למשל: דב"ע (ארצי) נז/3-76 שגרירות ארצות הברית של אמריקה - עיזבון המנוח מאיר מנשה, עמ' 4 (31/12/97)]. אכן, "גניבה ממעביד נחשבת כעבירה חמורה הפוגעת ביחסי האמון המיוחדים הנובעים ממערכת יחסי העבודה ויש לראותה בחומרה יתרה" [ע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה - קליין בן ציון, עמ' 3 (2/7/01)]. 9. מה היו הנסיבות שהובילו לפיטורי העובד, והאם מעשיו מצדיקים שלילה או הפחתה של פיצויי הפיטורים ושל חלף ההודעה המוקדמת? נקדים אחרית לראשית ונבהיר, כי לאחר ששמענו את העדויות, לאחר ששקלנו את הראיות שהוצגו לפנינו, וכן לאחר שעיינו בסיכומי באי כוח הצדדים - הגענו לכלל מסקנה, כי במקרה דנן, יש לשלול מן העובד את חלף ההודעה המוקדמת ואת פיצויי הפיטורים. תחילה, נדון במעשיו של העובד, אשר עמדו בבסיס החלטתנו, ולאחר מכן נעמוד על השיקולים שהובילו אותנו למסקנה האמורה. הנסיבות שאפפו את שתי הנסיעות לכפר ריינה: כאמור לעיל, העובד נסע לכפר ריינה פעמיים, כארבעה חודשים לפני הגשת התביעה, וביום 9.6.08. במקרה שלפנינו, הנסיבות שאופפות את שתי הנסיעות של העובד לכפר ריינה, הן חמורות מכמה היבטים: ראשית, הנסיעות הללו מהוות סטייה ממסלול הנסיעה הרגיל של העובד, והן בוצעו בניגוד להנחיותיה של המעסיקה, ותוך הפרה בוטה של דרישות המנהל. אין בידינו לקבל את גרסתו של העובד, לפיה נסיעתו הראשונה בוצעה בתיאום מראש עם המנהל, וכי הנסיעה השנייה בוצעה במהלך יום מנוחתו השבועית, ולא בזמן העבודה. בעניין זה מקובלת עלינו גרסת המעסיקה, לפיה שתי הנסיעות הנ"ל נעשו ללא אישור, ותוך סטייה ממסלול הנסיעה הרגיל של העובד. גרסה זו מעוגנת היטב בעדויות ששמענו, כמו גם בתצהירו של המנהל, שלא נסתר לפנינו (עמ' 11, שורות 1-7; עמ' 12, שורות 27-29; עמ' 19, שורות 1-2 לפרוטוקול מיום 17/1/11). זאת, בניגוד לעדותו של העובד בעניין זה, אשר היתה לא עקבית ולקתה בחוסר מהימנות בנקודות רבות, כמו גם בנקודה זו. למעשה, הן בתצהירו והן במהלך עדותו של העובד לפנינו, לא הוצג הסבר מניח את הדעת, באשר לשתי הנסיעות לכפר ריינה. בתצהירו הסתפק העובד בהסבר לאקוני ביותר, לפיו הנסיעות הפרטיות שימשו לצורך הובלת צנרת לביתו, בתיאום מראש עם המנהל ועם מנהל התפעול, וכי הנסיעה השנייה בוצעה במהלך יום מנוחתו השבועית (סעיפים 7-8 לתצהיר העובד). במהלך חקירתו הנגדית טען העובד, ביחס לנסיעה השנייה, כי הצורך בה עלה באופן דחוף ומיידי בליל מוצ"ש, שכן הקבלן שעובד בביתו התקשר אליו והודיע כי הוא חייב לסיים באותו לילה את העבודות בבית. לכן, טען העובד, הוא נסע לחנות מסוימת בכפר ריינה (לאחר תיאום עם המוכר) והעמיס את הצינורות כדי להובילם לקבלן. לטענתו, את שתי האמבטיות, המלאות ב-40 טון של גרעינים (אשר הועמסו על המשאית יום קודם לכן כדי שיובלו ללקוחה בליל הנסיעה לכפר ריינה ממש) הוא פרק ליד ביתו, בעת שהוביל את הצינורות (סעיף 9 לתצהיר העובד; עמ' 32, שורות 17-26; עמ' 33, שורות 13-15 לפרוטוקול מיום 13/3/11). בחינתה של גרסה זו, בהתחשב בכך שאינה מתיישבת עם השכל הישר ובכך שהיא כשלעצמה חסרת פרטים מהותיים וסותרת את גרסת המנהל, שהותיר עלינו רושם מהימן ביותר - מובילה לדחייתה. כך למשל, לפי תדפיס אשר הופק ממערכת הניהול, ושמציג את המיקומים של משאית העובד בכל זמן נתון (צורף כנספח ב1 - ב2 וכנספח ג1-ג3 לתצהיר המנהל. להלן: "תדפיס ה-GPS", המשאית חנתה בכפר ריינה בסך הכל ארבע דקות ועשרים וארבע שניות. והנה, בעדותו של העובד לפנינו, בנוגע לזמן שלוקח להעמיס את הצינורות שהועמסו - "רבע שעה, 10 דקות, אם הכל מוכן" (עמ' 33, שורה 8 לפרוטוקול מיום 10/3/11). כמו כן, גם כאשר נשאל העובד, הוא לא הצליח לספק פרטים בנוגע למי שסיפק לו את הצינורות באותו לילה, והסתפק בתשובות עמומות (עמ' 32, שורות 17-26; עמ' 33, שורות 13-15 לפרוטוקול מיום 10/3/11). זאת ועוד, כיוון שהנסיעה השנייה התקיימה במוצ"ש בשעה 22:22 בלילה, נשאל העובד בחקירתו הנגדית, באיזו נקודת זמן הוא קיבל את האישור לנסיעה הזו? בתגובה, העובד שינה את גרסתו, ובמקום טענת התיאום מראש, עלתה טענה חדשה בדבר קיומו של אישור גורף לנסיעות הפרטיות (עמ' 32, שורות 27-29 לפרוטוקול מיום 10/3/11). טענה זו, מלבד היותה שינוי גרסה, הינה בלתי סבירה ואף אינה עולה בקנה אחד עם נסיבות המקרה דנן. ניסיון החיים מלמד, כי אין זה סביר שמעביד יתיר לעובדיו, ובפרט בצורה גורפת, לעשות שימוש פרטי במשאיותיו. כך גם עולה מהוראת סעיף 36 לצו ההרחבה 2001: "רכב המפעל ישמש את הנהג לביצוע עבודתו עבור המפעל בלבד, ולא לכל מטרה אחרת שהיא". לפיכך, ובשים לב גם לעדותו המהימנה של המנהל, הרינו קובעים כי בשתי נסיעותיו לכפר ריינה, עשה העובד שימוש פרטי במשאית של המעסיקה, בניגוד להנחיותיה. כמו כן, הנסיעה השנייה לכפר ריינה התבצעה לאחר שמנהל המעסיקה, הוא המנהל, שוחח עימו בנושא, התריע, ודרש שלא לעשות זאת שוב. שנית, שתי הנסיעות הללו מהוות שימוש שלא כדין בסולר, השייך למעסיקה, לצרכים פרטיים. בנסיבותיו של המקרה דנן, שימוש זה הוא חמור אף יותר, כיוון שהוא נעשה לאחר שהמנהל התריע בפני העובד כי אל לו לחזור ולבצע את הנסיעות הללו. חומרה זו עומדת בעינה, אף מבלי שנתייחס לשימוש הנ"ל כאל גניבה של סולר, כפי שהתייחס לכך המנהל בחקירתו הנגדית (עמ' 19, שורות 6-10 לפרוטוקול מיום 17/1/11). שלישית, לאחר הנסיעה השנייה לכפר ריינה יצר מנהל התפעול קשר עם העובד, כדי לברר עימו מדוע הוא סוטה ממסלול הנסיעה. העובד מצידו השיב, כי נסיעה זו נעשית באישורו של המנהל, ששהה אז בחו"ל, במטרה להוביל צינורות, ולצרכיו הפרטיים. לנוכח המסקנה הברורה, כי מעולם לא ניתן לעובד אישור לבצע את הנסיעות הללו, וכי ההיפך הוא הנכון, הרי שהעובד ניצל את שהותו של המנהל בחו"ל, ושיקר למנהל התפעול של המעסיקה שלו. בכך, הוסיף העובד על המעשים הרעים שביצע כלפי המעסיקה. ליל האירוע בצומת זרזיר: להלן נבחן את הסיבה להימצאותו של העובד בצומת זרזיר בליל האירוע (ליל ה-27/9/08), את הסיבה לכך שהאמבטיה נמסרה למר האני ואת דבריו של העובד בדבר השתתפותו של המנהל במעשים הללו. כדי לתרץ את הנסיעה לצומת זרזיר ואת מסירת האמבטיה למר האני, הציג העובד שתי גרסאות סותרות: בסעיף 1 לכתב תביעתו הנגדית ובסעיף ז' לתצהירו טען העובד, כי הימצאותו בצומת זרזיר היתה חלק מעבודתו השגרתית. לעומת זאת, הן בחקירתו במשטרה בליל האירוע והן בעדותו לפנינו טען העובד כי אומנם, הנסיעה לצומת זרזיר היתה סטייה ממסלול הנסיעה הרגיל, וכי בהעברת האמבטיה למר האני, הוא למעשה ניסה לגנוב אותה. ואולם, שני המעשים הללו נעשו בהוראתו הישירה של המנהל, אשר איים על העובד כי אם לא יבצע את מעשה הגניבה, הוא יפטר אותו [עמ' 1, שורות 2-5 לפרוטוקול החקירה השנייה של העובד במשטרה בליל האירוע (מצוי בתיק המשטרה, אשר התקבל כחלק מן הראיות בתיק דנן, במסגרת החלטתנו מיום 17/1/11. ראו: עמ' 21, שורה 22 - עמ' 22, שורה 13 לפרוטוקול מיום זה. להלן: "תיק המשטרה" וכן עמ' 34, שורות 34-35 לפרוטוקול מיום 10/3/11]. לאחר שמיעת העדויות ועיון בכל הראיות שלפנינו, הרינו קובעים כי שתי הגרסאות הסותרות שהעלה העובד, דינן להידחות. הטענה הראשונה, כי ההימצאות בצומת היתה חלק מן העבודה השגרתית, נטענה אך בעלמא. למרות שבמהלך עדותו ניתנו לעובד מספר הזדמנויות להסביר את טענתו, הוא בחר פעם אחר פעם להתחמק מכך (עמ' 34, שורות 36-39, עמ' 35, שורות 1-12; עמ' 36, שורות 23-25 לפרוטוקול מיום 10/3/11). עיון בתדפיסי ה-GPS שהונחו לפנינו מוביל גם הוא למסקנה, כי נסיעה בצומת זרזיר אינה חלק מהנסיעה השגרתית של העובד. באשר לטענה השנייה, הרי שזו מורכבת משני חלקים, ששניהם יחדיו יוצרים טענת "הודאה והדחה". ודוק - העובד אומנם מודה בכך שהנסיעה לצומת זרזיר והעברת האמבטיה למר האני היו מעשים של ניסיון לגנוב, אך מוסיף טענה עובדתית חדשה, בדבר הוראה ואיום מצידו של המנהל. הנטל להוכיח את הטענה החדשה מוטל עליו, אך הוא לא עמד בו כלל [וראו: ע"ע 299/03 חנן גרין - מילאון בע''מ, עמ' 6 (26/12/05)]. בנקודה זו יודגש, כי הקביעה שטענתו של העובד, כפי שהיא מתבטאת בחקירת המשטרה ובעדותו לפנינו, מהווה הודאת בעל דין, כי הוא ניסה לגנוב את הסחורה של הלקוחה - מתגבשת בהתאם לנטל המוטל על בעלי דין בהליך אזרחי ועל פי מאזן ההסתברויות בהליך זה. לטעמינו, לא ניתן לקבל את החלק השני של הטענה השנייה, בדבר האיום מצידו של המנהל, במידה שהעובד לא יבצע את מעשה הגניבה. ראשית, טענה זו הועלתה בעלמא, ללא פירוט אמיתי של נסיבות האיום, ומבלי להציג כל הוכחה להתרחשותו. שנית, טענה זו עומדת בניגוד לראיות ולעדויות. כך למשל, לאחר שביצע העובד את נסיעותיו הפרטיות - פנה המנהל ללקוחה, בבקשה לבדוק האם ישנו חוסר בסחורה ובבקשה להחמיר את נהלי הפיקוח על עובדי המעסיקה ועל משאיותיה. זאת ועוד, המנהל הוא שהנחה את מנהל התפעול בליל האירוע להזמין את המשטרה לצומת זרזיר. בנוסף לכך, גם חוקרי המשטרה ציינו בשני מקומות שונים בתיק המשטרה, כי טענת העובד למעורבותו של המנהל, הינה מופרכת (פרטי ההחלטה מיום 3/12/08; סעיף 5 לדו"ח החקירה מיום 30/12/08, המצויים בתיק המשטרה). זאת ועוד, העובד עצמו בהמשך עדותו מסתייג מן הטענה, כי המנהל איים עליו בפיטורים, אם לא יבצע את הגניבה (עמ' 34, שורות 30-33 לפרוטוקול מיום 10/3/11). שלישית, הטענה אינה תואמת את עדותו המהימנה ביותר של המנהל. בכך יש גם כדי לדחות את טענתו של העובד בכתב התביעה, כי מעצרו על ידי המשטרה בליל האירוע, הינו פרי של עלילה שרקמה המעסיקה, כדי לנשלו מזכויותיו כעובד. למעשה, דווקא דבריו של העובד בדבר השתתפותו של המנהל במעשים הללו, מהווים האשמה חמורה - ומופרכת -שהעלה העובד פעם אחר פעם הן בחקירת המשטרה והן בהליך שלפנינו. לטעמינו, אין במעשה זה כשלעצמו להביא לשלילה או להפחתה של פיצויי הפיטורים. עם זאת, לנוכח ההאשמות החמורות שבהן עסקינן (מנהל המעסיקה גונב מלקוחותיה, באמצעות אחד העובדים, תוך איום עליו בפיטורים), בהתחשב בחוסר האמינות המוחלט שבו נקט העובד בהטיחו את הטענות הללו, ובהצטרף לשאר המעשים שביצע העובד כלפי המעסיקה, מחזק המעשה הזה את מסקנתנו. לנוכח האמור לעיל, אין מנוס מן הקביעה, לצורך ההכרעה בשאלות המונחות לפנינו, כי מעבר לנסיבות החמורות, שבהן ביצע העובד שתי נסיעות פרטיות לכפר ריינה, הוא גם נסע בליל ה-27/9/08 לצומת זרזיר, ובכך סטה ממסלול נסיעתו הרגיל. דבר זה נעשה תוך הפרה בוטה של הוראות המעסיקה, ובניגוד להנחיות שמסר לו המנהל באופן פרטני, כל זאת במטרה לגנוב חלק מן הסחורה השייכת ללקוחה של המעסיקה שלו, ולאחר שניסיון זה נקטע בעודו באיבו - האשים העובד את מי שעומד בראש המעסיקה, בכך שהוא הורה לו לבצע את הגניבה, ואף איים עליו כי יבולע לו אם לא יעשה כן. בבואנו ליישם את השיקולים שנקבעו בפסיקה על המקרה שלפנינו - מצאנו כי לחובתו של העובד עומדים השיקולים הבאים: א. חומרת המעשים שבגינם הוא פוטר: ראשית, העובד סטה ממסלול הנסיעה הרגיל שלו, וניצל לשימוש פרטי את הסולר של המעסיקה. כל זאת, תוך שהוא טוען טענות שקריות בדבר אישור שניתן לו, לכאורה, לבצע סטיה זו, ותוך הפרה בוטה של הוראות המעסיקה, ושל הנחיות שמסר לו המנהל באופן פרטני. שנית, וכפי שקבענו לעיל, העובד ניסה לגנוב סחורה מלקוחה של המעסיקה, ולאחר מכן ניסה להאשים, הן בחקירת המשטרה והן לפנינו, את מנהל המעסיקה בניסיון הגניבה. בהקשר זה יצוין, כי אין בידינו לקבל את טענת העובד, במסגרת סעיף 12 לתצהירו, לפיה "המשטרה הגיעה בזמן שכל האמבטיות היו במקום כאשר לא נגנב משום אדם שום דבר בניגוד לדברי התובעת". לפנינו הוכח, במידת ההוכחה הנדרשת לענייננו, כי העובד ניסה לגנוב סחורה מלקוחה של המעסיקה (ואף לא הביע כל חרטה כל כך). לכן, ולצורך ההחלטה בשאלה שמונחת לפנינו, יפים דבריו של בית הדין הארצי, המובאים בסעיף 8 לפסק דין זה, בעניין החומרה של גניבה ממעביד. בנוסף לכך, בהינתן כי העובד ניסה לגנוב, מתחזקת המסקנה בדבר שלילת זכותו להודעה מוקדמת. ויודגש, כי מעשיו של העובד, כפי שהוכחו לפנינו, עולים כדי הפרת משמעת חמורה וכדי חבלה במהלך התקין של העבודה - שתיהן מהוות עבירות חמורות הקבועות, מבין אלו הקבועות בסעיף 53 לתקנון העבודה. ב. משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים: העובד סטה ממסלול הנסיעה 3 פעמים, וזאת גם לאחר שהמנהל התריע בפניו, ודרש ממנו בצורה מפורשת לחדול מכך. ג. מעשים אלו מהווים הפרת אמון חמורה, אשר מתעצמת לנוכח האמון הרב שלה זכה העובד. כפי שעולה מן העדויות ששמענו, סידור ההובלה היה נקבע על ידי הלקוחה, ולעובד עצמו היה חופש פעולה רחב בעבודתו, חופש שלא ניתן לנהגים אחרים: ראשית, העובד קבע את שעות הפעילות במסגרת סידור ההובלה, כמו: מתי להעמיס את הגרעינים, מתי להובילם, מהי שעת ההגעה ללקוחה ומתי יבוצעו ההובלות ללקוחותיה שלה. שנית, העובד היה הנהג היחיד מבין הנהגים שביצעו הובלות עבור הלקוחה, שהתאפשר לו לשקול ללא פיקוח את הגרעינים המתקבלים בלקוחה. שלישית, לעובד ניתנו הקודים לפתיחת שערי המשקים אצל כמה מלקוחותיה של הלקוחה. ד. במקרה שלפנינו, גובר הצורך להרתיע גם עובדים אחרים מלבצע את המעשים החמורים שביצע העובד. בעניין זה יודגש כי בהקשר התעשייתי שבו עסקינן, ענף ההובלות, חשיבות רבה נודעת לנהג, אשר מבצע את עיקר הפעילות של החברה. ה. הנזק שנגרם למעביד עקב מעשי העובד, או שעלול היה להיגרם לו, היקפו והשלכותיו: כפי שייקבע להלן, בסעיף 22 לפסק דין זה, למעסיקה נגרם נזק ישיר, ובאופן של "אובדן הכנסה", כתוצאה מכך, שבששת החודשים שלאחר ליל האירוע - הפסיקה הלקוחה להזמין אצל המעסיקה שירות הובלות של חומרי גלם. לצורך טענת הקיזוז שנדונה בסעיף 22 לפסק הדין, נקבע סכום הנזק על סך של 10,000 ₪. בענייננו, אין אנו נדרשים להכריע בדבר סכום הנזק שנגרם למעסיקה בפועל, אלא בדבר השאלה, האם יש לשלול מן העובד את פיצויי הפיטורים ואת חלף ההודעה המוקדמת. לצורך כך, די לקבוע כי מעשיו של העובד גרמו נזק כספי ישיר למעסיקה, ובסכום הנ"ל. מעבר לכך, יש לציין כי המקרה שלפנינו טומן בחובו נזק פוטנציאלי נוסף למעסיקה: ראשית, הלקוחה עלולה להשית על המעסיקה את הנזקים שלהם היא טוענת במכתב מהלקוחה (סומן כת/1), אשר הוערכו על ידה בסכום של 50,600$. כפי שעולה מעדותו של מר שריד לפנינו, הלקוחה טרם זנחה את האפשרות הזו. שנית, הלקוחה עלולה היתה להפסיק לחלוטין את התקשרותה עם המעסיקה, ולא לעשות זאת רק בכל הקשור להובלה של חומרי גלם, ולשישה חודשים בלבד. שלישית, הלקוחה עלולה היתה לפרסם ברבים את מעשה הגניבה ולהביא לכך שלקוחות נוספים של המעסיקה יפסיקו לעבוד עימה, וכן כי לקוחות עתידיים יימנעו מלהתקשר עימה. ו. אחת ממטרותיהם של פיצויי הפיטורים היא ההיזקקות של העובד לפיצויים לתקופת ביניים, עד למציאת עבודה חלופית. במקרה דנן, לנוכח תקופת העבודה של העובד אצל המעסיקה (כמעט 5 שנים) ובהתחשב בכך שהעובד התחיל לעבוד בעבודה חדשה, כשבועיים לאחר שפוטר (עמ' 38, שורות 23-26 לפרוטוקול מיום 10/3/11), אין במטרה זו כדי למנוע את התוצאה שאליה הגענו. לנוכח כל האמור לעיל, הרינו משיתים על העובד את הסנקציה הקבועה בסעיף 53ב לתקנון העבודה, ומורים על שלילה של חלף ההודעה המוקדמת ושל מלוא פיצויי הפיטורים. 10.  מה היה שכרו הקובע של העובד? טענת המעסיקה בהתאם לשכר היסוד, כפי שמופיע בתלושי השכר של העובד, השכר הקובע עומד על סך של 5,013 ₪. טענת העובד כי השכר הקובע עומד על סך של 10,000 ₪. דיון והכרעה לכתב התביעה שכנגד צורפו תלושי השכר של העובד בגין התקופה שמחודש 1/2007 ועד חודש 1/2008. לתצהירו של המנהל צורפו תלושי השכר בגין התקופה שמחודש 1/2008 ועד חודש 9/2008 (נספחים נספחים א1 -א9 לתצהיר. להלן: "תלושי השכר". כמו כן, צורפו לתצהיר חמישה דוחו"ת, המציגות את ריכוז המשכורות השנתי של העובד בגין כל אחת משנת עבודתו, תוך התייחסות נפרדת לכל חודש, ולכל אחד מרכיבי השכר של העובד (נספחים א10 - א15 לתצהיר. להלן: "טבלאות ריכוז השכר"). מעיון בתלושי השכר ובטבלאות ריכוז השכר ניתן להסיק, כי העובד השתכר משכורת חודשית, אשר מורכבת משכר יסוד ומפרמיה. מסקנה זו עולה גם מעדותו של העובד לפנינו (עמ' 26, שורה 28 - עמ' 11 לפרוטוקול מיום 10/3/11). מצב זו תואם להוראות הפרק החמישי של צו ההרחבה 2001, ולנספח א' לצו, היא "טבלת שכר נהגים" (להלן: "טבלת השכר"). אכן, שכר היסוד של העובד נגזר מטבלת השכר, והוא משולם ללא קשר לעבודת הנהג או לפדיון המשאית. לעומת זאת, הפרמיה משולמת לעובד בהתאם למחזור העבודה של המשאית. בסיכומיו מעלה העובד את הטענה, כי תשלום אחוז קבוע ממחזורה של המשאית אינו מהווה פרמיה, וזאת בהסתמכו על דברי בית הדין הארצי בדב"ע (ארצי) נו/3-174 מקולאי צ'ייקובסקי - ''שלב'' הקואופרטיב המאוחד להובלה בע''מ, פד"ע לא 425, 429 (1997) (להלן: "פרשת מקלואי"). בענייננו, מבלי שנפרט את האמור בפרשת מקולאי, ולנוכח הטעמים שהובאו בסיכומי המעסיקה בעניין זה - הרינו קובעים כי אין הנדון דומה לראייה, ולכן אין בידינו לקבל את טענתו של העובד בעניין זה. לפיכך, הרינו קובעים, בהתבסס על תלושי השכר ועל טבלאות ריכוז השכר, כי השכר הקובע של העובד עומד על סך של 5,013 ₪. 11.  האם זכאי העובד להשלמת שכר בגין חודש 9/2008, והאם הוא זכאי לפיצויי הלנת שכר? טענת העובד בכתב תביעתו הנגדית טען העובד, כי הוא טרם קיבל את שכרו בגין חודש 9/2008, ובסך של 10,000 ₪. לאחר הגשת התביעה שכנגד העבירה המעסיקה לעובד המחאה על סך של 6,876 ₪, סכום שלטענתה מהווה את כל שכרו בגין חודש זה. ואולם, על בסיס הטענה כי הוא זכאי לשכר חודשי של 10,000 ₪, המשיך העובד וטען במסגרת סיכומיו, כי הוא זכאי להשלמת שכר בסך של 3,740 ₪. טענת המעסיקה בכתב ההגנה שכנגד הבהירה המעסיקה, כי שכרו של העובד בגין חודש 9/2008 אכן לא שולם לו, ועל כן היא צירפה המחאה בגין שכר זה, ובסך של 6,260 ₪. לנוכח טענות העובד בסיכומיו, המשיכה המעסיקה וטענה כי אין לקבל את טענת העובד בדבר שכרו החודשי, ולכן יש לדחות גם את טענתו להשלמת שכר בגין חודש 9/2008. עוד ביקשה המעסיקה, כי על אף שהעבירה לעובד את שכרו בגין חודש 9/2008 באיחור, לא ייפסקו לחובתה פיצויי הלנת שכר, מכמה טעמים אשר פורטו בסיכומיה. דיון והכרעה אין חולק, כי המעסיקה העבירה לעובד בגין שכר העבודה בחודש 9/2008 סך של 6,260 ₪, וזאת בהמחאה מיום 17/5/09, אשר צורפה לכתב ההגנה שכנגד (עמ' 6, שורות 10-11 לפרוטוקול הדיון המוקדם, אשר נערך לפני כבוד הרשמת שאמי ביום 9/7/09). כפי שקבענו בסעיף 10 לפסק דין זה, העובד לא הוכיח את טענתו כי שכרו הקבוע עמד על סך של 10,000 ₪. כיוון שכך, אין בידינו לקבל את טענתו, כי הוא זכאי להשלמת שכר בגין חודש 9/2008, אשר התבססת על הטענה הנ"ל, ודין הרכיב הזה בתביעתו להידחות. בכל הקשור לפיצויי הלנת שכר - סעיף 18 לחוק הגנת השכר מעניק לבית הדין האזורי את הסמכות להפחית פיצויי הלנת שכר או לבטלם, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועד בטעות כנה. בפסיקה נקבע, כי לבית הדין נתון שיקול דעת רחב בהפעילו את הוראות סעיף 18 הנ"ל. על בית הדין לבחון את מכלול הנסיבות של המקרה, תוך שהוא מעניק פירוש רחב לנסיבות שבהן ניתן להפחית את הפיצוי [ע"ע 437/03 מרכנתיל ניהול קופות גמל בע''מ - מועצה מקומית כפר כנא, עמ' 14-20 (1/1/07)]. במקרה שלפנינו, לאחר בחינת מכלול הנסיבות של המקרה, הרינו קובעים כי המעסיקה נתפסה לכלל טעות כנה, ומחליטים שלא לחייב אותה בפיצויי הלנת שכר. בעניין זה אנו מקבלים את טענתה, כי לנוכח נסיבות הפסקת העבודה של העובד, נוצר מצב לא תקין, שבו תלוש השכר הופק, אך השכר עצמו לא שולם. העובד מצידו לא פנה למעסיקה בנושא, עד להגשת התביעה שכנגד. והנה, המעסיקה, מיד עם היוודע לה דבר הטעות - העבירה לעובד את שכרו. לפיכך, הרינו דוחים את התביעה להשלמת שכר ולפיצויי הלנת שכר וקובעים כי המעסיקה תשלם לעובד את הסכום השווה להפרשי הריבית וההצמדה, ביחס לשכר ששולם לו באיחור (6,260 ₪), וזאת מיום 1/10/08 ועד יום 17/5/09. 12.  האם זכאי העובד לפדיון חופשה שנתית? טענת העובד העובד טען כי הוא זכאי לפדיון של 30 ימי חופשה שנתית, ובסך של 10,000 ₪. טענת המעסיקה המעסיקה טענה כי העובד נטל במהלך עבודתו ימי חופשה בתשלום, במספר העולה על המגיע לו עפ"י דין, ולכן אינו זכאי לפדיון ימי חופשה. עוד הוסיפה המעסיקה, כי זכאותו של העובד לצבור ימי חופשה, מתפרשת על פני שלושת השנים האחרונים להעסקתו אצלה, בלבד. דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית: סעיף 57 לצו ההרחבה 2001 קובע: "57. חופשה שנתית: (א) העובדים יקבלו חופשה שנתית מדורגת בהתאם לויתקו של כל עובד כדלקמן: עבוד שנות העבודה: מספר ימי החופשה: הראשונה והשנייה 12 ימי עבודה. השלישית, הרביעית והחמישית 15 ימי עבודה. ....................................... (ב) עובד שעבד רק בחלק מימי עבודה בשנה מסוימת, יהיה זכאי בגין אותה שנה רק לחלק יחסי מהחופשה השנתית. (ג) העובדים יצאו לחופשה שנתית החל בשנת עבודתם השנייה, ובכל שנה עבור שנת העבודה הקודמת. .......................................". כידוע, נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה מונח לפתחו של המעביד [עד"מ 19/10 עמוס 3 בע"מ - סלוצקי שי (25/1108)]. כמו כן, עובד רשאי לצבור את ימי החופשה השנתית בגין 3 השנים הקלנדריות שקדמו ליום סיום היחסים של עובד-מעביד, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת [סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"; ע"ע 547/06 משה כהן - ויליאם אנויה, עמ' 7-8 (8/10/07)]. מן הכלל אל הפרט: תחילה יצוין, כי בסיכומיו טען העובד שהוא זכאי לפדיון של 69 ימי חופשה שנתית, ובסך של 27,600 ₪, אך זאת מבלי להגיש בקשה לתיקון כתב התביעה שכנגד. לפיכך, הרינו דוחים את הסכום שנטען בסיכומי העובד. רכיב זה ייבחן על בסיס טענתו במסגרת כתב התביעה שכנגד, לפיה הוא זכאי לפדיון של 30 ימי חופשה שנתית, ובסך של 10,000 ₪. במקרה דנן, היחסים של עובד-מעביד הסתיימו ביום 28/9/08, ולכן זכאי העובד לצבור את ימי החופשה בגין השנים: 2005, 2006 ו-2007, בצירוף ימי החופשה בגין התקופה שמחודש 1/2008 ועד חודש 9/2008. לתצהירו של המנהל צורפו שש טבלאות מודפסות, שכותרתן "ימי העבודה בהם הנהג לא עבד" (נספחים ז1 - ז6 לתצהיר. להלן: "טבלת ההיעדרות"). המעסיקה טענה כי הטבלה הממוחשבת מופקת באמצעות המערכת של הנהלת החשבונות של המעסיקה, והיא מפרטת את כל הימים כל הימים שבהם נעדר העובד מעבודתו (למעט שבתות). המנהל לא נשאל בחקירתו הנגדית לגבי ימי החופשה של העובד, ומצד העובד לא הועלתה טענה כלשהי בנוגע לטבלת ההיעדרויות. עיון בטבלה עצמה מלמד, כי המעסיקה ניהלה מעקב, ותיעדה באופן מפורט, ובגין כל חודש, את הימים שבהם נעדר העובד מעבודתו, תוך הבחנה בין ימי החול לבין ימי החגים. לענייננו, יוצגו להלן מספר הימים שבהם נעדר העובד מעבודתו, בתקופה שבגינה הוא זכאי לתבוע פדיון חופשה שנתית, תוך התייחסות נפרדת לכל תקופה של זכאות: במהלך שנת העבודה 2005 נעדר העובד 32 ימים, מתוכם נחשבו 7 ימים כימי חג. במהלך שנת העבודה 2006 נעדר העובד 33 ימים, מתוכם נחשבו 6 ימים כימי חג. במהלך שנת העבודה 2007 נעדר העובד 31 ימים, מתוכם נחשבו 5 ימים כימי חג. מיום 1/1/08 ועד יום 28/9/08 נעדר העובד 22 ימים, מתוכם נחשב יום אחד כיום חג. נפנה, אם כן, לבחון את השאלה, האם העובד יצא לימי החופשה הללו בתשלום. עיון בתלושי השכר ובטבלאות ריכוז השכר מעלה, כי היעדרויותיו של העובד מן העבודה לא גרמה להפחתה בשכרו כיוון שעסקינן בשכר חודשי, הרינו קובעים כי לעובד שולם שכר, גם בגין הימים שבהם נעדר, והמדובר הוא בימי חופשה. לנוכח מספר ימי החופשה בתשלום, שאליהם יצא העובד במהלך התקופה האמורה, ובהתחשב במספר ימי החופשה שלהם הוא זכאי מכוח צו ההרחבה - הרינו קובעים, כי העובד נטל במהלך עבודתו ימי חופשה בתשלום, במספר העולה על המגיע לו עפ"י דין, ולכן אינו זכאי לפדיון ימי חופשה. בהקשר לכך, נתייחס לטענה שעלתה בסיכומי העובד בנוגע לשכרו בגין חודש 8/2008: העובד מציג את שכרו בגין השכר הנמוך יחסית, שקיבל בחודש זה, כדוגמא לטענתו, כי לא שולמה לו תמורת חופשה, וכלשונו: "לא הופרש כל סכום עבור ימי חופשה, נהפוך הוא, עת יצא לחופשה לרגל חתונת בנו בחודש אוגוסט 2008, משכורתו ירדה בצורה משמעותית ביותר מסך של 13,118 ₪ בחודש יולי 2008 לסך של 5,207 בחודש יולי 2008". בעניין זה מקובל עלינו ההסבר שהעניקה לכך המעסיקה בסיכומיה, ולפיו, בצאתו לחופשה הארוכה בחודש 8/2008, שהה העובד בחופשה, מעל ומעבר למספר ימי החופשה במגיעים לו על פי צו ההרחבה, ולכן בוצע קיזוז משכרו. לנוכח האמור לעיל, הרינו דוחים את תביעתו של העובד לפדיון חופשה שנתית. 13.  האם זכאי העובד לדמי חגים? טענת העובד העובד טען כי הוא זכאי לדמי חגים בגין שנת 2008. המדובר הוא ב-10 ימי חג, ובסך של 4,000 ₪. טענת המעסיקה המעסיקה טענה כי יש לדחות את תביעתו של העובד לדמי חגים. העובד לא הוכיח את זכאותו, בין היתר, משום שלא הפנה לימי החג שבגינם הוא תובע דמי חגים. מכל מקום, היא הוסיפה כי העובד שהה בחופשה במהלך חגי העדה היהודית, ועל כן אין מקום לתביעתו. דיון והכרעה במקרה שלפנינו, אף מבלי שנדון בשאלה, האם העובד זכאי לדמי חגים על פי סעיף 58 לצו ההרחבה 2001 - דין התביעה להידחות. כפי שקבענו בסעיף 11 לפסק דין זה, העובד בענייננו הינו עובד חודשי. ככזה, הוא אינו זכאי לדמי חגים [ע"ע 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע''מ, עמ' 5-6 (30/4/02); ע"ע 1386/04 משה עזרן - אפדור בע''מ, עמ' 6-7 (8/1/06)]. זאת ועוד, מעיון בטבלת ההיעדרויות, בתלושי השכר ובטבלאות ריכוז השכר עולה, כי במהלך התקופה הרלוונטית, מיום 1/1/08 עד יום 28/9/08, שהה העובד בחופשה שנחשבה ליום חג ביום 9/6/08, וכי שכרו אכן לא נגרע בשל כך. לפיכך, דין התביעה לדמי חגים להידחות. 14.  האם זכאי העובד לדמי הבראה? טענת העובד העובד טען כי הוא זכאי לדמי הבראה מכוח סעיף 56(ב) לצו הרחבה 2001, ועל פי החישוב שלהלן: 5 (שנות עבודה) x 221.5 ₪ = 1,107.5 ₪. לטענתו, המעסיקה לא שילמה לו את הסכום שלו הוא זכאי בגין דמי ההבראה. טענת המעסיקה המעסיקה טענה כי דמי ההבראה שלהם זכאי העובד, שולמו לו כחוק, כפי שעולה מתלושי השכר שלו. מכל מקום, היא הוסיפה, כי העובד זכאי לתבוע דמי הבראה רק בגין השנתיים האחרונות להעסקתו. דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית: סעיף 56(ב) לצו ההרחבה 2001 קובע: "56(ב) דמי הבראה: (1) המעביד ישלם לעובדים דמי הבראה למשך מספר ימים בהתאם לויתקו של העובד, כדלקמן: עבוד שנות העבודה: מספר ימי הבראה: הראשונה 5. השנייה עד החמישית (כולל) 7. ....................................... (2) דמי הבראה לכל יום הבראה יהיו בשיעור שעליו הוסכם בהסכם הקיבוצי הכללי בדבר השתתפות בהוצאות ההבראה והנופש שבין לשכת התיאום של הארגונים הכלליים להסתדרות הכללית, כפי שיהיה מפעם לפעם. (3) דמי הבראה בשיעור הנ"ל הם לשנת עבודה מלאה, ויחסית לחלקי שנה. (4) זכות הצבירה היא למשך שנתיים....". לעניין שיעורם של דמי ההבראה, מפנה סעיף 56(ב)(2) לצו ההרחבה 2001 להוראותיו של ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום דמי הבראה, שנחתם ביום 13/7/88, ותחולתו הורחבה על כל העובדים והמעבידים בישראל מכוח צו ההרחבה בנושא (י"פ 4689, התשנ"ט, עמ' 189. להלן: "צו ההרחבה הכללי בעניין דמי הבראה"). לפי סעיף 2(ב) לצו ההרחבה הכללי בעניין דמי הבראה, עומד הסכום שלו זכאי העובד בגין יום הבראה אחד על סך של 318 ₪, וזאת החל מיום 1/7/06. נטל ההוכחה לתשלום דמי הבראה מוטל על המעסיק [דב"ע נו/283-3 עוף טנא תעשיות בע"מ (1991) בע"מ נ' אחמד עומר סעיד כבהא, פד"ע כט(2), 317 (29/10/96)]. מן הכלל אל הפרט כיוון שזכות הצבירה היא למשך שנתיים, והיחסים של עובד-מעביד הסתיימו ביום 28/9/08, זכאי העובד לתבוע דמי הבראה בגין התקופה שמיום 28/9/06 עד יום 28/9/08. בגין השנתיים הללו זכאי העובד לדמי הבראה, על פי החישוב שלהלן: 14 ימים x 318 ₪ = 4,452 ₪. ואולם, העובד תבע בכתב התביעה שכנגד סכום של 1,107.5 ₪. בעניין זה יצוין כי בסיכומיו העמיד העובד את הסכום שאותו הוא תובע, על סך של 5,600 ₪, אך זאת מבלי להגיש בקשה לתיקון כתב התביעה שכנגד. לפיכך, הרינו דוחים את הסכום שנטען בסיכומי העובד ומבהירים כי רכיב זה ייבחן על בסיס טענתו, בכתב תביעתו, כי הוא זכאי לדמי הבראה בסך של 1,107.5 ₪. עיון בתלושי השכר ובטבלאות ריכוז השכר הרלוונטיים מלמד, כי במהלך השנתיים האחרונות לעבודתו, שולמו לעובד דמי הבראה בסך כולל של 4,338 ₪. לפיכך, דין התביעה לדמי הבראה להידחות. 15.  האם זכאי העובד לתשלום של תוספת משפחתית? טענת העובד העובד טען כי הוא זכאי לתשלום של תוספת משפחתית, מכוח סעיף 53 לצו הרחבה 2001, ועל פי החישוב שלהלן: 59 (חודשי עבודה) x 14 ₪ = 826 ₪. טענת המעסיקה לטענת המעסיקה, העובד לא הוכיח ולא הציג אסמכתאות כי אשתו לא היתה מועסקת בתקופות הרלוונטיות, כנדרש. לפיכך, יש לדחות את רכיב התביעה דנן. דיון והכרעה סעיף 53 לצו ההרחבה 2001 קובע: "53. המעביד ישלם לעובד, שאשתו אינה עובדת מחוץ לביתה, תוספת משפחתית בשיעורים כמפורט בנספח להסכם זה". סעיף 3(ב) לצו ההרחבה 2007 קובע: "3(ב) החל מיום תחילת צו זה, תוספת משפחה, כהגדרתה בסעיף 53 לצו הקודם, תתווסף לשכר העובד, והיא תהווה חלק מהשכר המופיע בטבלה המצורפת כנספח א' לצו זה לכל דבר ועניין". ההוראה, שנקבעה בסעיף 3(ב) לצו ההרחבה 2007, עניינה האופן שבו תשולם התוספת לעובד, ואין בה כדי לגרוע מהתנאי הקבוע בסעיף 53 לצו ההרחבה 2001. במקרה שלפנינו, העובד לא טען, וממילא גם לא הוכיח, כי "אשתו אינה עובדת מחוץ לביתה", כאמור בסעיף הנ"ל. כיוון שכך, העובד לא הוכיח את זכאותו לתוספת משפחתית, ודין רכיב זה בתביעתו - להידחות. 16.  האם זכאי העובד לתשלום של תוספת מקצועית? טענת העובד העובד טען כי הוא זכאי לתשלום של תוספת מקצועית, מכוח סעיף 55 לצו הרחבה 2001, ועל פי החישוב שלהלן: 11 חודשים x 236 ₪ = 2,596 ₪. טענת המעסיקה לטענת המעסיקה, המקרה דנן לא עומד בתנאים הקבועים בסעיף 55 לצו הרחבה 2001, ולכן יש לדחות את רכיב התביעה דנן. דיון והכרעה סעיף 55 לצו ההרחבה 2001 קובע: "55. תוספת מקצועית: (א) עובדים שיעמדו בתנאי הזכאות כמפורט להלן, יקבלו תוספת מקצועית. (ב) הקריטריונים לזכאות לתוספת מקצועית הם כדלקמן : (1) הנהג הינו בעל רישיון נהיגה לרכב מורכב (סמיטריילר). (2) לנהג יש וותק של עבודה בפועל במפעל במשך 4 שנים לפחות על רכב מורכב או 7 שנים על רכב כבד מ-15 טון ומעלה (כולל). (3) קיימת המלצת הממונה בחוות דעת בכתב המתבססת על מסירותו של הנהג, שמירת הרכב, שמירה על כללי נהיגה ובטיחות, שמירה על המטען, משמעת עבודה וכד'. (4) בשלוש השנים האחרונות לא נמצא הנהג אשם או חייב בפני ביהמ"ש או ועדה פריטטית, או בוררות, בעבירה הקשורה לעבודתו. .......................................". במקרה שלפנינו, העובד לא טען, וממילא גם לא הוכיח, כי הוא עומד בקריטריונים הקבועים בסעיף 55(ב) לצו ההרחבה 2001. כיוון שכך, ובשים לב לטענות המעסיקה בעניין זה במסגרת סיכומיה, הרינו קובעים, כי העובד לא הוכיח את זכאותו לתוספת מקצועית, ודין רכיב זה בתביעה - להידחות. 17.  האם זכאי העובד לתשלום של שכר משולב לפי וותק מקצועי? טענת העובד בסעיף 20 לכתב התביעה שכנגד טען העובד, כי הוא זכאי לתשלום של שכר משולב לפי וותק מקצועי, מכוח סעיף 54 לצו ההרחבה 2001. העובד לא ציין את סכום הזכאות שלו הוא טען. טענת המעסיקה לטענת המעסיקה, רכיב זה כבר כלול בשכר היסוד, בהתאם להוראותיו של צו ההרבה 2001. דיון והכרעה בהליך לפנינו לא הוכחה זכאותו של העובד לתשלום האמור. לפיכך, הרינו דוחים את התביעה, ככל שהיא נוגעת לרכיב האמור. 18.  האם זכאי העובד לתשלום אש"ל? טענת העובד העובד טען כי הוא זכאי לתשלום אש"ל, מכוח סעיף 56(א) לצו הרחבה 2001, ועל פי החישוב שלהלן: 59 (חודשי עבודה) x 1,200 ₪ = 70,800 ₪. טענת המעסיקה המעסיקה טענה כי תשלום זה מהווה "זכות נלווית", ולכן העובד אינו זכאי לפדות אותו עם סיום יחסי העובד-מעביד. עוד הסיפה, כי העובד מלכתחילה אינו זכאי לתשלום אש"ל. לפיכך, טענה המעסיקה, יש לדחות את תביעתו בעניין זה. דיון והכרעה רכיב התביעה דנן מהווה "זכות נלווית", וככזה, הוא אינו ניתן לפדיון עם סיום יחסי עובד-מעביד [ע"ע 300254/98 שלמה אודיז - בנימין מורנו, עמ' 4 (5/5/03)]. לפיכך, גם אם בענייננו העובד היה זכאי לתשלום אש"ל, ואין בדברינו כדי לקבוע כי הוא זכאי לתשלום זה - הוא אינו זכאי לתבוע את התשלום הזה, ודין רכיב זה בתביעה - להידחות. 19.  האם זכאי העובד לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות? טענת העובד העובד טען כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות, על פי החישוב שלהלן: 59 (חודשי עבודה) x 10,000 ₪ x 6% = 35,400 ₪. לטענתו, המעסיקה לא הפרישה לקרן השתלמות כספים לטובתו. טענת המעסיקה המעסיקה הבהירה כי לא בוצעו הפרשות לקרן השתלמות עבור העובד. עם זאת, הכחישה המעסיקה את הסכום שנתבע על ידי העובד ברכיב זה. דיון והכרעה סעיף 64 לצו ההרחבה 2001 קובע: "64. קרן השתלמות: (א) המעסיקים יפתחו עבור הנהגים המועסקים על ידם קרן השתלמות. (ב) המעסיקים זכאים לפתוח את קרן ההשתלמות בכל מוסד או ארגון המורשה לנהל קרן השתלמות כנ"ל ובלבד שהקרן תהיה מוכרת ותבטיח את התנאים המקובלים בקרנות השתלמות. (ג) התשלומים לקרן ההשתלמות ע"י המעביד יהיו בשיעור של 6% (ששה אחוזים) מהשכר המשולב החודשי, כהגדרתו בסעיף 47 לעיל ובשיעור של 4% (ארבעה אחוזים), על ידי הנהג, כל אחד בנפרד, וסך הכל 10% (עשרה אחוזים) מהשכר המשולב. (ד) המעבידים ינכו את השתתפות העובדים בקרן ההשתלמות משכרם החודשי של העובדים. (ה) קרן ההשתלמות כנ"ל תפתח רק עבור עובדים קבועים בתום תקופת הניסיון. (ו) הפרשת המעביד לקרן ההשתלמות לא תהיה רטרואקטיבית ותחול רק מיום שיהיה העובד זכאי על פי האמור בסעיף זה של קרן ההשתלמות". לפי סעיף 20(א) לצו ההרחבה 2001, תקופת הניסיון [האמורה בסעיף 64(ה) הנ"ל] מתפרשת על פני 11 וחצי החודשים הראשונים לעבודה. במקרה שלפנינו, תקופת העבודה של העובד אצל המעסיקה התחילה ביום 16/11/03 והסתיימה ביום 28/9/08. לכן, זכאי העובד להפרשות לקרן השתלמות החל מיום 1/11/04. על פי סעיף 64(ג) לצו ההרחבה 2001, שיעור ההפרשה הינו 6% מהשכר המשולב החודשי, כהגדרתו בסעיף 47 לצו. כפי שקבענו להלן, בסעיף 9 לפסק דין זה, שכרו המשולב של העובד בענייננו הוא שכר היסוד שלו, אשר עומד על סך של 5,013 ₪. לאחר שהכפלנו את שכר היסודי החודשי של העובד בגין כל אחד מהחודשים שבגינם הוא זכאי להפרשות (מחודש 11/2004 ועד חודש 9/2008) ב-6%, וחיברנו את תוצאות המכפלות הללו - הרינו קובעים כי העובד זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות הסכום של 10,502 ₪. 20.  האם זכאי העובד לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה? טענת העובד בכתב תביעתו טען העובד, כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה, מכוח הוראותיו של צו הרחבה 2007, ועל פי החישוב שלהלן: 59 (חודשי עבודה) x 10,000 ₪ x 17.8% = 105,020 ₪. בישיבה שהתקיימה ביום 9/7/09 בפני כבוד הרשמת שאמי תיקן ב"כ העובד כי החישוב שעל פיו מתבקש סכום הפיצוי, ובאופן הבא: 59 (חודשי עבודה) x 10,000 ₪ x 14.33 = 84,547 ₪. לטענתו, המעסיקה לא הפרישה לקרן הפנסיה כספים לטובתו. טענת המעסיקה המעסיקה טענה כי ההפרשות לקרן הפנסיה של העובד בוצעו כחוק, ועל כן יש לדחות את הרכיב הזה בתביעתו. דיון והכרעה צו ההרחבה 2001 אינו מכיל הוראה המחייבת את המעסיקה להפריש כספים לקרן פנסיה לטובת העובד. נפנה, אם כן, להוראות הקבועות בצו ההרחבה 2007, החלות בענייננו: "5. קרן פנסיה מקיפה: (א) החל ממועד כניסתו לתוקף של צו זה יבוטח כל עובד מיום תחילת עבודתו במפעל, בקרן פנסיה חדשה....". ............. "6. דמי התגמולים, אשר ישולמו כולם לקרן הפנסיה, יהיו כדלקמן: תשלומי מעסיק: 12% - 6% לפיצויי פיטורים ו-6% לתגמולים. 2.33% השלמת פיצויי פיטורים לקופה אישית לפיצויים או לקרן הפנסיה עפ"י בחירת העובד". ............. "9. הבסיס לחישוב השכר לעניין הפרשת כל דמי הגמולים המפורטים בצו זה וכן עבור ביטוח ימי מחלה ואובדן כושר מקצועי יהיה בשיעור 150% מהשכר המשולב של העובד, הכולל את שכר היסוד המפורט בטבלת השכר המצורפת כנספח א' לצו זה, כפי שתעודכן מעת לעת, בצירוף תוספת יוקר, תוספת וותק ותוספת מקצועית". זכאותו של העובד להפרשות לקרן פנסיה קמה מיום כניסתו לתוקף של צו ההרחבה, הוא יום 13/5/07. לפיכך, בענייננו תיבחן זכאותו של העובד להפרשות החל מיום 13/5/07 ועד יום 28/9/08. סעיף 6 לצו ההרחבה 2007 מפרט את הסוגים השונים של תשלומי המעסיק לקרן הפנסיה. כיוון שאחד הרכיבים בתביעתו של התובע הינו פיצויי פיטורים (תביעה אשר נדונה בסעיף 9 לפסק דין זה), נדון להלן בהפרשה של "6% לתגמולים", האמורה בסעיף 6 הנ"ל. עוד נוסיף, כי בהתאם לסעיף 9 לצו ההרחבה 2007, הבסיס לחישוב השכר לעניין הפרשת התגמולים על ידי המעסיק יהיה בשיעור של 150% מהשכר המשולב של העובד (הכולל את שכר היסוד המפורט בטבלת השכר, המצורפת כנספח א' לצו ההרחבה). על השכר המשולב של העובד לענייננו, ניתן ללמוד מעיון בתלושי השכר ובטבלאות ריכוז השכר. לאחר שהכפלנו את השכר המשולב החודשי של העובד בגין כל אחד מהחודשים שבגינם הוא זכאי להפרשות (חלק מחודש 5/2007 ועד חודש 9/2008) ב-6% וב-150%, וחיברנו את תוצאות המכפלות הללו - הרינו קובעים כי העובד זכאי להפרשות לקרן פנסיה בסכום של 6,913 ₪. לתצהירו של המנהל צורף מסמך שהופק על ידי "מגדל חברה לביטוח בע"מ", ובו מפורטות ההפרשות שנעשו לאחת מפוליסות הביטוח של העובד (נספח ח1 - ח4 לתצהיר. להלן: "פירוט ההפרשות"). העובד לא העלה טענה בנוגע לפירוט ההפרשות. עיון בפירוט ההפרשות מלמד כי המעסיקה הפרישה לטובת העובד מחודש 5/2007 ועד חודש 9/2008 סכום חודשי, וכי הסכום הכולל שהופרש בתקופה זו עומד על סך של 16,771 ₪. יצוין, כי המעסיקה הבהירה כי סכום זה כולל גם את הסכומים שנוכו משכרו של העובד, בהתאם להוראות סעיף 7 לצו ההרחבה 2007. לפיכך, הרינו דוחים את הרכיב הזה של התביעה. 21.  האם זכאי העובד לפיצוי בגין לשון הרע בגין פגיעה בכבודו ובשמו הטוב, בגין אובדן הכנסה או הפסד של ימי אבטלה ובגין עוגמת נפש? טענות העובד העובד טען כי הזמנת המשטרה על ידי המנהל בליל האירוע והגשת התלונה למשטרה ביום שלמחרת - עולות כדי לשון הרע. העובד הוסיף וטען, כי המעסיקה פרסמה את דבר המקרה ללקוחה שלה ואף לכל מי שעוסק בענף זה. לטענתו, פרסום זה מהווה גם הוא לשון הרע, ופוגע בכבודו ובשמו הטוב, בניגוד להוראותיו של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ושל חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965 (להלן: "חוק איסור לשון הרע"). עוד הוא טען, כי הפרסום הנ"ל גרם לו לעוגמת נפש: הוא נכנס למרה שחורה, לדכדוך ולדיכאון, ויחסיו עם אשתו נפגעו. זאת ועוד, הפרסום הנטען גרם לו לאובדן הכנסה, שכן לאחר סיום העסקתו אצל המעסיקה, הוא לא הצליח להתקבל למקום עבודה חדש, בשל כך שנוצר כתם בעברו המקצועי, לטענתו. עוד טען העובד, כי הוא לא קיבל מכתב פיטורים מן המעסיקה, דבר שגרם לו להפסד של ימי אבטלה. לטענת העובד, כל הנזקים האמורים מסתכמים בסך כולל של 50,000 ₪, ויש להורות למעסיקה לפצותו בסכום זה. טענות המעסיקה המעסיקה טענה כי כל טענותיו של העובד, אשר עוסקות בפגיעה בשמו הטוב ונובעות מכוח חוק איסור לשון הרע - אינן נמצאות בסמכותו העניינית של בית דין זה, אלא בסמכותו של בית משפט השלום. עוד טענה המעסיקה, כי הזמנת המשטרה והגשת התלונה אינן עולות כדי לשון הרע. כמו כן, דבר המקרה הועבר ללקוחה עצמה, אך לא פורסם ברבים, כטענת העובד. המעסיקה הכחישה מחוסר ידיעה את טענותיו של העובד, בדבר דיכאון, פגיעה ביחסיו עם אשתו ואי מציאת עבודה לאחר ליל האירוע. עם זאת, היא הוסיפה, כי גם אם העובד הושפע לרעה מהפרשה, אין לו על מי להלין, אלא על עצמו. המעסיקה הבהירה כי לעובד לא הועבר מכתב פיטורים, שכן לדידה הוא התפטר מעבודתו, בכך שעזב אותה, ולא יצר עימה קשר כלשהו מאז ליל האירוע. דיון והכרעה נכון ליום הגשת כתב התביעה שכנגד, ולאירועים הנטענים בה, סמכותו של בית הדין האזורי לעבודה, על פי סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן: "חוק בתי הדין לעבודה"), לא כללה דיון בתובענות בקשר ליחסי עבודה, שעילתן עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע [בעניין זה יצוין, כי על פרשה זו לא חל סעיף 24(א)(1ד) לחוק בתי הדין לעבודה, אשר הוסף לחוק במסגרת תיקון 38, התשס"ט-2009 (ס"ח 2203, התשס"ט, עמ' 242), ונכנס לתוקף ביום 15/7/09]. לפיכך, הרינו קובעים כי הדיון ברכיב זה שבתביעת העובד - אינו בגדר סמכותנו העניינית. בעניין טענתו של העובד לפגיעה בכבודו ובשמו הטוב, בניגוד להוראותיו של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, יצוין כי טענות אלו נטענו בעלמא, ומבלי שהוצגה כל ראיה בנושא, ועל כן דינן להידחות. דין תביעתו של העובד לפיצוי בגין הפסד של ימי אבטלה - להידחות. הזכאות לדמי אבטלה אינה אוטומטית, אלא היא מותנית בהתייצבות העובד בשירות התעסוקה, ובכך שלא הוצעה לו עבודה מתאימה. תנאי זה נכון גם במקרה, שבו אין בידי העובד מכתב מטעם המעסיק, המעיד על סיום העבודה [ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע''מ - אלי אפרים, עמ' 17-18 (12/11/08)]. במקרה שלפנינו, הבהיר העובד בסעיף 17 לתצהירו, כי הוא כלל לא פנה ללשכת התעסוקה בנושא. מעבר לכך, הוא לא המציא כל אישור, כי הוא פנה למוסד לביטוח לאומי לקבלת דמי אבטלה, וכי בקשתו נדחתה. לפיכך, הרינו דוחים את תביעתו של העובד לפיצוי מצד המעסיקה. 22.  האם זכאית המעסיקה לקזז מהסכום, שאותו היא חייבת לעובד, את הסכום שבו היא ניזוקה, לטענתה? טענת המעסיקה בכתב ההגנה שכנגד טענה המעסיקה, כי נגרמו לה נזקים כתוצאה מן השימוש הפרטי שעשה העובד במשאית, ובסך של 10,000 ₪, שאותם יש לקזז מכל סכום שייפסק, אם ייפסק, לטובת העובד. טענת העובד בסיכומיו טען העובד, כי טענת הקיזוז מטעם המעסיקה מהווה הרחבת חזית, וכי בכל מקרה, היא לא צירפה כל ראייה ולא מסרה כל עדות בעניין הנזק שנגרם לה. דיון והכרעה בסעיף 19 לפסק דין זה מצאנו, כי המעסיקה חייבת לפצות את העובד בסכום של 10,502 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות. בסיכומיה של המעסיקה, לאחר שהיא מבהירה כי ייתכן שהיא נותרה חייבת לעובד סכום של 11,445 ₪, מבקשת המעסיקה לקזז מהסכום הזה את סכום הנזק שנגרם לה באופן ישיר, ובאופן של "אובדן הכנסה". המדובר הוא בנזק בסכום של 42,456 ₪, אשר נגרם, לטענתה, כתוצאה מכך שבששת החודשים שלאחר ליל האירוע - הפסיקה הלקוחה להזמין אצל המעסיקה שירות הובלות של חומרי גלם. בכתב ההגנה שכנגד, במסגרת טענת הקיזוז, העמידה המעסיקה את סכום הנזק על סך של 10,000 ₪, ובענייננו לא הוגשה בקשה לתיקון כתב ההגנה שכנגד. לפיכך, גם אם בפועל נגרם למעסיקה נגרם נזק בסכום גבוה יותר - הסכום שיקוזז לא יעלה על סך של 10,000 ₪. נפנה, אם כן, לבחון את טענת הנזק שהעלתה המעסיקה לעניין הקיזוז: לפי סעיפים 56-57 לתצהירו של המנהל, בחודשים שלאחר ליל האירוע, הפסיקה הלקוחה להזמין מהמעסיקה שירות הובלות של חומרי גלם. רק בחודש 4/2006, כ-6 חודשים לאחר ליל האירוע, התחדשו ההזמנות - בעקבות פניות והפצרות רבות מצידו של המנהל. לתצהירו של המנהל צורפו דוחו"ת ממוחשבים מטעם המעסיקה, אשר מפרטים, בגין כל חודש בנפרד, את ההובלות של חומרי הגלם, אשר בוצעו על ידי המעסיקה עבור הלקוחה במהלך החודש (נספח ו1 - נספח ו6 לתצהיר. להלן: "דו"ח ההובלות"). דו"ח ההובלות שצורף כולל את פירוט ההובלות שנעשו מחודש 6/2008 ועד חודש 9/2008 וכן את פירוט ההובלות שנעשו מחודש 4/2009 ועד חודש 6/2009. העובד מצידו לא העלה כל טענה בעניין זה, מלבד הטענה בסיכומיו, כאמור לעיל. את טענת העובד בעניין זה אין בידינו לקבל. המעסיקה העלתה את טענת הקיזוז בכתב ההגנה שכנגד. המנהל הצהיר וצירף ראיות לתצהירו, לצורך ביסוסו של מרכיב הנזק. ואולם, לפנינו לא נחקר המנהל בעניין זה כלל, ולא נשאל דבר בנוגע לדו"ח ההובלות. במצב דברים זה, ובהתחשב במקבץ הראיות והעדויות שלפנינו, לרבות עדותו המהימנה של המנהל, מוביל מאזן ההסתברויות למסקנה כי במהלך התקופה שמחודש 10/2008 ועד חודש 3/2009 לא בוצעו הובלות של חומרי גלם על ידי המעסיקה עבור הלקוחה. כמו כן, אנו מקבלים את עדותו של המנהל בתצהירו, כי ישנו קשר סיבתי בין מעשיו של העובד לבין אי ביצוע ההובלות, כאמור לעיל. לעניין סכום הנזק כתוצאה מאי ביצוע השירות הנ"ל, הפנתה המעסיקה לסכום הכסף הממוצע החודשי, שקיבלה מן הלקוחה עבור הובלת חומרי הגלם במהלך ארבעת החודשים שקדמו לליל האירוע (להלן: "הממוצע החודשי"). לצורך חישוב הנזק, הוכפל הממוצע החודשי במספר החודשים שבהם לא בוצעו הובלות של חומרי הגלם. לאחר עיון בדו"ח ההובלות, מתקבל בדרך האמורה החישוב שלהלן: הממוצע החודשי = 8,755.2 ₪ + 6,590.2 ₪ + 6,480 ₪ + 6,480 ₪ = 7,076 ₪. 4 (חודשים) 7,076 ₪ (הממוצע החודשי) x 6 (חודשים) = 42,456 ₪. השאלה המונחת לפנינו הינה, האם זכאית המעסיקה לקזז מהסכום, שאותו היא חייבת לעובד, את סכום הנזק שלו היא טוענת. בהתחשב בכך שסכום הקיזוז מוגבל, כאמור לעיל, לסכום של 10,000 ₪ - הרינו מקבלים את טענת הקיזוז, מבלי לקבוע האם למעסיקה נגרם בפועל נזק כספי ישיר בסכום של 42,456 ₪. לסיכום פיסקה זו, הרינו קובעים כי המעסיקה זכאית לקזז מהסכום, שאותו היא חייבת לעובד, את סכום הנזק הכספי הישיר, שלו טענה בכתב ההגנה שכנגד, קרי - 10,000 ₪. 23. לסיכום לנוכח כל האמור לעיל, ולאחר שקבענו כי העובד פוטר מעבודתו אצל המעסיקה, לאחר שקיבלנו את התביעה ליתן פסק דין הצהרתי ושללנו את מלוא פיצויי הפיטורים ואת חלף ההודעה המוקדמת, לאחר שדחינו את התביעה שכנגד להשלמת שכר ולפיצויי הלנת שכר; לפדיון חופשה שנתית; לדמי חגים; לדמי הבראה; לתשלום של תוספת משפחתית; לתשלום של תוספת מקצועית; לתשלום של שכר משולב לפי וותק מקצועי; לתשלום אש"ל; לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה; לפיצוי בגין לשון הרע בגין פגיעה בכבודו ובשמו הטוב, בגין אובדן הכנסה או הפסד של ימי אבטלה ובגין עוגמת נפש, לאחר שקיבלנו באופן חלקי את התביעה שכנגד לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות, לאחר שקבענו כי המעסיקה רשאית לקזז מהסכום, שאותו היא חייבת לעובד, את הסכום שבו היא ניזוקה, לטענתה, הרינו מורים כדלקמן: א. העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת, עקב פיטוריו מהמעסיקה ביום 28/9/08. ב. המעסיקה תשלם לעובד פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות בסכום של 10,502 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 28/9/08 ועד ליום התשלום בפועל. ג. המעסיקה תשלם לעובד את הפרשי ריבית והצמדה מיום 1/10/08 ועד יום 17/5/09 וזאת ביחס לשכר בגובה 6,260 ₪, אשר שולם לו באיחור. ד. מהסכומים המצויינים בסעיפים ב' וג', רשאית המעסיקה לקזז את סכום הנזק הכספי הישיר שלו טענה בכתב ההגנה שכנגד, בסך של 10,000 ₪. 24. הוצאות בשים לב לתוצאה אליה הגענו - קרי קבלת תביעת המעסיקה באופן מלא וקבלה חלקית ביותר של תביעת העובד, וכן לנוכח קביעותנו בדבר התנהלותו החמורה של העובד, אשר הובילה לסיום יחסי עובד-מעביד, בין הצדדים, וכן בשים לב לטעם הרב שמצאנו בטענות המעסיקה כפי שפורטו בסעיפים 209 עד 218 לסיכומיה השניים, הרינו מחייבים את העובד לשלם למעסיקה סכום של 1,500 ₪ בגין הוצאות משפט וסכום של 9,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד. סכומים הנ"ל יישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום, אם לא ישולמו בתוך 30 יום. 25. כל אחד מהצדדים רשאי להגיש ערעור על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לו. ניתן היום, כ"ה בחשון תשע"ב, 22 בנובמבר 2011, בהעדר הצדדים. יעקבס אורית, שופטת מר אילן בוברובנציג ציבור (עובדים) מר חיים שנירנציג ציבור (מעבידים) צו הרחבהצוויםהובלות