רקע כללי 1. השאלה המרכזית סביבה חג הליך זה נוגעת לסיבת הפיטורים של התובעת - בעוד התובעת טוענת כי היא פוטרה בשל פעילותה בוועד העובדים ועקב עדות שהעידה בהליך שהתנהל כנגד הממונה הישיר עליה בענין הטרדה מינית, הרי שהנתבעת טוענת כי סיבת הפיטורים נעוצה בהתנהגות לא הולמת של התובעת ובכלל זאת - בהשפלתם של עובדים, ספקים ומנהלים שהועסקו בנתבעת. התשתית העובדתית הצריכה להכרעה 2. התובעת ילידת 1953, גרושה ללא ילדים, ומפרנסת של אחיה, שהינו פגוע ראש. 3. התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 27.4.03 בתפקיד אם בית במשרדי הנתבעת ברח' יגאל אלון בת"א (להלן: "סניף ת"א"), בסניף זה הייתה התובעת אחראית בין היתר, על הכנת ארוחות בעבור 16 עובדי הנתבעת שהועסקו בסניף. עבודתה של התובעת הסתיימה עקב פיטוריה ביום 26.9.06 בנסיבות שנויות במחלוקת. על מערכת יחסי העבודה בנתבעת חל בתקופה הרלוונטית לתביעה הסכם קיבוצי מיוחד שנערך ביום 7.10.03 בין הנתבעת לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: "הסכם 2003"). במהלך התקופה הרלוונטית לתביעה שימשה התובעת כחברת ועד העובדים בנתבעת. 4. במהלך חודש 11/04 התבקשה התובעת לעבור מסניף ת"א לסניף המרכזי של הנתבעת ברח' ז'בוטינסקי 7 בר"ג (להלן: "סניף ר"ג") בו הועסקו 146 מעובדי הנתבעת. זאת, עקב צמצום מצבת כ"א בסניף ת"א. המעבר לסניף ר"ג היווה בעבור התובעת הרעה בתנאי עבודתה, שכן בעקבות המעבר היא נזקקה לשלושה קווי אוטובוס על מנת להגיע לעבודתה, במקום שניים כפי שהיה קודם לכן. כמו כן, נדרשה התובעת לשרת מספר גדול בהרבה של עובדים, דבר שהוביל לעומס בעבודה אשר כתוצאה ממנו נאלצה לוותר על ההפסקות המגיעות לה על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. 5. בסמוך למועד המעבר, במהלך שנת 2005, הועברה השליטה בנתבעת, ככינוייה אז - "מבטחים קרנות פנסיה בע"מ", ל"מנורה חברה לביטוח בע"מ" ושמה של הנתבעת שונה ל- "מנורה מבטחים פנסיה בע"מ". עובר להעברת השליטה נערך הסכם קיבוצי מיוחד בין מבטחים קרנות פנסיה בע"מ לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, במסגרתו הוסכם כי עם השלמתה של העברת השליטה עשויים להתבצע בנתבעת שינויים ארגוניים ומבניים ובכלל אלה - צמצום ושינוי במצבת כ"א. כן הוסכם, כי ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 7.10.03 כפי שעמד בתוקפו באותו מועד, ימשיך לחול גם לאחר העברת השליטה, ובנוסף הוסכם על מתן תנאי פרישה מיוחדים לעובדי הנתבעת שעבודתם תופסק עקב העברת השליטה. 6. מן הראיות עולה - כי בעקבות הליך העברת השליטה כאמור במהלך השנים 2005-2006 ניהל וועד העובדים בנתבעת מאבק כנגד הניסיון שנעשה לשיטתו ע"י הנתבעת "להעביר" את העובדים שהועסקו תחת ההסכם קיבוצי, להסכמי עבודה אישיים (ראה - סע' 3ד לתצהיר התובעת). במסגרת מאבק זה אף נכתב ביום 23.2.06 ע"י יו"ר וועד העובדים דאז - עו"ד קרן ניסל. מכתב מחאה בו הודגשה התנגדותו של וועד העובדים למהלך ה"העברה" כאמור (ראה - נספח ב' לתצהיר התובעת). למאבק זה היה שותף בזמנו גם מזכיר הסתדרות המעו"ף במרחב ר"ג ובני-ברק - מר חיים אברהם (להלן: "נציג ההסתדרות"). זאת, כפי העולה ממכתבו מיום 6.3.06 בו ציין בין היתר, כי במסגרת ניסיונה של ההנהלה לפגוע בהתארגנות "הועברו" בשנת 2005 להסכם אישי שבעה מבין עובדי הנתבעת, ואילו בשנת 2006 "הועברו" להסכם אישי שלושה מעובדיה. עוד כתב כי במהלך התקופה שמיום 8.8.05 ועד 26.2.06 "הועברו" להסכם אישי קרוב ל- 10% מהעובדים בהסכם קיבוצי. מצב דברים שהיווה לדבריו "הפרה בוטה של ההסכם הקיבוצי הקיים המוביל לביטולו של ההסכם" (ראה - נספח ב' לתצהיר התובעת). 7. במהלך חודש 7/06 זומנה התובעת לדבריה לשיחה אצל סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת - מר רוני שילה (להלן: "מר שילה") וזאת במטרה לברר את מקורן של השמועות אודות יחסיו עם מזכירתו - הגב' מיטל ממן. "שמועות" אשר לדברי התובעת - שלא נסתרו - הובילו לתסיסה בקרב עובדים שונים שטענו לקיפוחם בהשוואה לגב' ממן (ראה - סע' 3ז לתצהיר התובעת). 8. במהלך חודש 7/06 הוזמנה התובעת ליתן עדות בפני היועץ המשפטי של הנתבעת בעניין תלונה שהופנתה כנגד מנהל הלוגיסטיקה בנתבעת והממונה הישיר על התובעת - מר אבי נחמיאס על כך שהטריד מינית את יו"ר הוועד דאז - עו"ד קרן יוסף (ראה - סע' 3ו לתצהיר התובעת). לגרסת התובעת, החל מאותו מועד היא מצאה עצמה "במעין ציד מכשפות", שמה הוכפש, הוטל דופי בתפקודה ואף יוחסו לה איומים על סמנכ"ל משאבי אנוש (ראה - סע' 3ז לתצהיר התובעת). לדבריה - שלא נסתרו, כתוצאה מכך ובשל החשש שקינן בה מפני אובדן "מטה לחמה" היחיד, היא נאלצה ליטול כדורי הרגעה. 9. ביום 6.9.06 הוזמנה התובעת לשימוע, אשר בסופו של יום לא יצא אל הפועל כאשר בין הצדדים נטושה מחלוקת באשר לסיבה לאי התקיימותו: בעוד התובעת טוענת כי הסיבה לכך נעוצה בהתנהלות הנתבעת הרי שהנתבעת טוענת כי השימוע לא התקיים בשל ההתנהלות הקלוקלת של התובעת ונוכח "התפרצויותיה". 10. ביום 10.9.06 נערכה פגישה בין נציגי הנתבעת לבין נציגי ההסתדרות בהעדרה של התובעת, פגישה אשר בעקבותיה הוחלט על פיטוריה של התובעת ביום 26.9.06. 11. במסגרת מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת, הנושא תאריך 25.9.06, והחתום על-ידי סמנכ"ל משאבי אנוש - מר שילה, נכתב לאמור: "1. ביום 6.9.06 אמורה היתה להתקיים לך ישיבת שימוע לפני פיטורים. לבקשתך, ניתנה הסכמה כי בישיבה יהיה נוכח נציג ההסתדרות במרחב רמת גן. במועד הישיבה הופעת עם מר חיים אברהם מההסתדרות במרחב רמת-גן במקום לקיים את השימוע החלטת להקים צעקות בשל הכוונה לפטרך. לפיכך, ועל מנת שלא להחריף את המצב, ובתאום טלפוני עם מר אבי גלילי מההסתדרות, הוחלט לא לקיים את השימוע ולאפשר לנציגי ההסתדרות לייצג את עניינך בישיבה נפרדת עם הנהלת החברה, אשר נדחתה לאור העובדה שמר גלילי שהה בבית חולים עם אשתו. עוד הוסכם כי לא תופיעי לעבודה מאותה עת ועד שתתקבל החלטה סופית בקשר להעסקתך. ביום 10.9.06 נערכה פגישה בין מנכ"ל החברה אורן אלאון, נציגי ההסתדרות אבי גלילי חיים אברהם והחתום מטה בה הוחלט, לאחר שמיעת נציגיך על סיום העסקתך בחברה בתאריך 26.9.06. הוסכם, כי החל מיום 10.9.06 ועד ליום 26.9.06 תוותר החברה על עבודתך בפועל תוך תשלום שכרך. בהתאם לכך פיטוריך יכנסו לתוקף ביום 26.9.06 (יום עבודתך האחרון) ובמועד זה יסתיימו יחסי העבודה בינך לבין החברה. לפנים משורת הדין, למרות נסיבות הפיטורים, ימסרו לך מכתבי שחרור לקופות השונות. פרוט גמר החשבון והסכומים המגיעים לך ישלח אליך מראש ועליך לאשרו בחתימתך במועד קבלתו. כמו כן, עליך לחתום על כתב קבלה וסילוק כתנאי לקבלת פיצויי הפיטורים ותשלום חלף הודעה מוקדמת של 30 יום. 6. אני מודה לך על תקופת עבודתך עד כה ומאחל לך בהצלחה בהמשך." ראה נספח ג' לתצהיר התובעת (ההדגשות הוספו) 12. בעקבות פיטוריה ובהתאם להודעת הפיטורים כאמור, חתמה התובעת על "כתב קבלה וסילוק" ביום 26.9.06, וזאת כאמור, כתנאי לקבלת פיצויי פיטורים (ראה - נספח ח' לתצהיר הגב' סבחה יפעת). הכרעה הטעמים הפסולים לפיטורי התובעת 13. נקדים אחרית לראשית ונציין כבר כאן כי אנו שוכנעו שהסיבה לפיטוריה של התובעת לא הייתה נעוצה בהתנהלותה הפגומה וביחסה המשפיל לעובדים, אנשי הנהלה וסוכנים שעבדו עם הנתבעת. בהקשר זה עדיפה בעניינו גרסתה של התובעת, לפיה - הסיבה האמיתית לפיטוריה הייתה נעוצה בפעילותה בוועד העובדים, בטיפול בעניינם של העובדים וכן בעדות שמסרה בעניינו של הממונה הישיר עליה - מר אבי נחמיאס. להלן נפרט את טעמינו: 14. העדה היחידה שערכה תצהיר מטעם הנתבעת אודות הסיבות לפיטוריה של התובעת הייתה מנהלת משאבי אנוש בנתבעת - הגב' יפעת סבחה המשמשת בתפקיד זה מחודש דצמבר 2005. לדבריה בתצהירה, היא החלה לקבל תלונות אודות התובעת מפי עובדים, מנהלים וספקים החל מאמצע שנת 2006. עוד היא הוסיפה, כי בעקבות תלונות חוזרות אלה אודות "התפרעויות, צעקות, איומים ואלימות מילולית מצד התובעת במשרדי החברה כלפי מנהלים, עובדים וספקים ולאחר ששיחות עם מי שהיה הממונה הישיר על התובעת מר נחמיאס לא הועילו הזמנתי את התובעת לבירור בפני סמנכ"ל משאבי ארגון". הגב' סבחה הוסיפה והעידה, כי במהלך דיון שהתקיים ביום 31.7.06 בפני הסמנכ"ל בנוכחותה, הוער לה (לתובעת) על התנהגותה ונאמר לה כי אם לא תשפר את דרכיה, אזי שלא יהיה מנוס מסיום עבודתה לאלתר. דא עקא, שלדבריה של גב' סבחה, התובעת לא תיקנה את דרכיה ומשכך המשיכו להתקבל תלונות בעל-פה ובכתב על צעקות "והעלבות" שהובילו בסופו של יום, לסיום עבודתה (ראה - סע' 6-9 לתצהיר הגב' סבחה). לתמיכת דבריה צירפה העדה את מכתבו של אחד מספקי המזון של הנתבעת - מר אביגדור חביב מיום 30.8.06, במסגרתו הלין על התנהגותה הבוטה של התובעת. 15. חרף דבריה של גב' סבחה בדבר ריבוי התלונות בעל-פה ובכתב, הרי שאיש מבין המתלוננים - עובדים, מנהלים וספקים - לא העיד בבית הדין על מנת לתמוך בטענותיה. גם מנהלה הישיר של התובעת - מר נחמיאס לא זומן לבית הדין ליתן עדות על התנהגותה של התובעת כמו גם על השיחות שהתקיימו עימו כביכול בנוגע אליה. עובדה המעוררת במקרה דנן, יותר מהרמת גבה, וזאת בשים לב לכך שהתובעת תלתה את שינוי ההתייחסות כלפיה בין היתר, בעדות שנדרשה למסור כנגד מר נחמיאס בנושא ההטרדה המינית שיוחסה לו. בשל התמיהה שעוררה עובדה זו, נחקרה הגב' סבחה בחקירתה הנגדית גם בעניין זה של הימנעות הנתבעת מהעדת עדים רלבנטיים. כך למשל, נשאלה - האם ספק המזון מר חביב שאת מכתבו צירפה כ"דוגמא" להתנהלות הקלוקלת של התובעת עדיין משמש כספק הנתבעת - שאלה עליה השיבה בחיוב, אלא שחרף זאת עד זה לא זומן ליתן עדותו בבית הדין בשום שלב במהלך הדיון. בנוסף, התחוור כי גם העובדת של קבלן הניקיון שספגה לדברי העדה, קיטונות של רותחין מן התובעת לא זומנה ליתן עדות בבית הדין וזאת על אף שהגב' סבחה העידה בחקירתה הנגדית כי ספק שרותי הניקיון שהעסיק אותה עדיין נותן שירותים לנתבעת (ראה - עמ' 19 לפרוטוקול ש' 7-9, 12-15). 16. זאת ואף זאת, תמוהה בעינינו העובדה כי ההתנהלות הבלתי נסבלת המיוחסת לתובעת - עד כדי "התפרעויות ואיומים" - החלה דווקא שלוש שנים לאחר שהתובעת עבדה לשביעות רצונה המלאה של הנתבעת ודווקא בתקופה שבה היחסים שבין וועד העובדים בו הייתה חברה לבין הנהלת הנתבעת הלכו והתלהטו בשל הניסיון שיוחס לנתבעת לפגוע בהתארגנות העובדים (ראה - סע' 6 לתצהיר הגב' סבחה). באמרנו זאת, ערים אנו למכלול העדויות שנשמעו בבית הדין מהן עולה כי התובעת אכן הרימה לעיתים את קולה במסגרת עבודתה במטבח. זאת, כפי שעולה מעדותה של עדת התביעה - הגב' גלית בן-אבו (ראה - עמ' 16 לפרוטוקול ש' 15-18) וכפי שעולה גם מעדותה של עדת התביעה - הגב' קרן ניסל שהגדירה את התובעת כ"דמות צבעונית" אשר לעיתים הייתה לה "בעיית מזג" (ראה - עמ' 5 לפרוטוקול מיום 17.10.10 ש' 8-13). עם זאת, לטעמנו, מהרמת קול במטבח - במיוחד בשים לב לעומס העבודה ולאופי המטלות בהן נדרשה התובעת לטפל - ועד ל"התפרעויות וקללות" חסרות רסן כמיוחס לה - רחוקה הדרך. מה גם שיש לשער כי מזגה של התובעת וודאי שלא "נולד" בחודשים האחרונים לעבודתה ומכאן שכשם שהוא לא היווה עילה לפיטוריה במהלך תקופת העסקה של 3 שנים כך לא היה אמור לשמש עילה לפיטורים מאוחר יותר בעת שהתלהטו היחסים בין הוועד לבין ההנהלה. 17. לא ניתן להעלים עין מעדותו התמוהה של עד הנתבעת, נציג ההסתדרות - מר חיים אברהם עליו השליכה הנתבעת יהבה. עד אשר הצדיק את הפיטורים והעיד בפנינו כי הוא שמע את התובעת "צועקת ומקללת" שעה שביקש להתערב בענייניה במטרה למנוע את פיטוריה. למרבה הצער, התרשמותנו היא כי נציג ההסתדרות לא דק פורתא בתיאור התנהגותה של התובעת כפי שעוד יפורט. בהתאם לכך ובהמשך הדברים ובעת שהתבקש לפרט ב"רחל בתך הקטנה" מה היו המילים המדויקות מהן למד כי התובעת צעקה וקיללה באופן המצדיק את פיטוריה, השיב כי מילים אלה היו: "אלוהים יפגע במי שיפגע בפרנסה שלי". נציין כבר כאן, כי לעניות דעתנו, הדרך הסבירה היחידה להבין את התמיהות העולות למקרא עדותו של נציג ההסתדרות טמונה בניסיונו המאוחר להצדיק את האופן הפגום בו טופלו בשעתו פיטוריה של התובעת ע"י ההסתדרות, כפי שעוד יוסבר ביתר הרחבה בהמשך. מכל מקום, איננו מקבלים את גרסתו כי התובעת אכן נקטה בלשון של קללות, בסיטואציה בה נכח לצידה, באופן המצדיק את פיטוריה. מה גם שיש לזכור כי סיטואציה זו התרחשה עובר למועד פיטוריה, עת שהתובעת חשה ובצדק, תחושת עוול קשה מנשוא כאשר חלום העוועים של שבירת "מטה לחמה" עמד להתממש (ראה - עמ' 26 לפרוטוקול ש' 1-3). 18. בקביעותינו דלעיל, מהן עולה למעשה כי הנתבעת פיטרה את התובעת על בסיס האשמות שווא, יש כשלעצמן כדי להוות חיזוק למסקנה לפיה הסיבה האמיתית לפיטורים הייתה זו לה טענה התובעת, והיא - פעילותה בוועד העובדים. סיבה עליה למדנו הן מעדותה של התובעת והן מעדותן של העדות הנוספות אשר העידו מטעמה: עו"ד גלית בן-אבו, אשר שימשה כעובדת בלשכה המשפטית של הנתבעת בין השנים 2003-2007. עו"ד קרן ניסל, אשר שימשה כמנהלת הוועדות הרפואיות בוועדות הערעורים של הנתבעת והועסקה בנתבעת בין השנים 2001-2006. עדה זו שימשה גם כיו"ר וועד העובדים בנתבעת בין השנים 2005-2006. מר משה קפון, עובד דואר וארכיון שהועסק בנתבעת בין השנים 2001-2006. 19. בשל חשיבותן של העדויות להכרעה נפרט את תמציתן הרלבנטיות לענייננו, כדלקמן: א. עו"ד קרן ניסל העידה על מערכת היחסים העכורה בין ועד העובדים לבין הנהלת הנתבעת בתקופה הרלבנטית לתביעה, כאשר לדבריה חברי הוועד חשו "תחושת פחד והתנכלות אישית". הוסיפה והעידה עו"ד ניסל כי הנהלת הנתבעת "לא אהבה" את התערבות הוועד וניסתה "לדחוק את רגליו" וכי היא עצמה בחרה בסופו של יום להתפטר משום שהתנהגות ההנהלה לא הותירה לה ברירה. אשר לתובעת העידה עו"ד ניסל על השינוי ביחס כלפיה מאז החלה בפעילות כחברת וועד. שינוי שחל לדבריה ביחס לכל חברי הוועד מאז "העברת השליטה" (ראה - עמ' 2 לפרוטוקול מיום 17.10.10 ש' 1-15). כמו כן העידה עו"ד ניסל על ההתנכלויות שכוונו כלפי התובעת בעטייה של עדותה כנגד מנהלה - מר אבי נחמיאס ובלשון הפרוטוקול לאמור: "ש. אמרת לנו שההתנכלויות לרחל החלו מאז שהיא החלה לכהן בוועד עובדים, תזכרי בארועים ספציפיים שהיא טיפלה בהם וכתוצאה מהן החלה ההתנכלות? ת. אני זוכרת שטענות של הטרדות מיניות הופנו נגד אחד המנהלים שלה ואחרי שהיא החלה לטפל בנושא הזה הוא מנע ממנה כל מיני דברים כמו יציאה לטיול חברה." בנוסף העידה עדה זו גם על השינוי לרעה ביחסו של סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת - מר רוני שילה כלפי התובעת עם היבחרה לוועד העובדים ומעת שהעלתה בפניו טענות אודות יחסיו עם מזכירתו האישית כפי שאלה נתפסו בעיני העובדים האחרים. לכשעצמנו, לא מצאנו מקום לפקפק באמינות עדותה של עו"ד ניסל אשר אינה עובדת עוד בנתבעת ואשר עבודתה הסתיימה עקב התפטרותה. ב. העד הנוסף שהעיד מטעם התובעת, מר קפון העיד בפנינו כי התובעת "נלחמה" לטובת העובדים, וכי הדבר לא נשא חן בעיני ההנהלה. כמו כן, העיד מר קפון כי "ניסו להשתיק את טיפולה בנושא הטרדות מיניות" (ראה - עמ' 6 לפרוטוקול ש' 24-26). ג. עו"ד גלית בן-אבו העידה בפנינו כי היא עצמה פוטרה מעבודתה בשל מועמדותה לוועד העובדים, ובהקשר זה הוסיפה וסיפרה כדלקמן: "בשבוע שהגשתי מועמדות לוועד גיא [הממונה הישיר על העדה] לא נכח בעבודה. כשהוא הגיע לעבודה ושמע שהגשתי מועמדות ליו"ר וועד הוא זימן אותי לחדר לשיחה. השיחה היתה בטונים מאוד גבוהים. בהתחלה הוא אמר שאני לא רשאית להגיש מועמדות לוועד כי יש ניגוד עניינים ואמרתי לו שבדקתי את הענין הזה קודם לכן ואין ניגוד עניינים כיון שהלשכה [המשפטית] אינה מטפלת במניעים [צ.ל. בענינים] של עובדים שהוצאו לטיפול חיצוני. הוא הורה לי למשוך את ההודעה שלי מהמועמדות, סירבתי והשיחה הסתיימה בזה שהוא אמר שאם אשאיר את המועמדות יהיו לכך השלכות. אמרתי לו שאני מודיעה שאני לא מסירה את המועמדות. יומיים אחרי קיבלתי מייל מרוני שילה שציין אם לא אמשוך את המועמדות שלי בשל ניגוד עניינים אני מסתבכת בפיטורים. הייתי בהלם מזה שהוא העז לכתוב את זה במייל. כתבתי לו סוג של חוות דעת על כך שאין ניגוד עניינים ושאני לא מסירה את המועמדות שלי. פחות מחודש לאחר מכן פוטרתי... מנורה זה גוף פרטי. מבחינתם ההסתדרות זה סוג של חדירה לפרטיות המעסיק. בהתחלה זה לא התקבל בעין יפה והם לא רצו את ההסתדרות בתוך הגוף הפרטי שיכתיב להם איך להתנהג באוטונומיה שלהם. זו היתה התחושה." עו"ד בן-אבו אף העידה על תפקודה המאכזב של ההסתדרות בהליך פיטוריה שלה ובהתמודדותה עם ההתנכלות מצדה של הנהלת הנתבעת לעובדים בשל חברותם בוועד העובדים, כך למשל התייחסה עו"ד בן-אבו לתפקודו של נציג ההסתדרות באומרה: "היתה לי תחושה שאני נלחמת לבד בתחנות רוח. לא קיבלתי גב מההסתדרות. יצאתי מהשימוע בהרגשה שההסתדרות רוצה להשאר במבטחים בכל מחיר ואם צריך להתפשר על חשבון המלחמות של העובדים, הם יעשו את זה." ראה - עמ' 14 לפרוטוקול ש' 25-28; עמ' 15 ש' 1-8. על תפקודה הבעייתי של ההסתדרות במערכת היחסים העכורה שבין וועד העובדים לבין הנתבעת ניתן היה ללמוד כאמור, גם מעדותו התמוהה של נציג ההסתדרות עצמו שהעיד בפנינו מטעם הנתבעת: כך למשל, נמנע נציג ההסתדרות מליתן תשובה לשאלת בית-הדין - האם היה מודע בשעתו לטענות, לפיהן הנתבעת ניסתה לפגוע בזכות ההתארגנות של העובדים והתנכלה לעובד אשר הגיש מועמדות לוועד העובדים, ובלשון הפרוטוקול לאמור: "ההסתדרות חתמה על הסכם עם מבטחים מהיום שהוקמה. מעולם ההסכמים הקיבוציים עם מבטחים לא נפסקו ולו ליום אחד. בתקופה בה אני טיפלתי בנושא של הסכם קיבוצי, הפרדתי בין הבעיות הקנטות (צ.ל קטנות)שהיו בין העובדים לבין ההנהלה לבין הצורך לנהל מו"מ עקבי." ראה - עמ' 15 לפרוטוקול ש' 1-5.(ההדגשות הוספו) למותר לציין, כי דברים אלה, לא זו בלבד שאין הם מהווים תשובה של ממש לשאלה שהציג בית-הדין לנציג ההסתדרות, אלא שהם אף אינם מתיישבים עם מסמך שכתב נציג ההסתדרות עצמו בזמן אמת, כפי שפורט לעיל, במסגרתו השיג באופן מפורש על מגמתה של הנהלת הנתבעת ל"העברת" עובדים מהסכם קיבוצי להסכם אישי ולהחלשת ההתארגנות של העובדים. דבר שלא נראה בזמנו ובצדק לנציג ההסתדרות כ"בעיות קטנות" או כ"זוטי דברים" כלל ועיקר. 20. על רקע עדויות קשות אלה של עדות התביעה ניתן היה לצפות כי הנתבעת תזמן לעדות עדים רלבנטיים מטעמה על מנת לסתור את הדברים ולו בשלב מאוחר של ההליך, אלא שגם לאחר שנשמעו עדותן של הגב' ניסל, הגב' בן-אבו ושל מר קפון - עדים שעדותם הראשית נשמעה בעל-פה - הסתפקה הנתבעת בעדותה היחידה והעמומה של הגב' סבחה, שלמעשה "דילגה" על טענותיה הקשות של הנתבעת בדבר הפגיעה בזכות ההתארגנות, ההתנכלות לתובעת עקב עדותה כנגד מנהלה בנוגע להטרדה מינית והדברים שאמרה לסמנכ"ל כח-אדם באשר לטיב יחסיו עם מזכירתו והשפעתם על עובדים אחרים בנתבעת. לאור כל אלה, מסקנתנו הינה אפוא - כי הסיבה האמיתית לפיטוריה של התובעת היתה פעילותה בוועד העובדים ולמען העובדים מתוקף היותה חברת וועד וכמפורט לעיל. הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים 21. מעבר לפגם המהותי הנעוץ בסיבת הפיטורים הרי שנראה כי פיטוריה של התובעת לוקים בפגמים מהותיים הקשורים גם להליך הפיטורים. הליך שאינו עולה בקנה אחד עם הוראות ההסכם הקיבוצי מיום 7.10.03 כמו גם עם חובת תום הלב וההלכה הפסוקה, ונפרט: 22. סעיף 76 להסכם 2003 קובע כללים בהם יש לנקוט בהליך הפיטורים בשל עילה אישית נטענת, לפיהם על הנתבעת לזמן את העובד לשימוע לפני הפיטורים, להודיע לו את הנימוקים להחלטתה ולשלוח העתק מן ההזמנה לשימוע לוועד העובדים. כמו כן, נקבע בהסכם 2003 כי השימוע יתקיים תוך 7 ימי עבודה מיום שנשלחה לעובד ההזמנה לשימוע וכי בנוסף להשתתפות בשימוע, העובד יהיה רשאי להגיש את השגותיו בכתב לגבי החלטת הנתבעת תוך 3 ימי עבודה מיום קבלת ההזמנה המנומקת לשימוע. במקרה דנן, עולה, כי הנתבעת לא קיימה כלל שימוע לתובעת. אמנם נכון כי התובעת הוזמנה לשימוע ליום 6.9.06 אולם הזמנה זו נעשתה טלפונית יום לפני המועד בו אמור היה להערך באופן שלא איפשר לתובעת להיערך אליו כראוי, כאשר ובסופו של יום, שימוע זה אף לא התקיים כלל. 23. נציין כי לא נעלמה מעינינו טענת הנתבעת, לפיה הסיבה לאי עריכת השימוע היתה נעוצה בהתנהלותה הלא ראויה של התובעת, אולם כפי שהסברנו לעיל, טענה זו אינה נראית לנו והיא אף לא מצאה ביטויה בתרשומת שהציגה עדת הנתבעת - הגב' סבחה במסגרת נספח ז' לתצהירה. שם תעדה לדבריה את השתלשלות הליך הפיטורים בזמן אמת באופן שלא תאם את עדותה בבית הדין (ראה - נספח ז' פסקה שלישית; כן ראה - עמ' 21 לפרוטוקול ש' 1-12; עמ' 22 ש' 1-4, 7-9). לא נסתרה מעימנו אף טענתה הנוספת של הנתבעת לפיה הישיבה שקיימה לאחר מכן עם נציגי ההסתדרות היוותה למעשה "תחליף לשימוע". טענה זו אף היא אינה נראית לנו, הן משום שהיא אינה עולה בקנה אחד עם הוראות הסכם 2003 והן משום שקבלת הטענה עומדת בסתירה לעצם תכליתו של הליך השימוע שנועד לשמיעת טענותיה של העובדת "בלב פתוח ובנפש חפצה", ובמיוחד נדרשת הקשבה מעין זו שעה שבפי העובדת טענות קשות וחמורות החורגות בהרבה ממתחם האינטרס האישי שלה עצמה. למעלה מן הדרוש נוסיף, כי התובעת אף העידה בפנינו כי היא לא הסמיכה כלל את נציגי ההסתדרות להופיע "במקומה" בישיבת השימוע. זאת, אף אם נניח כי היה מקום ליתן תוקף להסמכה שכזו (ראה - עמ' 12 לפרוטוקול מיום 17.10.10 ש' 1-2). 24. לאור כל האמור, אנו קובעים אפוא כי הנתבעת הפרה את הוראות ההסכם הקיבוצי ולא קיימה לתובעת שימוע בהתאם למתחייב, הן מהסכם 2003 והן מההלכה הפסוקה. הסעדים להם זכאית התובעת נדמה כי על חשיבותה של זכות ההתארגנות אין עוד צורך להכביר מילים. על חשיבות זו, עמד בין היתר, בית המשפט העליון בבג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר-אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה (ניתן ביום 28.4.11), לאמור: 39. ... עקרון חופש ההתאגדות וההתארגנות שהוכר עוד בשנת 1948 במסגרת האמנה בדבר חופש ההתאגדות והגנת הזכות להתארגן. See - Convention concerning the Freedom of Association and Protection of the Right to Organize. הוראת סעיף 3 לאמנה זו מעניקה לעובדים ולמעבידים חופש מלא להתארגן כדי לקדם את זכויותיהם, ומטילה איסור על הרשויות להטיל הגבלות על זכות זו. גם בפסיקה הישראלית הוכרו חופש ההתאגדות וחופש התארגנות כזכויות יסוד: "הזכות להתאגד היא "אחת מחירויות האדם" ... היא מעוגנת עמוק ומוגנת היטב בהלכה ... כך בדרך-כלל, וכך גם הזכות להתאגד בארגון עובדים ... הזכות להתאגד בארגון עובדים זכתה להכרה באמנות בין-לאומיות. ... אכן, גם בישראל רשאים עובדים, יהיו אשר יהיו, להקים ארגון לפי בחירתם וללא צורך בהרשאה קודמת". ראה - ענין עמית, בעמ' 94-95, השופט זמיר. 40. חופש ההתארגנות במסגרת ארגון עובדים, מלבד היותו זכות יסוד עצמאית, מגשים את זכות האדם לכבוד: "לארגוני עובדים תפקיד חיוני בהסדרת יחסי העבודה ובקידום זכויות העובדים. באמצעותם מושג איזון בין חולשתו האינדיווידואלית של העובד, לבין עוצמתו הכלכלית של המעביד, וכך נמנע ניצולו לרעה של העובד המוחלש עד כדי פגיעה בכבודו". 25. על חשיבותה של ההגנה על זכות ההתארגנות, באופן המשליך גם על ברירת הסעד הנגזר מן הפגיעה בה עמד גם בית הדין הארצי לעבודה בקובעו 'לאמור': "ההגנה מפני פגיעה של המעסיק בחברי ארגון העובדים או בנציגיו מהווה חלק בלתי נפרד מחופש ההתאגדות של העובדים ומשכך ברי כי פיטורי עובדים בשל רצונם להתארגן ולהשתתף בשביתה מהווים הפרה של זכותם החוקתית". ראה - עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה פורסם באתר נבו; (להלן: "עניין הורן את ליבוביץ") המחוקק, אף הוא עיגן את ההגנה על זכות ההתארגנות בהוראות חוק שונות, ובכלל אלה - במסגרת סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז-1957 (להלן: "חוק הסכמים קיבוציים") הקובע, בין היתר, כי מעביד לא יפטר עובד, לא ירע את תנאי עבודתו של עובד ולא ימנע מקבלה של אדם לעבודה בשל חברותו ופעילותו בארגון עובדים, חברותו בוועד העובדים או פעילותו בוועד העובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים. במסגרת אותו סעיף אף קבע המחוקק כי לבית-הדין תהא הסמכות לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק - פיצויים לדוגמא - בסכום שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ואולם רשאי בית-הדין לפסוק בשל הפרה כאמור פיצוי לדוגמא העולה על סך של 50,000 ובלבד שלא יעלה על 200,000 ש"ח, וזאת בהתחשב בחומרת ההפרה ובנסיבותיה. סעיף 33יג לחוק - כפי שעמד בתוקפו בעת הגשת התביעה - קבע תקופת התיישנות לתביעות בשל הפרת הוראות סעיף 33ט ו- 33י בת 12 חודשים מיום שנוצרה העילה. דברי המחוקק כאמור נתנו למעשה ביטוי הצהרתי - להבדיל מקונסטיטוטיבי - לחשיבותן של הנורמות עליהן עמדו עוד קודם לכן בית המשפט העליון ובית-הדין הארצי לעבודה בשורה של פסקי-דין ובכלל אלה, בג"צ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד בית הדין הארצי לעבודה, ענין הורן את ליבוביץ, וכן דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ - יניב ואח', פד"ע נג 289. משכך, אין בהוראת ההתיישנות שבחוק הסכמים קיבוציים כדי למנוע פסיקת סעד כספי בגין פיטורים שלא כדין בשל פגיעה בזכות החוקתית של חופש ההתארגנות גם אם עילת התביעה קמה יותר משנה טרם להגשת התביעה. זאת, כשם שעולה למעשה מהרציונל המונח בתשתית פסיקתו של בית המשפט העליון בדנג"צ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"י נד(5) 330, שם נקבע כי העילות שהכיר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח - 1988 אינן קונסטיטוטיביות וזאת משום שהחוק מהווה חוליה נוספת בהתפתחות תפיסתה של החברה הישראלית, שמקורה בתקנת הציבור, ואשר הקדימה את דבר המחוקק. בדומה לכך גם בעינינו, אין בתקופת ההתיישנות שבחוק הסכמים קיבוציים כדי למנוע הושטת סעד על בסיס עילה שעניינה - פגיעה בתקנת הציבור, כפי שהוכרה עוד טרם לחקיקת חוק הסכמים קיבוציים. 26. על רקע זאת ולאור כל האמור לעיל, סבורים אנו כי יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. פיצויים שאת שיעורם יש לקבוע בהתאם למגבלת הסכום הנתבע; קרי - בגובה הסכום הנתבע בגין "דמי ההסתגלות" והזכויות הנלוות, בתוספת הפיצוי ובגין עוגמת נפש; דהיינו - יש לפסוק לזכותה פיצוי בסך של 44,500 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל ממועד הפיטורים (26.9.06) ועד למועד התשלום בפועל. במאמר מוסגר יאמר - כי אין להוציא מכלל אפשרות כי לו היתה התובעת עותרת לתשלום פיצויי גבוה מכך, לאור נסיבות פיטוריה, הרי שיתכן ובית הדין היה פוסק לזכותה סכום זה נוכח חומרתן של נסיבות הפיטורים. 27. באמרנו זאת, ערים אנו לכך שהתובעת עתרה במסגרת תביעתה ובמסגרת הסכומים שנתבעו ל"תשלום דמי הסתגלות" בשיעור 5.5 משכורות וכן פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 10,000 ש"ח לאור נסיבות פיטוריה. בהסתמכה בין היתר, לענין דמי ההסתגלות על ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 4.8.04. הסכם שאינו המקור הנורמטיבי הנכון לפסיקת הפיצוי. שכן, הוא מתיחס לעובדים שפוטרו מטעמי התייעלות או צמצומים, ואילו התובעת פוטרה, כשם שקבענו מטעמים אחרים, תוך פגיעה בחופש ההתארגנות. עם זאת ובה בעת, אין בכך כאמור, כדי לסתום את הגולל על התביעה לתשלום פיצוי שווה ערך לסכום הנתבע בגין "מענק הסתגלות", וזאת נוכח עילת הפיטורים כפי שקבענו לעיל. משמע - סבורים אנו כי התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטוריה בהתאם לסכום הכולל הנתבע נוכח נסיבות פיטוריה החמורות כפי שקבענו לעיל. 28. ערים אנו כמובן לפסיקה המושרשת של בית-הדין הארצי לעבודה, לפיה אין לפסוק לתובע סעד או סכום שלא נתבע במסגרת כתב התביעה (ראה - ע"ע 39843-04-10 מועצה מקומית כפר כנא נ' אחמד מוחמד טאהא ). עם זאת, סבורים אנו כי בדברינו לעיל אין משום סטייה מכלל זה נוכח תכליתו של הכלל ונוכח החובה ליישמו לאור תכליתו ובכפוף לעקרונות תום הלב, וזאת כפי שיפורט להלן: הפסיקה שעיגנה את הכלל כאמור, נסמכת על שני טעמים מרכזיים: הטעם הראשון, עניינו - פגיעה אפשרית בזכותו של הנתבע להגנה ראויה; דהיינו - הנחת המוצא היא כי על הנתבע לדעת את היקף הסיכונים הכרוכים בתביעה המוגשת כנגדו כפי שאלה פורטו בכתב התביעה ובהתאם לכך, לקבל החלטה מושכלת הן באשר להיקף ההשקעה בהתגוננות מפניה והן באשר לטענות ולראיות אותן יציג בבוא העת בפני בית-הדין, לרבות ראיות באשר להיקף הנזק. הטעם השני, עניינו - האיסור להזקק לסכום שלא שולמה בגינו האגרה המתחייבת. 29. במקרה דנן, פסיקת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום הכולל אותו תבעה התובעת על בסיס מקור נורמטיבי שגוי (היינו - ההסכם הקיבוצי מיום 4.8.04) - אינה פוגעת בהשגתן של שתי התכליות הללו; שכן בפסיקת הסכום הכולל הנתבע אין משום חריגה מהסכום אשר תבעה התובעת בגין העילה שעניינה פיטוריה שלא כדין. סכום אשר בהתאם לו גיבשה הנתבעת את החלטותיה באשר להיקף ההשקעה בהתגוננות מפני התביעה. עוד יאמר - כי היסוד העובדתי של התביעה לרבות התביעה לתשלום עבור "חודשי הסתגלות" נסמך על טענות עובדתיות בדבר פגיעה בחופש ההתארגנות והתנכלות עקב מתן עדות כנגד מנהלה הישיר. משמע - פסיקת הפיצוי הנתבע, מבוססת במלואה על טענות עובדתיות ועילות שהתובעת טענה להם במפורש בכתב התביעה ובתצהיריה ומשכך, אינה פוגעת הלכה למעשה בהזדמנות הראויה וההוגנת של הנתבעת להתגונן מפניהן כראוי. שנית, אשר לאגרה הרי שאף זו שולמה במלואה שכן פסיקתנו אינה חורגת מן הסכום הכולל הנתבע. זכאות התובעת לתשלום שכר בגין אי ניצול הפסקות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה 30. התובעת העידה כי בשל עומס העבודה אשר הוטל עליה היא לא ניצלה את ההפסקות להן היתה זכאית על-פי החוק. זאת על אף שזמן ההפסקות נוכה משכרה. 31. לכשעצמנו, לא מצאנו מקום לפקפק בגרסתה של התובעת, זאת בין היתר, בשים לב לכך שמנהלה הישיר אשר יכול היה להעיד ולשפוך אור על מתכונת עבודתה, לא זומן ליתן עדות בבית הדין. מעבר לכך, גם בעדות היחידה שהתייחסה לעניין זה מטעם הנתבעת - זו של הגב' סבחה - לא ניתן היה למצוא סתירה לגרסת התובעת: בהקשר זה העידה הגב' סבחה כי התובעת אכן הלינה על כך שאין עולה בידיה לממש את זמן ההפסקה המגיעה לה על פי חוק ומשכך העידה כי היא [הגב' סבחה] אף שלחה בעניין זה מכתב לתובעת מיום 4.4.06 עם העתק למנהל הישיר - מר נחמיאס, בו נכתב כך: "בהמשך לשיחתנו מיום 4.4.06 ובתאום עם מנהלך הישיר נקבע שהחל מהיום שעת הפסקת הצהריים שהינך זכאית לה תהיה בין השעה 11:00 ל- 11:30." מכתב זה מחזק את גרסתה של התובעת כי היא לא נהנתה מהפסקה בשל עומס העבודה שהוטל עליה וכי על מנת לנסות ולהסדיר זאת היה צורך בתאום עם המנהל הישיר אלא שלדבריה - שלא נסתרו - הנחיה זו הייתה מן השפה אל החוץ ובסופו של יום, לא תוקנו הדברים (ראה - סע' 5 לתצהיר הגב' סבחה וכן נספח ג' שם). 32. הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובעת מנועה מלטעון לתשלום פיצוי בגין ההפסקות בהן אולצה לעבוד וזאת מאחר וחתמה על כתב סילוק וויתור במסגרתו אף קיבלה פיצוי בגין אי ניצול הזמן ההפסקה. טענה זו אף היא איננה נראית לנו, וזאת מהטעמים הבאים: "בכתב הויתור" נכתב כזכור, כי לתובעת נערך גמר חשבון במסגרתו קיבלה סכום כולל בסך של 6,336 ש"ח. עוד עולה כי חתימתה של התובעת על כתב הויתור הייתה בבחינת תנאי לקבלת פיצויי הפיטורים שהגיעו לה ממילא. לטעמנו, הנתבעת לא הייתה רשאית להתנות תשלום שהגיע לתובעת כחוק בתנאי של חתימתה על כתב הוויתור, ובמיוחד בשים לב לכך שפיצויי הפיטורים אמורים היו לשמש את התובעת למחייתה עד למציאת מקור פרנסה אחר. לאור זאת, סבורים אנו כי כתב הויתור אינו עולה בנסיבות אלה, בקנה אחד עם תקנת הציבור. משכך, בטל הוא בהתאם לסעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג - 1973 (להלן: "חוק החוזים"). 33. לאור קביעתנו זו, הרי שיש להחיל במקרה זה את הוראת סעיף 31 לחוק החוזים, הקובע לאמור: "תחולת הוראות 31. הוראות סעיפים 19 ו-21 יחולו, בשינויים המחוייבים, גם על בטלותו של חוזה לפי פרק זה, אולם בבטלות לפי סעיף 30 רשאי בית המשפט, אם ראה שמן הצדק לעשות כן ובתנאים שימצא לנכון, לפטור צד מהחובה לפי סעיף 21, כולה או מקצתה, ובמידה שצד אחד ביצע את חיובו לפי החוזה - לחייב את הצד השני בקיום החוב שכנגד, כולו או מקצתו." בנסיבות שבפנינו, נוכח עוצמת הפגם שבאי מתן אפשרות לעובד לנוח במהלך יום עבודתו, נוכח חומרת הפגם שבהתנאת תשלום פיצויי הפיטורים בחתימה על כתב ויתור, ובמיוחד בנסיבות פיטוריה של התובעת - מן הראוי שלא להתחשב בכל סכום ששילמה הנתבעת לטענתה לתובעת כפיצויי בגין אי ניצול זמני ההפסקות בהתאם לכתב הויתור הבטל. משכך יש לקבל את התביעה לתשלום פיצוי בגין אי ניצול זמני ההפסקות במלואה. נציג ציבור עובדים, מר יוסף קרצ'ר אני מסכים עם דעת אב"ד. נציג ציבור מעבידים, מר אורי שלוש אני חולק על דעת האב"ד ונציג הציבור מר קרצ'ר באשר לרכיב התביעה שעניינו פיצוי בגין אי ניצול זמני הפסקות וזאת, מהטעמים הבאים: ביום 28.9.06 קבע סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת כי יש לשלם לתובעת פיצוי בגובה התשלום בעבור 90 שעות עבודה וזאת, "בגין עבודתה המאומצת של התובעת ולאור החשש כי לא ניצלה את מלוא הפסקות הצהריים במהלך תקופת עבודתה במטבח". הסכום שולם בתלוש 9/2006 שהוגדר בסעיף מיוחד והסתכם בסך של 2540.32 ₪. במסגרת תביעתה תבעה התובעת פיצוי שווה ערך ל- 203 שעות בגין אי ניצול הפסקות עד לחודש 9/06 ובמהלך כל ימי עבודתה. זאת בלא להביא בחשבון את הסכום ששולם בגין רכיב תביעה זה טרם הגשת התביעה. לא סביר בעיני כי התובעת לא ניצלה אף לא דקת הפסקה אחת במהלך שנים אלו. עם זאת, אפילו קיבלתי את קביעתו העובדתית של הרוב בסוגיה זו של אי ניצול זמני ההפסקות הרי שלטעמי היה מקום לקזז את התשלום שבוצע ב-9/06, כאמור לעיל , ולשלם לתובעת סך של 3,190 ₪ בלבד (5730-2540) בגין רכיב תביעה זה. הטעם לעמדתי נעוץ בכך שאי קיזוז התשלום שבוצע עלול להרתיע מעסיקים מלהגיע להבנות במחלוקות כספיות עם סיום ההעסקה ולתמרץ הגשת תביעות לבית הדין - חלף פתרון מוסכם. זאת במצב דברים בו סכומים ששולמו בגין רכיב מסוים שבמחלוקת, בין מתוך רצון טוב ובין מתוך רצון למנוע התדיינות משפטית - לא יובאו בחשבון במסגרת ההכרעה השיפוטית. סוף דבר 34. על דעת רוב חברי המותב, כנגד דעתו החולקת של נציגי ציבור המעבידים, מר שלוש בנוגע לגובה התשלום בגין אי ניצול זמני הפסקות ולאור כל האמור לעיל, הרי שאנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת, תוך 30 יום מהמועד בו יומצא לה פס"ד זה, את הסכומים כדלקמן: סך של 44,500 ש"ח כפיצויי פיטורים בגין פיטורים שלא כדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 29.6.06 ועד למועד התשלום בפועל. סך של 5,730 ש"ח בגין אי ניצול זמני הפסקות, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 29.6.06 ועד למועד התשלום בפועל. סך של 10,000 ש"ח בגין הוצאות משפט, וזאת לנוכח קביעותינו דלעיל ביחס לחומרתן של נסיבות הפיטורים כמו גם לאור ההוצאות שהוציאה התובעת לצורך הוכחת תביעתה. 35. המזכירות תשלח העתק מפס"ד זה לצדדים בדואר. ניתן היום, יא' בתשרי תשע"ב (9.10.11), בהעדר הצדדים. נטע רות, שופטת פיטוריםועד עובדים