התובעת עבדה בשרות הנתבעת שהינה חברה שעיקר עיסוקה ממכר גלידה, מאפריל 1990 ועד 18/5/97 בתקופות ובתפקידים שהשתנו כדלקמן: כעובדת דלפק בסניף יפו מ-4/1990 ועד- 12/1990 כעובדת דלפק בסניף יפו מ-2/1992 ועד-6/1992, ושוב מ-9/1992 ועד-4/1994. התובעת ניהלה את סניף דיזינגוף סנטר מ-5/1994 עד חודש 3/1996. לאחר מכן עברה לנהל את סניף יפו עד חודש 3/1997. מחודש 3/1997 ועד סיום עבודתה ב-18/5/1997 ניהלה את הסניפים יפו ושינקין במקביל. בתקופה שבין 15/3/97 ועד 10/4/97 הסניף ביפו עבר שיפוץ לקראת חג הפסח. ב-4/5/97 הודיעה התובעת למנכ"ל הנתבעת כי היא מעוניינת להפסיק את עבודתה עקב הרעת תנאים, וחזרה על כך למחרת בישיבתה עם הבעלים של החברה מר ארן, וביקשה לקבל פיצויי פיטורים. לאחר מספר ימים הודיע הבעלים, באמצעות המנכ"ל כי הוא מוכן לשלם לתובעת 8000 ₪. הסכום הנ"ל לא הועבר לתובעת אף שהביעה הסכמתה לקבל את הסכום. טענות התובעת בתביעתה: התובעת דורשת בתביעתה זו: - פיצויי פיטורים עבור התקופה 4/94 ועד 18/5/97 בסך 21,860 ₪, או לחלופין את הסך 8,000 ש"ח כפי שהובטחו לה, עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה שנבעו משיפוץ בסניף יפו והכנסת מוצרים נוספים שגרמו לעליה ניכרת בעומס העבודה. דמי הבראה עבור חודשים 10/96 ועד 5/97 בסך 984 ₪ בקיזוז 468 ₪ ששולמו לה עבור תקופה זו סה"כ 516 ₪. משכורת 13 בגין השנים 1995, 1996 ו-מחצית 1997 בסך 9,118 ₪ בהתאם לסיכום שנערך עימה כאשר החלה בתפקידה כמנהלת סניף ולפי הנוהג הקיים בחברה שמנהלי סניפים מקבלים משכורת 13. הפרשי דמי נסיעות בהתאם לתקרה הקבועה בצו בסך 1647 ₪, תשלום תוספת 50% עבור עבודה בימי המנוחה השבועית בסך 27,846 ₪. הפרשות לקופת גמל זאת משלטענת התובעת חל על הנתבעת ההסכם הקיבוצי הכללי בענפי המסחר והשירותים לפיו עליה לבטח את התובעת בקרן פנסיה. הביטוח צריך להיות רטרואקיבי עבור כל תקופת עבודתה או לחילופין על הנתבעת לשלם לתובעת 5% מהשכר, עבור כל חודש מחודשי עבודתה בצירוף הצמדה וריבית. שכר עבור עבודה בשעות נוספות ושעות שבת מאחר והתובעת טוענת כי הועסקה במנוחה השבועית בניגוד לסעיף 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ומבקשת לקבל פדיון עבור מנוחת פיצוי כקבוע בסעיף 17(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה. טענות הנתבעת: הנתבעת טוענת כי אין יסוד לתביעה לפיצויי פיטורים בגין הרעת תנאי העבודה. התובעת היא זו שביקשה לנהל שני סניפים של הנתבעת במקביל. בין הצדדים נערך הסכם (נ/2א) שלא נחתם, אך הצדדים פעלו על פיו. בסעיף 5 להסכם נאמר שהצדדים יוכלו להחזיר את המצב לקדמותו כך שהתובעת תנהל רק סניף אחד דהיינו סניף יפו, עבור התמורה ששולמה קודם לשינוי וזאת תוך מתן הודעה של חודש מראש על רצונה לחזור ולנהל סניף אחד בלבד וכי הדבר לא ייחשב כהרעת תנאים בעבודה. עוד נטען כי שיפוץ סניף יפו לא הגדיל את העבודה בסניף, למעט בתקופת חול המועד פסח וכי תוספת מספר השולחנות בסניף הביאה אף להקלה בעבודה מכיוון שהקהל לא הצטופף מול דלפק המכירה. התובעת היא זו שהתפטרה ולכן אינה זכאית לפיצויי פיטורים והיא לא הוכיחה הבטחה לתשלום פיצויי פיטורים. לתובעת נאמר שישולם לה סכום כספי לפנים משורת הדין בגובה 8,000 ₪. הבעלים של הנתבעת הסכים לשלם סכום זה בהתחשב בבקשתה לקבל פיצויי פיטורים נוכח הוותק והמסירות של התובעת לעבודה. הסכום אינו מהווה פיצויי פיטורים והוצע מתוך רצון טוב ולפנים משורת הדין. לבסוף לא שולם הסכום לאחר שהתובעת איימה להגיש תביעות כנגד הנתבעת והשמיצה את הבעלים בפני העובדים. התובעת אינה זכאית למשכורת 13 מכיוון שאין הנתבעת נוהגת לשלם משכורת 13, אלא בונוס שמותנה ברווחי החברה ועד גובה מירבי של משכורת. בכל מקרה מדובר בפדיון הזכות, המשולם רק מכח הוראה מפורשת תוך הסתמכות על הזכות החוזית. לעניין דמי הבראה נטען כי התובעת קיבלה אותם במלואם, כמו כן אינה זכאית להשלמת דמי נסיעות מכיוון שבתקופה האחרונה לעבודתה התגוררה בסמוך למקום עבודתה ולא נזקקה לתחבורה כדי להגיע לעבודתה, מה גם ששולמו לה דמי נסיעה כפי שמופיע בתלוש המשכורת. התובעת לא זכאית לגמול עבור עבודתה בימי המנוחה השבועית ועבור השעות הנוספות, מכיוון שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעת על פי סעיף 30 לחוק לאור אופי תפקידה שדורש מידה מיוחדת של אמון ונוכח העדר פיקוח על עבודתה. התובעת לא הוכיחה את מספר שעות העבודה אותם ביצעה בימי המנוחה השבועית. ההסכם הקיבוצי הכללי בענפי מסחר והשירותים אינו חל על התובעת מכיוון שאינו חל על ענף המסעדנות, ולכן הנתבעת אינה צריכה להפריש לגמל עבור עובדיה . הכרעת הדין: באשר לפיצויי הפיטורים התובעת התפטרה בטענה של הרעה בתנאי עבודתה כאשר היא זו שביקשה לשנות את תנאי עבודתה והיא זו שביקשה לנהל שני סניפים במקביל כדי להרוויח משכורת גבוהה יותר, התובעת ביקשה להתחיל לעבוד במתכונת החדשה לאחר שיפוץ הסניף ביפו. התובעת צפתה כי העבודה תהיה קשה יותר מכיוון שקודם ניהלה סניף אחד בלבד, והיא זו שביקשה לנהל שני סניפים. לכן אין לראות הרעה בתנאי עבודתה בתוספת העבודה שנבעה מניהול שני סניפים, כיוון שיש לבחון את הרעת התנאים מהמועד שבו החלה לנהל שני סניפים במקביל על פי בקשתה. כמו כן עמדה לתובעת האפשרות לחזור ולנהל סניף אחד בלבד כפי שעבדה קודם. התובעת התפטרה לאחר עבודה של שבועיים בלבד כמנהלת שני סניפים ויש לציין כי מרבית תקופת הניהול של שני הסניפים הייתה במהלך חול המועד פסח, תקופה בה המכירות גבוהות מן הרגיל בכל שנה. התובעת לא איפשרה לנתבעת לבצע שיפור בתנאי עבודתה תוך טענה כי "המשכותו של המצב הבלתי נסבל, שעות העבודה הרבות, והעומס הרב, לא הותירו בידה ברירה אלא להודיע למנכ"ל, כי בשיחה עם ארן בכוונתה להתפטר מעבודתה ככל שלא יעשה שינוי ושיפור מהותי בתנאי עבודתה" סעיף (3.4 לסיכומים מטעם התובעת). סבורים אנו כי התובעת לא פעלה בתום לב ולא נתנה אפשרות לנתבעת לתקן את המעוות כפי שנקבע בפסיקה לענין התפטרות עקב הרעת תנאים. "... כשמדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד המתפטר בגינן, להעמיד את המעביד על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה, יתקיים האמור בסעיף..." (דב"ע ל"ה/3-15 בן-צור דרויאנוב בע"מ -זיגמונד רוסקום (לא פורסם); ראה הפניה ב-דב"ע מח/174 3-60 טלסיס בע"מ - מיכאל רוגל פד"ע כ' 421, 422). כאשר ביקשה התובעת להתפטר פחות מחודש לאחר שהתחילה בתפקיד, אותו היא ביקשה לעצמה, אין מדובר בהרעת תנאים, נוכח ההסכמה שבין הצדדים לשינוי בהיקף עבודתה שבצידה שכר נוסף, יש לציין כי התובעת כמעט והכפילה את שכרה. "יצויין כי יש להבחין, הבחן היטב, בין הרעת תנאי העבודה במשמעות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 לבין יישום תנאי העבודה משתנים עליהם הוסכם בין הצדדים, אפילו אם הם עשויים להרע עם העובד ואין העובד שהסכים לשינוי מראש יכול לשנות את טעמו ולטעון להרעה מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים." דב"ע נד/63-3 סיגל נפתלי נ' לאה ארדיטי עבודה-ארצי כרך כז(2) 22. אשר על כן אנו קובעים כי התובעת לא זכאית לפיצויי פיטורים מכוח החוק. לעומת זאת סבורים אנו כי על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכום של 8000 ₪, שהובטח שישולם לה לאור מסירותה לעבודה. אין לקבל את ביטול ההתחייבות בשל "האיום" של התובעת לתבוע את זכויותיה בבית הדין לעבודה. אין לנתבעת להלין אלא על עצמה בענין זה, מכיוון שהאיום נבע מאי קיום ההבטחה שניתנה ע"י מר ארן. אשר על כן ומכיוון שהתובעת הסתמכה על הבטחתו של מר ארן, וההבטחה אינה שנויה במחלוקת כפי שאמר מר ארן בתצהירו "כל שהוסכם היה על תשלום של סכום חד פעמי בגין תרומתה לנתבעת", הרי שאנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסך 8,000 ₪ שהובטחו. באשר למשכורת 13 התובעת לא הרימה את הנטל המוטל על כתפיה להוכיח כי הובטח לה תשלום משכורת 13 וקיים תלוש משכורת יחיד (מ-94) בו מצויין כי קיבלה משכורת 13. גם מר גורדון אף שציין בעדותו כי שולמה לו משכורת 13 לא תומך עדותו בתלושי השכר שלו, ו"ההסכם" (נ/2(א)) לא דן בנושא משכורת 13. תשלום משכורת 13 אינו בגדר חובה ע"פ חוק ולפיכך נטל ההוכחה מוטל על הטוען לחובה זו. בעינינו התובעת לא הצליחה להרים נטל זה, וכל שטענה הוא כי הובטח לה בע"פ ואף טענתה בדבר נוהג הקיים בענין זה אצל הנתבעת לא הוכחה. מר ארן מטעם הנתבעת בסעיף 43 לתצהירו ציין כי "משולם למנהלים בונוס לפי שיקול דעת הממונים, עד גובה משכורת." התובעת קיבלה בונוסים בכל שנה ובמצטבר בסכום העולה על משכורת 13. אנו קובעים כי לא הוכח שהנתבעת התחייבה לשלם משכורת 13 והתובעת לא קיבלה רכיב זה בשלוש השנים הקודמות ולא ציינה כי דרשה תשלום זה במהלך עבודתה. דין רכיב זה להידחות על כן מכל הטעמים לעיל. באשר לגמול נוסף עבור עבודה במנוחה השבועית בהתייחס לתקופת העבודה השניה והשלישית של התובעת כפי שצויינו בתחילת פסק הדין הודיעה הנתבעת כי השלימה את הסכום הנתבע וזאת למען הזהירות, מאחר ובתקופות אלה חלו עבודת התובעת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. לעומת זאת באשר לתקופת העבודה הרביעית של התובעת נטען כי התובעת היתה במעמד של מנהל סניף ולכן לא היתה זכאית לשכר שעות נוספות או שעות שבת. לטענת התובעת חוק שעות עבודה ומנוחה חל לגביה ואין לייחס לה תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון על אף התואר מנהלת סניף. התובעת לא היתה מנהלת אלא בתואר בלבד ולמעשה מילאה תפקיד של אחראית על צוות העובדים בסניף. היא לא היתה שותפה לקביעת מדיניות החברה ולהחלטות החשובות המתקבלות בחברה. הנתבעת יכלה לפקח על שעות עבודתה של התובעת לו רק רצתה בכך. מסכימים אנו עם טענת התובעת כי אכן חלים על עבודתה הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אלא שהתובעת מצידה היתה צריכה להראות באילו ימים עבדה וכמה שעות עבדה בכל סוף שבוע. התובעת הציגה בפנינו סיכום כללי ומשוערך בלבד של שעות עבודתה בסופי שבוע בנספח ד' לכתב התביעה. לכן בניגוד לדרישות החוק והפסיקה התובעת לא עמדה בנטל המוטל על עובד התובע גמול שעות נוספות. עצם הדרישה לתשלום גמול על פי חישוב ממוצע יש בה כדי להשמיט את הבסיס לתביעתה לגבי היקף השעות והימים שעבדה בימי המנוחה שבועית והסכום הנתבע. לא ניתן לקבל את גירסת התובעת כעולה מנספח ד' לתביעתה כי המשמרות היו זהות באורכן לכל אורך השנים וזאת לאור אופי העבודה במשמרות, בהיותה עבודה גמישה ושעות העבודה לפי צרכי העבודה. גם העובדה שהחישוב נעשה על פי ממוצע ולא הוכחה עבודה במשמרות קבועות לאורך כל השנים מלמדת כי אין לקבל את החישוב המשוערך. "תביעה לגמול שעות נוספות צריכה להיות מדויקת, לא על דרך אומדנה, הערכה או ממוצע" (דב"ע לב3- 32/ מרלן פרוימוביץ - ישראל בר אדון ואח', פד"ע ד' 39; דב"ע נה2-21/ איזידור עבו - יעקב הרוש, עבודה ועוד (11), עבודה ארצי כט(1) 76; דב"ע נב3-52/ יחיא חסין מוגברי ואח' - מקורות חברת מים בע"מ , עבודה ועוד (11) עבודה ארצי כה (3) 188)). לכן התביעה לגמול שעות נוספות נדחית. באשר לדמי נסיעה עיון בתלושי השכר של התובעת עולה כי ישנם חודשים בהם התובעת קיבלה סכומים הגדולים מדרישתה בכתב התביעה נספח ג' לדוגמא התובעת דורשת לקבל את התקרה הקבועה בצו בחודש 8/93 בסך 115.7 ₪ בעוד שבתלוש מופיע עבור נסיעות 180 ₪ , בחודש 9/93 124.8 ₪ , בעוד שבתלוש מופיע סכום בעבור נסיעות 160 ₪ , בחודש 10/93 הדרישה היא ל 124.8 ₪, כאשר בפועל מצויין בתלוש סכום של 150 ₪. לאור זאת התביעה לדמי נסיעות נדחית משלא הוכח שלא שולמו דמי הנסיעות כנדרש ואין התאמה בין הרשום בתביעה לבין תלושי השכר. באשר לדמי הבראה לטענת הנתבעים התקופה עבורה הם היו צריכים להשלים את תשלום דמי ההבראה היא מ1/1/97 וזאת מכיוון שבכל שנה הם משלמים בחודש אוקטובר דמי הבראה עבור השנה הקלנדרית ולכן ב10/96 שילמו דמי הבראה עבור כל שנת 1996, החישוב מלמד כי על הנתבעת לשלם לתובעת 989 ₪ כדמי הבראה, ולא 468 ₪ כפי ששילמה. לא סביר כי מעביד ישלם לעובדיו תשלום עתידי עבור תקופה שטרם עבדו במיוחד כאשר מדובר בעובדים רבים. לכן אנו קובעים שעל הנתבעת לשלם לתובעת עבור דמי הבראה את ההפרש בסך בסך 516 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 18/5/97. באשר לתחולת ההסכם הקיבוצי בענפי היבוא היצוא והמסחר בסיטונאות ההסכם הקיבוצי אינו חל על התובעת מכיוון שענף המסעדנות אינו מופיע בנספח להסכם הקיבוצי מאחר ואין ברשימה את ענף המסעדנות או הגלידריות. הנתבעת תמכה את טיעוניה באישורים מארגון לשכות המסחר שמסווג אותה כמסעדה, קונדיטוריות, מוצרי מזון מוכנים, (נספח נ/14 לתצהירו של מר ארן) הסיווג נעשה על פי הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה 1993 (נספח נ/15 לתצהירו של מר ארן), ובחוות דעת שקובעת כי ההסכם הקיבוצי אינו חל על הנתבעת מכיוון שענפי עיסוקה אינם מופיעים בנספח להסכם הקיבוצי (נספח נ/16 לתצהירו של מר ארן). חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז - 1957 סעיף 16 קובע את היקפו של הסכם קיבוצי כללי וכי הסכם קיבוצי כללי חל על- בעלי ההסכם; המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש; כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על ידי מעביד כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם. מלשון החוק סעיף 16 (2) עולה כי ישנם תנאים מצטברים להחלת הסכם קיבוצי כללי על מעביד, האחד שהענף בו הוא עוסק מופיע כלול בהסכם הקיבוצי, השני שהמעביד חבר בארגון המעבידים החתום על אותו הסכם, התנאי השלישי הוא שאותו חבר בארגון המעבידים לא הוצא במפורש מכלל ההסכם. מאחר ולא נתקיים התנאי של תחולת ההסכם הקיבוצי על הנתבעת הרי שדין התביעה בגין עילה זו להדחות. לסיכום: הנתבעת תשלם לתובעת את הסך 8,000 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.6.97 ועד הפרעון. כן תשלם השלמה לדמי הבראה בסך 516 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.6.97 ועד הפרעון. הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 2,000 ₪ בצירוף מע"מ. ניתן היום ט"ו באייר, תשס"ד (6 במאי 2004) בהעדר הצדדים. נ.צ. - מר וידאל אלי נ.צ. - מר כהן אבנר ח. בן-יוסף - שופטת עומס בעבודההתפטרות