על יחסי הצדדים חל בין היתר ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף המלונאות. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא זכויות עובדים בענף המלונאות: תביעה זו עניינה נסיבות סיום עבודת התובע וזכויותיו הסוציאליות הנובעות מתקופת עבודתו וסיומה. רקע עובדתי 1. הנתבע הינו מלון אשר נמצא ברח' מואב 70 בערד (להלן: "המלון"). 2. התובע הועסק על ידי הנתבע כמלצר וזאת לתקופה של 55 חודשים, מחודש 11/05 ועד לחודש 5/10. יחסי העבודה הסתיימו בנסיבות השנויות במחלוקת, כאשר התובע טוען כי פוטר מעבודתו, ומאידך הנתבע טוען כי התובע התפטר מעבודתו ומיוזמתו המלאה. 3. התובע השתכר על פי שכר לשעה. 4. על יחסי הצדדים חל בין היתר ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף המלונאות (להלן: "ההסכם הקיבוצי"). גדר המחלוקת 5. הסוגיה העיקרית שבה חלקו הצדדים נגעה כאמור לנסיבות סיום עבודת התובע והאם הן מזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, אם לאו. כן חלקו הצדדים בנוגע לשאלת היקף משרתו של התובע, זכאות התובע לפדיון חופשה שנתית, דמי חגים, נסיעות, ביגוד, תוספת ותק (בענף המלונאות) ופיצויים בגין עגמת נפש. 6. נדון במחלוקות אלה, כסדרן - נסיבות סיום עבודת התובע 7. התובע טוען כי פוטר מעבודתו בנתבע על ידי מנהל חדר האוכל - מר יונס אבו עג'אג' (להלן: "מנהל חדר האוכל" ו/או "מר יונס"). לטענת התובע, מנהל חדר האוכל הוא זה אשר היה מנהלו הישיר, הוא זה אשר קלט אותו לעבודה והוא זה אשר פיטר את התובע מעבודתו. 8. לגרסת התובע, מר יונס היה בר סמכא לפטרו, כפי שהיה גם בר סמכא לקלוט אותו לעבודה במלון. אליבא דתובע, עבד בחדר האוכל תחת פיקוחו וניהולו של מר יונס. עוד הוסיף וטען התובע, כי במהלך תקופת עבודתו היה מקבל הוראות רק ממר יונס ובהליך קליטתו לעבודה במלון לא בא במגע עם כל עובד או בעל תפקיד אחר, חוץ ממר יונס. מר יונס הוא זה אשר קבע את שעות עבודתו, פיקח על עבודתו, טיפל בתקלות במהלך העבודה והיה בר סמכא לפטר העובדים בחדר האוכל, כך למשל, מר יונס הוא זה שפיטר את העובדים עומר אבו עג'אג' ואמין אבו עג'אג'. 9. לטענת התובע, בתחילת חודש 5/10, במהלך עבודתו בחדר האוכל, בשעות אחר הצהריים, פנה אליו מנהל חדר האוכל - והודיע לו כי עליו לסיים את עבודתו במלון וזאת בשל צמצום במשרות בחדר האוכל. התובע טוען כי ביקש ממר יונס לצייד אותו במכתב פיטורים על מנת לממש את זכויותיו על פי דין, אך זה ענה לו במילים: "זה מה יש", וסירב לתת לתובע מכתב פיטורים. 10. לטענת הנתבע, התובע התפטר מעבודתו ולא פוטר על ידי הנתבע. אליבא דנתבע, מנהל חדר האוכל אינו בר סמכא לפטר, ובפועל התובע הוא זה שנטש את העבודה אצל הנתבע. מנכ"ל המלון הוא היחיד אשר מוסמך לפטר את התובע. מנכ"ל המלון ערך בירור עם מנהל חדר האוכל, והאחרון טען שהוא מעולם לא פיטר את התובע ומדובר בהמצאה של התובע. התובע עזב את העבודה בטענה שלא כדאי לו לעבוד בנתבע בגלל המס שהוא משלם, שכן הוא עבד במקביל במקום עבודה נוסף - משרד החינוך. אין גם היגיון בטענת התובע כי פוטר בשל צמצומים, שכן במהלך החודשים אפריל ומאי מדובר בשיא עונת התיירות באזור, כך שאין לקבל את טענת התובע כי פוטר עקב "צמצומים". 11. בתביעה ל"פיצויי פיטורים" נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק. היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), הוא שהעובד "פוטר". ודוק, נטל השכנוע לעניין קיום כל התנאים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים , הינו על העובד, שהרי הוא "המוציא מחברו" (ר' דב"ע נו/269-3 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, כרך ל(1) 57, והאסמכתאות שם). לפיכך, אם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים, הרי טענתו של העובד תידחה (ר' דב"ע נו/269-3 לעיל). 12. הלכה היא כי היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים, לידי גמר" (דב"ע נא/1-3 מפעלי ים המלח בע"מ - דוד שיינין, פד"ע כב' עמ' 271). הדיבור (או ההתנהגות - י.כ.), המביא את היחסים לידי סיום חייב להיות חד משמעי. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר. כיצד "יראהו" הצד השני, או כיצד "יחשב" בעיני הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות (דב"ע נז/39-3 אליק בביוב - נפתלי גפן, לא פורסם). "הנה כי כן התשובה לשאלה אם בפיטורים מדובר או בהתפטרות, נקבעת בהתאם לזהות הגורם שפעל לניתוק היחסים. לעניין זה, הפיטורים או ההתפטרות יכול שיבואו לידי ביטוי בכתב, בעל פה או בהתנהגות"(ע"ע (ארצי) 256/08 מחמד בשיר קוקא ו-16 אח' - יוסי שוורץ, ניתן ביום 13/2/11; סק"כ (ארצי) 722-09-11 מדינת ישראל ואח' נ' הר"י ואח', מיום 4/9/01)/ בית הדין חייב להכריע מי הביא את היחסים שבין הצדדים לידי סיים, דהיינו אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות, גם שעה שלדעתו אין נפקות לשאלה בקשר לחבות בפיצויי פיטורים. כשבאים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה (דב"ע ל/18-3 נוח בנצילוביץ - אתא בע"מ, פד"ע ב', 41). בעת ההכרעה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש לבחון, בין היתר, למי מהצדדים הייתה מוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. על בית הדין להכריע בסוגיה זו על פי המסכת העובדתית המובאת בפניו. יש להסיק המסקנה לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות הוא למעשה פיטורים - או ההיפך. 13. נקדים אחרית לראשית ונאמר כי ממכלול הראיות והעדויות שהובאו בפנינו, הגענו למסקנה כי התובע פוטר מעבודתו בנתבע, על ידי גורם אשר היה מוסמך לפטרו, ולהלן נפרט מסקנתנו. 14. תחילה נתייחס לטענת הנתבע ולפיה, מנהל חדר האוכל אינו בר סמכא לפטר את התובע. 15. פיטורי עובד הם מהפעולות הקשורות בניהול העסק בחיי היום יום. לפיכך, מי שמוסמך לנהל את העסק בשמו של המעביד, על פי דיני ההרשאה הכלליים, מוסמך גם לפטר את העובד, והמעביד לא יוכל בנקל להתנער ממעשה של פיטורים, שנעשו על ידי שלוחו. האחראי לתיפעולו השוטף של העסק או של חלק משמעותי של העסק, הוא ממילא גם המוסמך לפטר, ללא צורך בהחלטה מיוחדת של ההנהלה (ראה לעניין זה ספרו של כב' הש' י. לובוצקי, "סיום יחסי עבודה", הוצאת ניצן, מהדורת 207, פרק 2, עמ' 11). 16. משמיעת הראיות בתיק התרשמנו כי מנהל חדר האוכל - מר יונס, הוא זה שקלט את התובע לעבודה והוא זה אשר היה הממונה הישיר על התובע, התובע היה נתון למרותו ולפיקוחו, מר יונס הוא זה שערך לתובע את סידור העבודה והיה אחראי עליו בכל תחום הקשור לעבודתו בחדר האוכל (עדות מר יונס, עמ' 9 לפרוטוקול מיום 30/5/12, ש' 8 - 13, עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 24 - 27, וראה גם סעיפים 3 - 9 לתצהיר התובע, עדות התובע בעמ' 14 לפרוטוקול, ש' 13-18)). 17. משמע, מר יונס היה האחראי הישיר על התובע והיה אחראי לתיפעולו השוטף של חדר האוכל, הוא נהג במקום כמנהג בעלים, כאשר הוא זה שקלט עובדים לעבודה בחדר האוכל של המלון, והוא זה ששלט ביד רמה בכל העובדים אשר עבדו בחדר האוכל, וכן התרשמנו כי הוא זה שהורה על פיטוריו של התובע, כפי שנפרט בהמשך. 18. טענת הנתבע כי מנהל חדר האוכל לא היה בר סמכא לפטר את התובע, אינה עומדת בקו אחד עם סמכויותיו הרחבות של מנהל חדר האוכל, ואנו סבורים כי סמכויותיו הרחבות של מר יונס כמנהל מחלקה במלון (חדר האוכל), כללו גם את הסמכות לפטר עובדים. זאת ועוד, הנתבע לא הציג בפנינו החלטה מיוחדת של הנהלת המלון או כל מסמך אחר, אשר קובע כי מנכ"ל המלון הוא היחיד המוסמך לפטר עובדים, ולא אף אחד אחר. 19. בכתב ההגנה נטען כי מנהל חדר האוכל אינו בר סמכא לפטר את התובע (סעיף 2 לכתב ההגנה). גרסה זו "שופצה" על ידי הנתבע בהמשך, כאשר מר יונס העיד בפנינו כי הוא יכול היה לפטר עובדים, אולם הוא צריך לקבל אישור של מנהל המלון לכך. וכך העיד מר יונס בנושא זה: "ש. ואם את המקבל את האישור של קובי (מנכ"ל הנתבע - י.כ.), אתה כן מוסמך ת. אם אני מתייעץ איתו והוא מאשר לי, אז כן." (עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 8-9). מתוך דברים אלה אנו למדים, כי טענת ההגנה של הנתבע לפיה מר יונס אינו בר סמכא לפטר, נסתרה בעדותו, שכן מעדותו עולה כי הוא היה מוסמך לפטר, אם היה מקבל את אישורו של מנכ"ל הנתבע לכך. 20. גרסה נוספת בנושא הסמכות לפטר, נשמעה בעדותה של חשבת השכר של הנתבע - גב' רחל ויטל, אשר העידה בפנינו באופן הבא: "ש. את ותיקה ובקיאה בכל המתרחש במקום העבודה, האם היה איזה נוהל לקליטת ופיטורי עובדים ת. לא היה, יש נוהל. לגבי פיטורים ברגע שמנהל מחלקה מסוימת מחליט מסיבות שלו לסיים את העבודה של העובד, הוא מודיע להנהלה שזה קובי, קובי מוציא מכתב פיטורים, כמובן שזה בהסכמה עם מנהל המחלקה, והמכתב הזה מגיע אלי במשך יום או יומיים, לשם סיום ההליכים." (עמ' 18 לפרוטוקול מיום 30/5/12, ש' 24-29). הנה לנו גרסה נוספת ולפיה, מנהל המחלקה הוא זה שמחליט לסיים את העבודה של העובד, ומנכ"ל הנתבע אחראי רק על הוצאת מכתב הפיטורים. משמע, לא מנכ"ל הנתבע הוא זה שמחליט לסיים את העבודה של העובד, אלא מנהל המחלקה. 21. גרסתו של התובע בכל הנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה עמו, מהימנה יותר מגרסת הנתבע, שכן היא משתלבת עם מכלול הנסיבות והראיות שנפרשו בפנינו. התובע טען, כי הוא פוטר בתחילת חודש 5/10, בשל צמצום במשרות בחדר האוכל. מנגד טען הנתבע, כי אין כל היגיון בטענה כאילו התובע פוטר עקב צמצומים בעבודה, שכן לא פוטרו עובדים באותה תקופה ולא ידוע על כל צמצום בכוח אדם באותה התקופה. גרסה זו של הנתבע נסתרה בעדותה של גב' רחל ויטל, אשר העידה כדלקמן: "ש. בתלוש חודש מאי יש יומיים עבודה, איך יכול להיות שהוא התפטר אם רק... ת. אף אחד לא טוען שהוא התפטר יומיים אחרי, יכול להיות שהוא עבד רק יומיים כי לא הייתה עבודה. אנחנו לפעמים נמצאים במצבים שימים שלמים אין עבודה. ש. אתם נמצאים במצבים של ימים שאין עבודה ואתם מבקשים מהעובדים לא להגיע לעבודה ת. כן." (עמ' 19 לפרוטוקול מיום 30/5/12, ש' 28 - 33). 22. בשלב העדויות העלה הנתבע טענה חדשה, ולפיה התובע החליט להתפטר מעבודתו בשל תשלום מס הכנסה גבוה שהוא משלם, שכן הוא עבד במקביל במקום עבודה נוסף, במשרד החינוך. מעבר לכך כי מדובר בהרחבת חזית, שכן טענה זו לא הועלתה קודם לכן בכתב ההגנה מטעם הנתבע, הרי שמצאנו גם כאן חוסר עקביות מצד הנתבע. הנתבע הגיש תצהיר מטעם מנכ"ל המלון - מר קובי אקסן (שהלך לעולמו), אולם במועד ההוכחות ביקשה ב"כ הנתבע למשוך את התצהיר וזאת מהטעם שמצבו הבריאותי הקשה אינו מאפשר התייצבותו לדיון. יחד עם זאת, במסגרת סיכומיה מפנה ב"כ הנתבע לדבריו של המנכ"ל בפרוטוקול הדיון מיום 19/6/11. מעיון בפרוטוקול הדיון הנ"ל עולה, כי מנכ"ל הנתבע טען כי התובע הסביר למר יונס, כי הוא לא חוזר לעבודה מאחר ומס ההכנסה גבוה מידי ולכן לא כדאי לו לעבוד יותר אצל הנתבע (עמ' 2 לפרוטוקול מיום 19/6/11, ש' 2-4). חרף האמור, אין כל זכר לאמירות שכאלה מצד התובע, בתצהירו של מר יונס. טענה זו של הנתבע, הופרכה בפנינו על ידי מנהל חדר האוכל -מר יונס, אשר העיד במסגרת תצהירו: "בשל העובדה שאנו שכנים וגרים בסמוך פגשתי אותו ושאלתי למה לא באת לעבודה אך הוא התחמק מתשובה ולא ענה. הבנתי שהוא לא רוצה לדבר על זה וכיבדתי את רצונו." (סעיף 11 לתצהירו של מר יונס). ובעדותו בפנינו העיד מר יונס: "ש. אתה אומר שהתובע הוא קרוב משפחה שלך, בן דוד שלך, ושהוא שכן שלך, שאתה פנית לשאול אותו למה הוא לא מתייצב לעבודה, שהוא לא רצה לדבר על זה ת. אני לא יכול לדעת למה הוא לא רוצה לדבר איתי." (עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 16 - 18). 23. התובע עמד על גרסתו לאורך כל עדותו וטען כי לא התפטר מעבודתו אלא פוטר על ידי מנהל חדר האוכל, ובלשונו: "ש. אתה אומר שפיטרו אותך מהעבודה נכון, אתה יכול להסביר למה פיטרו אותך ת. אין לי מושג. ההסבר היחידי שקיבלתי שבעקבות הצמצומים שנערכים בחדר האוכל אין לי משרה יותר. ... ש. אתה בעצם טוען שפוטרת ב-2/5/10 ת. הוא אמר לי ביום האחרון שאני לא זוכר את התאריך, זה היה בשעות הצהריים, שאני לא יכול להמשיך לעבוד יותר. ש. איך זה מסתדר עם זה שאתה פנית לפקיד שומה ב-10/5/10 והצהרת שאתה עובד בשני מקומות עבודה וביקשת תיאום מס ת. מה זה קשור ש. אני מראה לך תיאום מס שהבאת על שני מקומות עבודה ת. אני שלחתי במייל זה לא שייך לפיטורים, אני לא יודע מתי אישרו את זה. … ש. זה נכון שבחודש אפריל לא היה לך תיאום מס ואז לא קיבלת משכורת ת. נכון. ש. נכון שהגעת לרחל כעוס והתעצבנת על זה שלא קיבלת שכר ת. כן. מטבע הדברים כן. ואז היא ביקשה ממני להביא לה תיאום מס וזה מה שעשיתי, יונס אמר לי שאין לי מקום יותר בעבודה. ... ש. אני אומרת לך שהסיבה שלא באת ב-3/5/10 לעבודה כי אמרת שלא משתלם לך לעבוד בגלל תיאום מס ת. אבל אני עשיתי תיאום מס, אני עבדתי במשך שנתיים וכל הזמן עשיתי תיאום מס. ש. אני אומרת לך שאתה כעסת ובגלל הכעס לא באת לעבודה, זה יכול להיות שהתחלת לעבוד במקום אחר ת. כעסתי כן, כל אחד כועס, אבל לא עזבתי את העבודה. ש. אבל אם פוטרת ב-3/5 איך אתה ממלא תיאום מס ת. אני עניתי קודם לכן שפניתי לרחל קודם לכן לאחר שהיא פנתה אלי." (עמ' 12 לפרוטוקול, ש' 10 - עמ' 13 לפרוטוקול, ש' 31). גרסתו של התובע לא נסתרה על ידי הנתבע וממנה ניתן ללמוד כי אין כל קשר בין תיאום המס לבין נושא סיום יחסי העבודה עם הנתבע. התובע חזר והסביר בעדותו כי במהלך תקופת עבודתו ביצע מספר פעמים תיאום מס, ואין לכך שום קשר לפיטוריו אשר נעשו על רקע צמצומים בחדר האוכל של המלון. העובדה כי התובע לא זכר באיזה יום ובאיזה תאריך מדויק פוטר, אין בה כדי לפגום בגרסתו בכללותה אשר הייתה עקבית, סדורה ועשתה עלינו רושם אמין. 24. כללו של דבר, לאחר שניתחנו את כל הראיות והעדויות אשר נפרשו בפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי התובע פוטר מעבודתו. לפיכך, דין תביעת התובע לפיצויי פיטורים - להתקבל. שכרו הקובע והיקף משרתו של התובע 25. משרה מלאה כהגדרתה בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות עומדת על 176 שעות עבודה לחודש. 26. התובע טוען בתביעתו כי שכרו הקובע לצורך חישוב זכויותיו עמד על סך של 4,070 ₪. 27. הנתבע מאידך טען, כי התובע עבד בהיקפי משרה משתנים וצירף לכתב ההגנה טבלה המפרטת את תשלומי השכר של התובע. 28. אין מחלוקת, כי מדובר בעובד שעתי ולפיכך, יש לערוך החישוב על פי שכרו הממוצע ב-12 החודשים שקדמו לפיטורים (דב"ע נז/3-57 סנונית הקדמות וקידום מכירות בע"מ - שולמית פרץ, פד"ע ל' 364). 29. הרכיבים הנכללים בשכר האחרון הקובע לעניין פיצויי פיטורים, נקבעו בתקנה 1(א) לתקנות, כאשר בתקנה 1 לתקנות, נקבע: "(א). הרכיבים שיובאו בחשבון שכר-עבודה לעניין תקנות אלה הם: (1) שכר יסוד (2) תוספת ותק (3) תוספת יוקר המחיה (4) תוספת משפחה (ב). נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד. (ג). לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת-משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכר העבודה הרגיל ללא תוספות." 30. ככלל, אם עבד העובד 6 ימים בשבוע (או 5 ימים לפי העניין) כולל שבת, יש להביא את יום השבת במניין ימי העבודה, אולם, אין לכלול את התוספת בגין עבודה בשבת כחלק משכרו הרגיל, אלא לערוך החישוב על פי השכר השעתי שקיבל ביום עבודה רגיל (דב"ע מז/3-60 גדעון לפשיץ - בית מרגוע מעלה החמישה, פד"ע יט', 169; ראה גם ע"ב 1982/02 סמסונוב ולדימיר - סנסרה ניהול מועדוני בריאות בע"מ, מיום 20/1/05). 31. מעיון בתלושי שכרו של התובע עולה, כי התובע עבד במשך תקופת עבודתו בהיקפי משרה משתנים. עוד עולה כי התובע עבד מידי חודש בחודשו באופן קבוע בימי שבת וכי מתכונת העסקה זו הייתה חלק מעבודתו הרגילה בנתבעת. עוד עולה מעיון בתלושי השכר של התובע, כי קיבל מידי חודש תמורה בגין שעות שבת ושעות נוספות, בהיקפים משתנים. 32. בנסיבות אלה, סבורים אנו כי יש לכלול את השכר שקיבל התובע עבור עבודתו בשבת כחלק משכרו הרגיל הקובע לצורך חישוב זכויותיו, אולם אין לכלול את "התוספות" בגין שעות שבת (50%), אלא השכר שיובא בחשבון בגין שעות שבת יועמד על גובה השכר השעתי הרגיל. 33. בשים לב לכל האמור לעיל, מצאנו כי היקף שעות העבודה הממוצע ל-12 חודשי העבודה האחרונים של התובע עמד על 115 שעות לחודש, ולאור העובדה כי היקף משרה מלאה בענף המלונאות עומד על 176 שעות לחודש, הרי שהיקף משרתו של התובע עמד על 65%, ושכרו הקובע (הממוצע) לצורך חישוב זכויותיו עומד על סך של 2,516 ₪. חישוב פיצויי הפיטורים 34. אשר על כן, התובע זכאי לפיצויי פיטורים כדלקמן: 2,516 ₪ x 55 חודשים 12 = 11,532 ₪. 35. באשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים - משהייתה מחלוקת אמיתית באשר לנסיבות הפיטורים, לא מצאנו מקום בפסיקת פיצויי הלנה בגין העיכוב בתשלומם, וסכום פיצויי הפיטורים יישא הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1/6/10 ועד למועד התשלום בפועל. דמי הודעה מוקדמת 36. בנסיבות ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים, עבודתו של התובע הופסקה מבלי שניתנה לו הודעה מוקדמת עובר לפיטורים. 37. הוראות סעיף 2 ו-6 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א - 2001, קובעות כי על מעביד המפטר עובד ליתן לו הודעה מוקדמת או לשלם את תמורתה. 38. לאור מסקנתנו כי התובע פוטר, וזאת ללא מתן הודעה מוקדמת, זכאי התובע לדמי הודעה מוקדמת בסך 2,516 ₪. דמי נסיעות 39. התובע, תושב הישוב כסייפה, טען כי בכל תקופת עבודתו בשירות הנתבע, לא שילם לו הנתבע נסיעות ממקום מגוריו עד למקום העבודה בעיר ערד, וכל ששולם לו הוא תעריף נסיעה עירונית בעיר ערד, שעה שלטענת התובע הוא זכאי לדמי נסיעה ממקום מגוריו בישוב כסייפה עד העיר ערד ובחזרה. עוד טען התובע כי הנתבע לא סיפק לו הסעות למקום העבודה והוא לא נסע עם אף אחד מעובדי המלון, אלא ההיפך הוא הנכון, עובדי חדר האוכל אשר עבדו במשמרות נסעו ביחד עם התובע ברכבו הפרטי, ומעולם לא שולם לתובע עבור נסיעות אלה. 40. הנתבע טען מנגד, כי שולמו לתובע דמי נסיעות בתוך העיר ערד והתובע מעולם לא פנה לנתבע בדרישה לקבל דמי נסיעות מעבר לכך. עוד ציין הנתבע, כי האוטובוס שמגיע לערד ממילא היה מגיע עד למלון, כך שהתובע אינו זכאי לכפל תשלום בגין הנסיעה מחוץ לעיר והנסיעה בתוך העיר. 41. חבותו של הנתבע לתשלום דמי נסיעות נקבע בתקופה הרלוונטית, מכוח הסכם קיבוצי כללי להחזר הוצאות נסיעה לעבודה וממנה בשוק הפרטי, אשר קבע את חבות המעביד לתשלום הוצאות נסיעה וכן את החזר היומי המירבי לו זכאי העובד שבאותה עת עמד על הסך של 18.67 ₪ ליום. טענת התובע, כי לא קיבל דמי נסיעות בתקופת עבודתו ממקום מגוריו בעיר כסייפה ועד למקום עבודתו, אלא רק קיבל תעריף נסיעה עירונית בעיר ערד - לא נסתרה. מנגד טענת הנתבע כי התובע קיבל את מלוא דמי הנסיעות להם הוא זכאי, אינה מדויקת בלשון המעטה ולא נתמכת בכל ראיה שהיא, לרבות תלושי השכר המצביעים על כך שהנתבע שילם לתובע 4.40 ₪ בלבד בגין דמי נסיעות עבור כל יום עבודה. 42. התובע טען בתביעתו כי תעריף הנסיעה בתחבורה הציבורית ממקום מגוריו בכסייפה למקום העבודה במלון וחזרה עומד על סך של 13.40 ₪ ליום עבודה (6.70 ₪ לכל כיוון), ובמכפלת 972 ימי עבודה תבע סך של 13,024 ₪. 43. התובע לא צירף לתביעתו ואף לא לתצהירו אסמכתא כלשהי התומכת בטענתו כי תעריף הנסיעה מכסייפה לערד ובחזרה עומד על סך של 6.70 ₪. לעומת זאת, הנתבע צירף אסמכתא מחברת התחבורה מטרופולין ולפיה תעריף הנסיעה עומד על 5.20 ₪ לכל כיוון. לפיכך יש להעמיד את התעריף על פי האסמכתא היחידה אשר הונחה בפני בית הדין, דהיינו 5.20 ₪ לכל כיוון. 44. זאת ועוד, התובע לא סתר את טענת הנתבע ולפיה קו האוטובוס המגיע מכסייפה עוצר במקום העבודה, ומשכך יש לקזז את תעריף הוצאות הנסיעה אשר שילם הנתבע לתובע בתקופת עבודתו, בגין הנסיעות בתוך העיר ערד. 45. כללו של דבר - התובע זכאי להפרש דמי נסיעות בסך של 5,882 ₪. (4.4 ₪ - 10.4 ₪ x 972 ימי עבודה). דמי חגים 46. התובע טוען כי הוא זכאי לתמורת חג בסך של 8,020 ₪. לטענת התובע, בהיותו עובד שקיבל את שכר עבודתו על בסיס שעתי, לא שולם לו בעד ימי חגים. בימים בהם עבד התובע בנתבע, שהינם ימי חג, שילם הנתבע תעריף שעה רגילה בתוספת 150% בגין עבודה בחג, תחת זאת בימי חגים על פי ההסכם הקיבוצי החל על ענף המלונאות, זכאי התובע לתשלום 250% משכרו, ובנוסף יהא זכאי ליום מנוחה בתשלום. 47. הנתבע טען כי הנתבע משלם דמי חגים לפי ההסכם הקיבוצי וניתן להיווכח מתלושי השכר של התובע כי שולם לתובע בעבור עבודה בפועל בחג תוספת של 50% על ערך שעת עבודה וכן שולם לתובע בעבור יום מנוחה בתשלום, כך שהתובע קיבל תשלום כולל של 250% בעבור ימי חג בהם עבד. 48. הוראות סעיף 26 להסכם הקיבוצי בענף המלונאות קובעות כי עובד יהיה זכאי לתשלום ימי חג, לאחר שלושה חודשי עבודה, כאשר עבור עבודה בפועל בחג, העובד זכאי לתוספת של 50% על ערך שעת עבודה וכן העובד זכאי ליום מנוחה בתשלום, ומכאן לתשלום כולל של 250%. 49. משעולה מתלושי השכר, כי הנתבעת שילמה לתובע דמי חגים בכל תקופת עבודתו, ובימי חג בהם עבד, שילמה לתובע הן עבור יום המנוחה והן תוספת של 50% על ערך שעת עבודה ובסה"כ 250%, אזי יש לדחות את טענות התובע ברכיב תביעה זה. 50. התובע גם לא ציין באלו מימי החג עבד בפועל ושבגינם הוא זכאי לתשלום שכר עבודה, וגם מנימוק זה יש לדחות את טענותיו. 51. הנתבע טען טענת קיזוז בסיכומיו, ולפיה בטעות שולם לתובע דמי חג לפי משרה מלאה ולא לפי חלקיות משרתו, ומכאן שמבקש הנתבע בסיכומיו זכות קיזוז בסך 1,596 ₪. כידוע, טענת קיזוז היא טענה שחייבים לטעון אותה במפורש ובצורה מפורטת בכתב הטענות. מעיון בכתב ההגנה עולה כי הנתבע לא העלה כל טענה שכזו (סעיף 1(ג) בכתב ההגנה), ומשכך, דין טענת הקיזוז להידחות. פדיון חופשה 52. לטענת התובע, זכאי הוא לפדיון חופשה שנתית בעד 14.8 ימי חופשה, כמופיע בתלוש שכר 7/10 ובסך השווה ל-2,590 ₪. 53. הנתבע צירף לכתב ההגנה טבלה ממנה עולה כי במהלך החודשים יולי עד ספטמבר 2010, שילם הנתבע לתובע סך של 1,837.5 ₪, ובכך סולקה יתרת החופשה המצויינת בתלוש שכר יולי 2010 בעבור 14.8 ימי חופשה. 54. לאחר שעיינו בתלושי השכר לחודשים יולי - ספטמבר 2010, מצאנו כי לתובע מגיעה יתרה בגין פדיון חופשה שנתית בסך השווה ל-752.5 ₪ (1,837.5 ₪ - 2,590 ₪). תוספת ותק 55. התובע טוען כי הוא זכאי לתשלום תוספת ותק בהתאם לצו ההרחבה ו/או ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות סעיף 1(6)(7) לצו ההרחבה בענף המלונאות קובע כי עובדים בענף המלונאות זכאים לתוספת בשיעור 5% לשכרם לאחר ותק של שנה בעבודה, ובהתאם לתעריפים הקבועים בנספח 2 להסכם. התובע ערך חישוב המופיע בסעיף 19(ה) לכתב התביעה, אך החישוב אינו ברור. לאור קביעתנו כי היקף משרתו של התובע עומדת על 65% ושכרו הקובע עומד על סך 2,516 ש"ח, אזי התובע זכאי להפרשי שכר בגין תוספת ותק בסך של 6,919 ₪ (2,516 ₪ x 55 חודשים x 5%). ביגוד 56. התובע טען, כי הנתבע מעולם לא שילם לו בעבור ביגוד ו/או לא סיפק לו בגדי עבודה. 57. הנתבע טען כי דמי ביגוד מהווים הטבה הנלווית לעבודה ולא ניתן לתבוע בגינם תשלום, בדיעבד, לאחר סיום יחסי העבודה. עוד טען הנתבע, כי התובע קיבל ביגוד מהמלון והתובע לא הוכיח אחרת בתביעתו. 58. משלא נסתרה טענת הנתבע כי התובע קיבל ביגוד, ולאור העובדה כי מדובר בזכות נלווית אשר אינה ניתנת לפדיון, דין התביעה ברכיב זה להידחות. פיצויים בגין עגמת נפש 59. בכתב התביעה (סעיף 19(י)), עתר התובע לתשלום סך של 10,000 ₪ בגין עגמת נפש ותיסכול בשל הפרת חוזה העבודה והפרת חובת הנאמנות על ידי הנתבע. 60. התובע זנח את תביעתו ברכיב זה במסגרת סיכומיו, ומשכך דין התביעה ברכיב זה - להידחות. אחרית דבר 61. לאור כל האמור - תביעות התובע לפיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, נסיעות, פדיון חופשה שנתית, תוספת ותק - מתקבלות. תביעות התובע להלנת פיצויי פיטורים, לדמי חגים, ביגוד ופיצויים בגין עגמת נפש - נדחות. הנתבע ישלם לתובע את הסכומים כדלקמן: א. פיצויי פיטורים בסך של 11,532 ₪ ב. דמי הודעה מוקדמת בסך של 2,516 ₪. ג. דמי נסיעות בסך של 5,882 ₪. ד. פדיון חופשה שנתית בסך של 752.5 ₪. ה. תוספת ותק בסך של 6,919 ₪. סכומים אלה יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/6/10 ועד למועד התשלום המלא בפועל. 62. כמו כן ישלם הנתבע לתובע הוצאות משפט בסך 4,000 ₪ בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. זכויות עובדים