מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורי סייעת בהריון: השאלה העומדת להכרעתנו בתיק זה הנה, האם התובעת פוטרה מעבודתה מחמת הריונה. הרקע העובדתי התובעת הועסקה בגן ילדים בבעלותה ובניהולה של הנתבעת כסייעת ולאחר מכן כאחראית כיתה. במהלך חודש אוגוסט 2010 גילתה התובעת כי היא הרה וביום 02.09.10, עם תחילת שנת הלימודים החדשה, סיפרה לנתבעת על דבר הריונה. לדבריה, מאותו רגע חל שינוי לרעה ביחסה של הנתבעת אליה עד אשר פוטרה ביום 12.09.10. למעשה הפיטורים קדמו שני אירועים: האחד ביום 6.9.10, אז ביקשה הותבעת להקדים ולצאת מהעבודה לצורך בדיקת שקיפות עורפית; והשני - בבוקרו של ה- 12.9.10, כאשר חשה ברע והתקשרה לנתבעת להודיע לה כי תעדר בשל כך מהעבודה באותו יום. באותה שיחת טלפון, הודיעה לה הנתבעת כי היא מפוטרת לאלתר. נסיונותיה של התובעת להניא את הנתבעת מהחלטתה, לא הוכתרו בהצלחה ולמחרת היום, קיבלה התובעת לידיה מכתב פיטורים. הנתבעת מצדה נימקה את מעשה הפיטורים בכך שהתובעת כשלה בעבודתה כאחראית כיתה ובכך שעזבה את עבודתה מוקדם מהרגיל, למרות שנאמר לה כי הדבר אינו מקובל. עוד טענה הנתבעת, כי טרם ההודעה על הפיטורים, ערכה לתובעת שימוע וכי ההודעה על ההיריון באה לאחר שהודע לתובעת שהיא מפוטרת, ומכאן שאין קשר בין מעשה הפיטורים לבין עובדת הריונה. על רקע האמור לעיל הוגש כתב התביעה שבפנינו, בו נסמכת התובעת על הוראותיהם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. דיון והכרעה אי חלותו של חוק עבודת נשים בישיבת קדם המשפט שנערכה ביום 26.05.2011, הצהירו הצדדים "תקופת העבודה 4 חודשים שהחלה במאי והסתיימה ב- 12/9/10". בנוסף, ביום 17.04.12, הגיש בא כוחה של התובעת שלוש בקשות, ביניהן, בקשה לתיקון הפרוטוקול הדיון מיום 26.05.11, בטענה שההצהרה הנ"ל נרשמה בפרוטוקול הדיון בניגוד לרצונה וללא הסכמתה או הבנתה. אלא, שבתחילת דיון ההוכחות ביום 03.05.12, הצהיר ב"כ התובעת כי לאור דברי ביה"ד, התובעת חוזרת בה מכל שלוש הבקשות שהוגשו על ידה. בניגוד לכל האמור לעיל, שבה התובעת בסיכומיה על הטענה, לפיה יש לראות את תחילת מועד עבודתה אצל הנתבעת כחודש דצמבר 2012. נקדים ונאמר כי לאור הצהרות התובעת ובא כוחה, כפי שפורט לעיל, מן הראוי היה כי התובעת לא תשוב ותטען טענה שנזנחה על ידה פעמיים, ולו על מנת שבית הדין לא יידרש לפלוגתה שכבר אינה קיימת. לגופו של עניין, די לנו בהצהרת התובעת ובהצהרת בא כוחה על מנת לקבוע באופן ברור כי תקופת העסקתה אצל הנתבעת הנה מיום 01.05.12 ועד למועד פיטוריה ביום 12.09.12. ואולם, גם אליבא דהתובעת עצמה, במהלך חודש דצמבר 2009 היא עבדה לסירוגין מספר ימים בלבד ושבה לעבוד אצל הנתבעת רק בתחילת חודש מאי 2010. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים, שתקופת העסקתה של התובעת אצל הנתבעת הנה מיום 01.05.10 ועד ליום 12.09.10, כלומר ארבעה חודשים ושנים-עשר ימים. בטרם נפנה לבחון את טענות הצדדים ואת הראיות שהוצגו בפנינו, מן הראוי להניח בקצרה את התשתית המשפטית הרלוונטית לסוגיות העומדות להכרעתנו, ולאורה, לבחון כל אחת מהן. התשתית המשפטית האיסור על פיטורי נשים הרות ועל פיטורי נשים (וגברים) בחופשת לידה מעוגן בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן - "חוק עבודת נשים") ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - "חוק שוויון הזדמנויות"). התקופה שחלפה בין חקיקת שני החוקים הנ"ל, עשויה ללמד על מעבר משיקולים סוציאליים גרידא לשימת דגש על זכות האישה לשוויון, ולפיכך, הרציונאל שעומד בבסיס ההגבלה על פיטורי אישה בהיריון ולאחריו הוא מניעת אפליה בין נשים לגברים ובין נשים הרות לבין עובדים אחרים. המשמעות של פיטורים בניגוד לאחד משני החוקים הנ"ל, הנה כי הפיטורים בטלים מעיקרם. כאמור לעיל, התובעת ביססה תביעתה על שני החוקים הנ"ל, אלא שסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, המחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת הרה על דרך פנייה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת, מגביל את תחולתו רק לעובדת שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות. משקבענו, כי התובעת הועסקה אצל הנתבעת ארבעה חודשים ושנים-עשר ימים בלבד, הרי שהיא אינה נופלת לגדרו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, ונותר לנו איפוא לבדוק את טענותיה וראיותיה באספקלריה של חוק שוויון הזדמנויות בלבד. נקדים ונציין, כי אין חולק על כך שהנתבעת העסיקה בגן לפחות ששה עובדים, ועל כן מתקיים תנאי הסף הקבוע בסעיף 21(ג) לחוק. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת הריון בכל הקשור לקבלתם לעבודה, לתנאי עבודתם, לקידומם בעבודה או לפיטוריהם ממנה. סעיף 9 לחוק הנ"ל, קובע, כי ככל שעובד שפוטר יוכיח "שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו", יועבר הנטל למעסיק להוכיח שלא פוטר מחמת אחת העילות האסורות לפי החוק, וזאת מתוך התפיסה שקיים קושי מובנה לעובד להצגת ראיות ישירות בדבר אפליה. על רקע כל האמור לעיל, נפנה עתה לבחון את שלל הראוית שהוצגו בפנינו ונקדיש חלק נכבד מדיוננו לנסיבותיו של מעשה הפיטורים. הרקע לפיטוריה של התובעת לשיטתה של התובעת, אין ממש בטענה כי פוטרה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה וכי הסיבה האמיתית הנה היוודע דבר הריונה לנתבעת. וכך תיארה זאת התובעת בתצהירה: "במהלך כל התקופה הרלוונטית השגרתית הודיעה לי הנתבעת כמה פעמים על שביעות רצונה מתפקודי ומעבודתי היסודית והאחראית והבטיחה לקדם אותי ממעמד של סייעת לאחראית כיתה החל משנת הלימודים החדשה- התשע"א"... ואכן עם תחילת שנת הלימודים החדשה שהחלה כסדרה... התחלתי לעבוד אצל הנתבעת כאחראית כיתת התינוקייה" התובעת אף צרפה לתצהירה תעודה ובה נכתב "ענת קיבץ עובדת מצטיינת חרוצה ואהובה עלי והצליחי!" והוסיפה בעדותה בפנינו: "הנתבעת מאוד אהבה את העבודה שלי וביקשתי ממנה באמת בחום ואהבה שהיא תרשום לי כמה מילים כדי לפרגן לי על העבודה שלי היא חייכה ואמרה שחן יכולה לעשות את זה וזה באישור שלה...". את הרגע בו החלו להישמע תלונות לגבי עבודתה תיארה התובעת כך: "בתמימותי, ומתוך שהאמנתי בנתבעת ורציתי לשתף גם אותה בשמחתי, סיפרתי לה בתחילת יום העבודה של השנה החדשה (1.9.10) כי אני בהריון. מיד וסמוך לאותו מועד החלה הנתבעת לשנות לרעה את היחס האוהד שלה כלפיי ... הדבר ניכר מצורת הדיבור, מהיחס וההתנהגות הכללית של הנתבעת שלא תאמו למציאות של ימים ימימה.. ביום 6.9.10 ביקשתי מהנתבעת לצאת לבדיקת שקיפות עורפית שאמורה הייתה להתבצע והתבצעה בפועל באותו יום בשעה 13:30. הנתבעת אישרה לי לצאת לבדיקה אך העירה לי כי זה לא מקובל שמעכשיו לאור מצבי וההריון שלי אני אתחיל לצאת מוקדם מהעבודה שלא בשעות השגרתיות ולפגוע בתפקוד השוטף של הגן. מנגד טענה הנתבעת בתצהירה כי מתחילת חודש ספטמבר לא עבדה התובעת כראוי וכמצופה מאחראית כיתה. כיתת התינוקייה שהייתה באחריותה לא הייתה מוכנה, צוות הכיתה לא קיבל הכנה כנדרש, לא הוכנו תכנים להעברה לילדים, ובימים הראשונים בהם נהוג כי הילדים הולכים מוקדם והצוות נשאר להכין את הכיתה, עזבה התובעת את הגן מוקדם למרות שהייתה צריכה להישאר עם יתר הצוות. עוד הצהירה הנתבעת כי היו ימים בהם התובעת הסתובבה עם תיק על הכתף או עזבה את הגן חמש דקות לפני סיום העבודה, וכי בחופשת הקיץ (אוגוסט 2010) היא טיפלה בכמה מילדי גן הנתבעת באופן פרטי, והסתכסכה עם הורי הילדים דבר שגרם לפגיעה בשם הטוב של גן הנתבעת. הנתבעת צרפה גם את תצהירה של גב' לודמילה מורדוב שעבדה כגננת בגן הנתבעת, וזו העידה בתצהירה, כי התובעת "לא השתתפה בדיון איך ומה לעשות עם הילדים". וכן, "אני לא זוכרת שאחראית הכיתה של התינוקייה 'השתדלה' לבצע את המוטל עליה..." "אני לא זוכרת את האחראית כיתת התינוקות דואגת לכיתה שלה..." "אני זוכרת שדיברנו על זה שהיה סיפור 'מלוכלך' עם אחד ההורים והגב' ענת..." בנוסף לכך, צרפה הנתבעת גם את תצהירה של גב' אולגה ברקוביץ, שעבדה בגן הנתבעת בתינוקיה, בו נטען כי התובעת "לא הרימה ילדים ולא התכופפה אליהם" "לא עזרה לנקות את שירותים" "ענת פשוט הייתה משלבת ידיים ומסתכלת על הילדים" בעדותה של גב' ברקוביץ עלו לראשונה טענות כלפי עבודתה של התובעת גם לפני חודש אוגוסט: "לפני אוגוסט עבדנו יד ביד והרגשתי שאני עובדת לבד". אלא שכאשר נשאלה גב' ברקוביץ "האם הייתם מרוצים מהנתבעת עד חודש אוגוסט" היא השיבה: "עד סוף אוגוסט עבדנו יד ביד. היא גם קיבלה ילדים בבוקר ועזרה להורים לעלות עגלות למעלה או לעלות את הילד אם הורה לקח את העגלה. לשאלתך אני משיבה כי עד חודש ספטמבר היא הייתה עובדת טובה". הנה כי כן, נמצאנו למדים, כי החל מחודש מאי 2010 ועד לתחילת שנת הלימודים ביום 02.09.10 לא היו תלונות כנגד התובעת. נהפוך הוא. הנתבעת אף מצאה לקדמה מתפקיד סייעת לתפקיד אחראית כיתה. נזכיר, בהקשר לכך, כי גב' מורדוב העידה כי "שמעה שמועות" וגב' ברקוביץ זכרה 'סיפור' כלשהו בקיץ ללא כל הסבר מהו אתו 'הסיפור' שהיה בקיץ. גם הנתבעת עצמה לא הצליחה לשכנענו כי התובעת כשלה בתפקידה עד שלא נותרה עוד ברירה בידיה אלא לפטרה בסמוך לאחר תחילת שנת הלימודים. לא נעלמו מעינינו טענותיה של הנתבעת, לפיהן התובעת לא נטלה חלק בעבודות ההכנה ההכרחיות לפני פתיחת שנת הלימודים. בהקשר זה, הנתבעת הצהירה, כי "נהוג כי בחופשת הקיץ לאחר סיום שנת הלימודים צוות העובדים מגיע להכין את הגן לקראת תחילת שנת הלימודים". על כך הוסיפה גב' ברקוביץ בעדותה "לפי כמות העבודה אנחנו קובעים תאריך לנקיונות". מוכנים אנו לקבל את טענותיה של הנתבעת, לפיהן מדובר בהיערכות הגן לפתיחת שנת לימודים חדשה, שהנה חלק בלתי נפרד מעבודתו השוטפת והסדירה של הגן, והיה מצופה מהתובעת כי תיקח בו חלק ביחד עם חברות הצוות האחרות. ואולם, איננו יכולים להתעלם מהעובדה, שחרף התנהלותה של התובעת ואותם כשלים לכאורה, התובעת עצמה לא ראתה בהם מהותיים דיים על מנת למנוע מהתובעת את הקידום המובטח, ואכן, אין חולק, כי בתחילת שנת הלימודים, קודמה התובעת מתפקיד סייעת לתפקיד אחראית כיתה. אלא, שכאשר באחד הימים התובעת יצאה מוקדם יותר מעבודתה לצורך בדיקה הקשורה להיריון וכאשר בהזדמנות אחרת נעדרה בנימוק שאינה מרגישה טוב, לאחר שדבר הריונה כבר היה ידוע לכל, החליטה הנתבעת כי התובעת הפכה לנטל מכביד, המקשה על פעילותו התקינה של הגן. ראו לעניין זה סעיף 27 לתצהירה של התובעת, שם הצהירה כי כאשר ביקשה לצאת מוקדם יותר מהעבודה ביום 6.9.13 לצורך ביצוע בדיקת שקיפות עורפית, הנתבעת נתנה את אישורה אך העירה לה, כי זה לא מקובל שלאור מצבה וההריון שלה היא תתחיל להיעדר. זאת ועוד. את מהלך הפיטורים תיארה ענת כך: "יצאנו לחופשה בת 3 ימים שכללה את חג ראש השנה (9-10.9.10) ושבת (11.9.10). במהלך חופשת החג היו לי כאבי ראש... בבוקרו המוקדם של יום 12.9.10 לפני יציאתי מהבית לעבודה, חשתי ברע באופן קיצוני וקיבלתי התקף חזק של כאבים עם הקאות וסרחורות, חולשה וכו' ולא היה באפשרותי להגיעה לעבודה באותו יום מיד... התקשרתי לנתבעת (בסמוך לשעה 7:00) והודעתי לה כי אני חולה... הנתבעת כעסה מאוד על שהודעתי לה רק עכשיו כי אני חולה ואמרה לי כי לא יתכן להמשיך לעבוד בצורה כזו של איחורים וחיסורים והודיעה לי מיידית - באותה שיחת טלפון - כי אני מפוטרת מהעבודה" (ההדגשה במקור). האמור לעיל עולה בקנה אחד עם טענתה של התובעת כי חשה בשינוי היחס אליה מצדה של הנתבעת "מיד ובסמוך" להודעה על דבר ההיריון. לדברי התובעת, לאחר מעשה הפיטורים, היא פנתה מספר פעמים אל הנתבעת בבקשה למתן הסבר מדוע פוטרה, אך לא נענתה. התובעת תיארה כי אף הגיעה לגן על מנת לברר את פשר פיטוריה, אך לא נענתה במפורש מה הסיבה לפיטוריה וכדבריה: "באותה שיחה ניכר היה כי לא הייתה לנתבעת כל סיבה לפטר אותי וזה מתוך העובדה שהנתבעת היססה הרבה בתשובתה 'וגמגמה' באותה שיחה ובכל פעם המציאה סיבה שקרית זו או אחרת לפיטורין אך מעיקר דבריה הבנתי שמה שהפריעה לה בעיקר זה שאני נעדרת מהעבודה לעיתים קרובות, לטענתה והנטל לחסרוני נופל עליה. הנתבעת מצדה, תארה בתצהירה את הליך הפיטורים כך: "ביום 2.9.10 ביום בו עזבה התובעת מוקדם מהנדרש הודעתי לה כי לא מקובל עליי חוסר תפקודה בגן והתנהלותה כפי שהיא כאחראית כיתה וכי לא נוכל להמשיך בצורה כזו עוד (להלן: "הליך השימוע"). רק לאחר שהודעתי ל כי לא תוכל להמשיך בעבודתה בצורה כזו לאור התרשלותה בעבודתה וגרימת נזקים... יידעה אותי התובעת בהריונה וזאת כדי לקבל "חסינות מפיטוריה" ותו לא..." את מעשה הפיטורים נימקה הנתבעת כך: "בתחילת השנה עם פתיחת שנת הלימודים התובעת הרשתה לעצמה להגיע מתי שנוח לה, לצאת מתי שהיא רוצה לדבר עם הורי הגן בחוסר כבוד... יתרה מזאת, יום לאחר תחילת חודש ספטמבר, מיד עם פתיחת שנת הלימודים, הוכיחה התובעת לנתבעת על זלזול בהתחייבויותיה כאחראית כיתה ולא ביצעה את המוטל עילה" כאשר נשאלה הנתבעת מדוע החליטה לפטר את התובעת מיד אחרי שקודמה ופחות מ-6 ימי עבודה לאחר שהחלה בתפקידה החדש כאחראית כיתה השיבה: "ש. עד סיום שנת הלימודים הקודמת באוגוסט היית מרוצה ממנה? ת. היא זרמה עם הצוות. התכוונתי שהיא תמשיך לעבוד בתחילת שנת הלימודים אך היא לא עמדה בזה. ש. זה נכון שקדמת אותה להיות אחראית כיתה? ת. נתתי לה את ההזדמנות אך היה לא עמדה בזה. ש. בתור סייעת היא היתה עובדת טובה ובתור אחראית היא לא הייתה מספיק טובה? ת. בתקופה שמתחילת שנת הלימודים היא לא זרמה והיו גם חגים באמצע. ש. אני אומר לך שמדובר ב- 6 ימי עבודה? ת. כן, בסיום החג אחרי ראש השנה הודיעה לי שהיא חולה בנוסף לכל העדרויות שלה ואז אמרתי לה שהיא מפוטרת בטלפון. ש. עד לפני שהיא אמרה לך שהיא חולה לפני החג לא פיטרת אותה? ת. נתתי לה עוד הזדמנות. היא אמרה שהיא תשפר את עצמה. ביום 1.9 היא הלכה ב- 10:00 למחרת הלכה ב- 14:00 במקום ב- 16:00 או ב- 11:00. תוך כדי זה הודיעה לי שיש לה בדיקות וחייבת ללכת וגם נעדרה, משהו כזה אז מה היא עבדה? לאור כל האמור לעיל, שוכנענו כי הראיות הנסיבתיות מטות את הכף לקביעה כי הנתבעת לא היתה מפוטרת אלמלא היתה מודיעה מספר ימים קודם לכן כי היא בהיריון, ואלמלא חששה של הנתבעת כי היא תצטרך להתמודד מעתה עם העדרויות נוספות ורבות הקשורות בהיריונה של התובעת. מוכנים אנו לקבל את טענתה של הנתבעת, לפיה לא היתה שבעת רצון לחלוטין מתפקודה של התובעת, ואולם, מהעדויות שנשמעו בפנינו ואשר פורטו לעיל, שוכנענו כי חוסר שביעות הרצון מהתנהלותה של התובעת קשור קשר בל יינתק עם עובדת הריונה, על כל המשתמע מכך. העדרויותיה בפועל של התובעת וחששה של הנתבעת מהיעדרויות בעתיד בשל ההריון, הובילו את הנתבעת לפטרה. יודגש, כי בהתאם להלכה הפסוקה, די בכך שהחלטת הפיטורים היתה קשורה בחלקה לעובדת הריונה של העובדת על מנת שהפיטורים ייחשבו כמנוגדים לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות וכבר נפסק כי עצם ההתחשבות בשיקול המפלה, גם אם היו שיקולים נוספים שהינם לגיטימיים, "מכתימה" את ההחלטה כולה. במקרה דנן, לאור הראיות שהוצגו בפנינו, התקשנו עד מאוד לאמץ את טענת הנתבעת, לפיה השיקולים שהדריכו אותה היו ענייניים ומקצועיים בלבד. שוכנענו כי החלטתה של הנתבעת לפטר את התובעת בסמוך לאחר היוודע לה דבר הריונה, נועדה להקדים תרופה למכה, וזאת לאור העובדה שהתובעת ביקשה לצאת מוקדם יותר מעבודתה לצורך בדיקה רפואית ולאור העובדה שנעדרה מעבודתה כי לא חשה בטוב - בשתי הפעמים לאחר שכבר היה ידוע שהיא הרה. יחד עם זאת, מקובל עלינו כי ההחלטה כשלעצמה היתה בראש ובראשונה על רקע חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת. נוסיף, כי לעדותה של הנתבעת בפנינו היה חלק לא מבוטל במסקנתנו זו, וזאת לאור האופן בו העידה בחקירתה הנגדית. היה ניכר בעדותה כי אף במעמד הזה, היא מתקשה להבין מדוע היא לא היתה רשאית לפטר את התובעת, לאור העובדה שהתובעת נאלצה, וכנראה עוד תיאלץ, להיעדר מידי פעם מהעבודה בשל הריונה, וכדבריה: "...אמרתי לה שהיא לא תוכל להמשיך לעבוד בצורה כזאת. במקום להכין את הגן אחרי שהיא קיבלה תפקיד של אחראית כיתה האי הלכה הביתה ולא עמדה בזה." ובהמשך: "ש. הודעת לה מראש על השימוע? ת. לא. כל יום מה- 1 בספטמבר אנחנו מדברים על זה שהיא לא תוכל להמשיך לעבוד ככה..." וכך, בחקירתה הנגדית, כשהיא נשאלת: "אסור למישהו להיות חולה"? היא משיבה ללא היסוס: "לא אצלי. היא יכולה להודיע לי ערב קודם, הייתי יכולה לדאוג למחליפה. הגעתי למצב שהגיעו מים עד נפש". זאת ועוד. במהלך עדותה, כאשר היא נשאלת האם היתה מרוצה מעבודתה של התובעת היא שבה וטוענת כי התובעת "זרמה" או "זרמה עם הצוות". ובהמשך: "... לשאלתך האם היא עבדה לשביעות רצוני אני משיבה שהיא השתדלה. הערתי לה על מספר דברים במהלך שנת הלימודים. לשאלתך איפה זה כתוב בתצהיר אני משיבה שאינני יודעת." בחינה מדוקדקת של רצף האירועים על ציר הזמן מלמדת, כי הרקע למעשה הפיטורים החל בשל מורת רוחה של הנתבעת מהתנהלותה של התובעת. ובמה דברים אמורים? כזכור, התובעת החלה את עבודתה בגן כסייעת בחודש מאי 2010 וקודמה להיות אחראית כיתה החל מתחילת שנת הלימודים ביום 01.09.10 (יום רביעי בשבוע). באותו יום, הסתיים יום הלימודים בשעה 10:30, כמקובל בגני ילדים, התובעת עזבה בסמוך לאחר מכן, למרות, שלטענת הנתבעת היא ביקשה ממנה "להישאר עם כל הצוות לבצע את המוטל עליה". למחרת היום, ה- 02.09.12 התובעת "עזבה בשעה 14:00 כאשר נדרשה לעבוד עד השעה 16:00", ובהמשך תצהירה של הנתבעת, מתארת היא כיצד התובעת "הסתובבה עם תיקה על הכתף חמש דקות לפני השעה 16:00 ופשוט לא עניין אותה מה קורה בכיתתה". או אז, לדברי הנתבעת, ביום 02.09.10, "ביום בו עזבה התובעת מוקדם מהנדרש הודעתי לה כי לא מקובל עליה (כך במקור - א.ש.) חוסר תפקודה בגן והתנהלותה כפי שהיא כאחראית כיתה וכי לא נוכל להמשיך בצורה כזו עוד (להלן: "השימוע")" (ההדגשה במקור - א.ש.). ויודגש, כי לדברי הנתבעת רק לאחר אותה "שיחת שימוע" ביום 02.09.10, הודיעה לה התובעת כי היא בהיריון. ביום 05.09.10 (יום ראשון בשבוע), עבדה התובעת כרגיל ולא נרשמו אירועים מיוחדים, אלא שלמחרת היום ה- 06.09.10 ביקשה לצאת מוקדם יותר לצורך בדיקת שקיפות עורפית, אז הודיעה לה התובעת כי היא רשאית לצאת לבדיקה ובאותה נשימה התריעה בפניה כי היא לא תוכל להמשיך ולעבוד ככה. למחרת, ה- 07.09.10 (יום שלישי בשבוע) עבדה כרגיל ולמחרת היום, ה- 08.09.10 (יום רביעי בשבוע) חל ערב ראש השנה. החג עצמו חל בימים 09 ו- 10 בספטמבר (ימי חמישי ושישי בשבוע) וביום ראשון, ה- 12 בספטמבר בשיחת הטלפון בו הודיעה התובעת כי אינה חשה בטוב, הודיעה לה הנתבעת שהיא מפוטרת, וזאת לאחר שלדבריה, "כל יום מה- 1 בספטמבר אנחנו מדברים על זה שהיא לא תוכל להמשיך לעבוד ככה". נמצאנו למדים, כי מתוך ששת ימי העבודה בפועל שהתובעת הספיקה לעבוד כאחראית כיתה, היא עזבה מוקדם את מקום העבודה ולא גילתה את מידת המעורבות והאכפתיות שהנתבעת ציפתה ממנה לגלות לאור תפקידה החדש. הנתבעת לא המתינה זמן רב, ולדבריה כבר באחד בספטמבר (יום רביעי) התריעה בפני התובעת כי היא לא תוכל להמשיך ככה. או אז, כאשר בשישה בספטמבר (יום שני בשבוע שלאחר מכן), ביקשה התובעת לצאת לבדיקה רפואית הקשורה בהריונה, ומספר ימים לאחר מכן, ביום 12.09.10, עם החזרה מחופשת ראש השנה, הודיעה כי אינה חשה בטוב, הודיעה לה הנתבעת על פיטוריה לאלתר. אכן, העובדה כי התובעת החלה לעבוד כאחראית כיתה ביום 01.09.10 ולמחרת היום (אליבא דהנתבעת עצמה) נערך לה שימוע, מעוררת תמיהה. התמיהה גוברת לנוכח טענת התובעת, כי הודיעה לנתבעת על דבר הריונה ביום 01.09.10, או לכל המאוחר למחרת היום. מוכנים אנו לקבל את טענת הנתבעת כי ציפתה מהתובעת, שזה עתה קודמה לתפקיד אחראית כיתה, כי תפגין יתר מעורבות ואכפתיות בעבודת הגן ולכן, התמונה שהצטיירה בפנינו הנה כי פיטוריה לא היו קשורים באופן בלעדי להריונה. מראשית, היא לא היתה שבעת רצון מהתנהלותה של התובעת, וכשנודע לה מקץ יום או יומים כי התובעת הרה, עלה בליבה החשש כי מעתה התובעת תרבה להיעדר ואז גמלה בליבה ההחלטה לפטרה. אשר על כן, אנו קובעים כי במכלול השיקולים שהדריכו את הנתבעת כאשר פיטרה את התובעת, נכללו גם שיקולים הנוגעים ישירות לעובדת היותה של האחרונה בהיריון, וזאת וזאת בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. לא נחתום פרק זה מבלי לציין, כי זכותה של עובדת הרה להיעדר ממקום עבודתה במהלך תקופת ההריון, מעוגנת בחוק עבודת נשים. ועל כן, מרגע שנודע לנתבעת דבר הריונה של התובעת, מן הראוי היה שתגלה הבנה והתחשבות, לכל הפחות בהתאם למכסת ימי ההעדרות המותרת בחוק עבודת נשים. האם נערך לתובעת שימוע כדין לפני פיטוריה? כשנחקרה ביחס לאופן ההודעה על הפיטורים העידה בפנינו הנתבעת: "ש. מה אמרו לך מה עושים בשימוע? ת. להודיע לה שהיא לא תוכל להמשיך לעבוד בצורה כזו" "ש. מתי היה השימוע, בבוקר, בצהרים? ת. לפני שהיא עזבה בסה"כ היא עבדה חצי יום..." ש. אמרת לה שאת עושה לה שימוע לפני פיטורים? ת. אני חושבת שזה היה מספיק ברור שאמרתי לה שהיא לא תוכל להמשיך לעבוד, האם זה לא שימוע. ש. עשית פרוטוקול של השימוע? ת. לא, אני יודעת שגם דברים בע"פ מתקבלים. ש. הודעת לה מראש על השימוע? ת. לא, כל יום מה- 1 בספטמבר אנחנו מדברים על זה שהיא לא תוכל להמשיך לעבוד ככה. אחר כך היא חיפשה את ההזדמנות לשלוף את הקלף שהיא בהריון. ש. אז למה ב- 1.9 התובעת לא שלפה את הקלף שהיא בהריון ואת לא יכולה לפטר אותה? ת. אתה צריך לשאול את התובעת. גם אם נקבל את גרסתה של הנתבעת כי ביום 2.9.10 אמרה לתובעת בעל פה, לפני שזו יצאה מעבודתה, כי 'לא תוכל להמשיך כך', אין לראות באמירה או שיחה זו כשימוע, גם לא בקירוב. הכללים לעריכת שימוע כדין נקבעו זה מכבר בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה והגם, שניתן, בנסיבות מסויימות, לקיים הליך שימוע בדרכים שונות, הרי שעדיין ישנם כללים מנחים, שמהווים את הבריח התיכון לכל הליך שימוע באשר הוא. אך לפני ימים מספר, שב בית הדין הארצי לעבודה והדגיש את חשיבותו של הליך השימוע בפסק דין רחב יריעה. מפאת חשיבות העניין, נביא מתוך פסק הדין את עיקרי הדברים הרלוונטיים לענייננו כלשונם: "לא למותר הוא לשוב ולהזכיר מושכלות יסוד בדבר היותה של זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד הראשוניות של שיטתנו המשפטית, והיא מעוגנת ב"כבוד האדם" של העובד (ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, 455 (2003), להלן פרשת גוטרמן; ע"ע 355/99 לורה לינדר - ארגון נכי תאונות עבודה ואלמנות נפגעי עבודה בישראל (עמותה), פד"ע לז 846,853 (2002); ע"ע 610/07 בש"א 848/07 אלמונית- פלוני, מיום 5.1.2010; ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ מיום 15.7.2007; ע"ע 1403/01 סוהייר סרוג'י- המוסד לביטוח לאומי, מיום 3.5.04; עס"ק (ארצי) 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- פלאפון תקשורת, מיום 7.1.2013)". ויודגש, כי החובה לקיים הליך שימוע חלה כיום על כל אישיות משפטית, בין אם מדובר במעביד שהינו יחיד ובין אם מדובר בחברה. זאת ועוד. זכותו של העובד לשימוע , מבוססת על כללי הצדק הטבעי, המחייבת את המעסיק לשקול שיקולים הוגנים וליתן הזדמנות ראויה לעובד להשמיע את טענותיו בטרם יוכרע גורלו התעסוקתי. ומן הכלל אל הפרט - הנתבעת לא הודיעה לתובעת מראש כי היא עורכת לה שימוע ולא נתנה לה כלל את האפשרות להגיב לטענותיה. דבר זה אף עולה מהעדות של הנתבעת עצמה. גם הודעת הפיטורים עצמה נעשתה באופן חפוז ולא ראוי בשיחה טלפונית אותה יזמה התובעת עצמה על מנת להודיע שאינה חשה בטוב ולכן לא תגיע לעבודה. משמצאנו, כי לא קדם הליך של שימוע למעשה הפיטורים, הרי שמדובר בפיטורים שלא כדין, והתובעת זכאית לפיצוי בשל כך. בהתאם להלכה הפסוקה, עליה שב בית הדין הארצי לעבודה בעניין שירי להב, קביעת שיעור הפיצוי שיפסוק בית הדין בנסיבות של פיטורים שלא כדין, תיעשה תוך - "שקלול כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים; הנזק הממוני כתוצאה מאיבוד מקור הפרנסה, ככל שרלוונטי....; הנסיבות האישיות, לרבות ותק במקום העבודה; והפגיעה בכבוד העובד כאדם כתוצאה מהדרך בה בוצעו פיטוריו..." (ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד - הוועדה המרחבית לתכנון ובנייה גבעות אלונים, מיום 13.7.2012 בפסקה 65, ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ - זיוית פניבלוב, מיום 29.1.09, ע"ע 666/09 מולי אורן - מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 1.4.12; רעות שמר בגס, צדק פרוצדוראלי בהליך הפיטורים - עיונים בהלכת השימוע, יפורסם בעבודה, חברה ומשפט י"ג (2012)). הסעדים להם זכאית התובעת בתביעתה, עתרה התובעת לקבלת מלוא הסעדים הניתנים לעובדת שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים ובנוסף, עתרה לקבלת פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין והפרת חובת תום הלב ופיצוי נוסף בסך 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק בהתאם לקבוע בחוק שוויון הזדמנויות. בהתאם להלכה הפסוקה, בעת פסיקת פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות, יש לבדוק מהו הנזק הממוני שנגרם לעובדת, ומהו החלק באותו נזק שיש לייחס להפליה הפסולה. היינו, יש לקחת בחשבון את השאלה "אם בכלל עמד ביסוד ההחלטה לפטר את העובדת שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול. הכרעה בשאלה זו נחוצה במקרים רבים ולו לשם קביעת הסעד וסוג הפיצוי שבו יש לחייב את האחראי לקבלת ההחלטה". במקרה דנן, שוכנענו כי עובדת הריונה של התובעת היוותה אחד השיקולים, בהחלטת הנתבעת לפטרה. לפיכך, בשקלול הנסיבות, לרבות הצורך להרתיע מעסיקים מפני לקיחה בחשבון של שיקול ההיריון בעת קבלת החלטה על פיטורים, אנו סבורים כי הנזק הממוני שנגרם לתובעת במקרה זה כתוצאה ממעשי הנתבעת הנו שכרה עד למועד הלידה (להלן - "התקופה הקובעת"). נציין בהקשר זה כי מועד הלידה המדוייק לא נמסר לנו במסגרת כתבי הטענות או במסגרת עדויות הצדדים, ועל כן, בהסתמך על עדותה של התובעת, כי במועד פיטוריה בחודש ספטמבר 2010 היתה בסוף החודש השלישי או בתחילת החודש הרביעי להריונה, אנו מניחים, כי עד למועד הלידה המשוער בפברואר 2011 חלפו ששה חודשים. בישיבת קדם המשפט, שנערכה ביום 26.05.2011, הוצהר מפי הצדדים, כי משכורתה הקובעת של התובעת הנה בסך 3,720 ₪, נכון ליום סיום עבודתה. לפיכך, על הנתבעת לשלם לה עבור סכום של 22,320 ₪ (6x3,720 ₪). כאמור לעיל, בנסיבות העניין, מצאנו לפסוק לתובעת פיצוי בגין הפסד שכר העבודה שהיה משתלם לה עד למועד הלידה המשוער. לפיכך, אנו דוחים את רכיבי התביעה המתייחסים להפסד דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי והפסד שכר בתקופה המוגנת. באשר לפיצויי פיטורים, משקבענו לצורך קביעת הפיצוי הכספי, כי התקופה הקובעת מסתיימת בחודש פברואר 2011, והואיל והתובעת החלה עבודתה בחודש מאי 2010, הרי שלא מלאה שנה להעסקתה והיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים. ביחס לדמי הודעה מוקדמת, מעיון בתלוש השכר של חודש ספטמבר 2010 עולה, כי לא שולמו לתובעת דמי הודעה מוקדמת. אשר על כן, ולאור העובדה שהתקופה הקובעת הנה בת 10 חודשים, ומשמדובר בעובדת שעתית, היא זכאית לעשרה ימי הודעה מוקדמת, וסה"כ 1,690 ₪ (10*(3,720/22)). לעניין דמי הבראה, הרי שלאור אורכה של התקופה הקובעת, התובעת אינה זכאית לדמי הבראה. לעניין דמי הלידה, בהתאם לתקופה הקובעת, ולנוכח הוראותיו של פרק ג' סימן ג' לחוק הביטוח הלאומי, התשנ"ה-1995, היתה התובעת זכאית לדמי לידה בגין תקופה של 14 שבועות, 98 יום. בחישוב של שכר חודשי בסך 3,720 ₪, הייתה התובעת זכאית לדמי לידה בסך 12,152 ₪ (98x(30 /3,720)). מהנימוקים שציינו לעיל, אנו מעמידים את הפיצוי ברכיב זה על מחציתו ופוסקים לתובעת בגין רכיב זה בסך של 6,076 ₪. באשר לפיצוי בגין הנזק הלא ממוני, בגין פיטורים בהיעדר שימוע כדין, משקבענו כי לא נערך לתובעת שימוע כדין, ולאור תקופת עבודתה אצל הנתבעת, אנו פוסקים לה פיצוי בגובה משכרות חודשית אחת, קרי, סכום של 3,720 ₪. בגין פיצוי בגין נזק לא ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות, ראינו לפסוק לתובעת סכום בסך של 20,000 ₪. סכום זה, נמוך ביחס למקסימום שבית הדין רשאי לפסוק, ואת טעמינו נפרט. לאור ההלכה הנוהגת, ובנסיבות המקרה שהובילונו למסקנה כי מבין השיקולים לפטר את התובעת היו גם שיקולים הקשורים בהריונה, פסקנו לה אחדים מהרכיבים הנפסקים לפי חוק עבודת נשים. מן הטעם הזה ומשנחה דעתנו כי היו גם שיקולים הנוגעים לחוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת בתפקידה החדש, סברנו כי מן הראוי להעמיד את סכום הפיצוי על 20,000 ₪ בלבד. סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: בגין הפסד השתכרות ממועד הפיטורים עד מועד הלידה המשוער סך של - 22,320 ₪; בגין חלף הודעה מוקדמת סך של - 1,690 ₪; פיצוי בגין מחצית דמי לידה סך של - 6,076 ₪; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין (היעדר שימוע) סך של - 3,720 ₪; פיצוי מכוח חוק שוווין הזדמנויות בסך של - 20,000 ₪; הוצאות משפט בסך של - 1,500₪; שכר טרחת עו"ד בסך של - 4,000 ₪. כל הסכומים דלעיל ישולמו לתובעת בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד למועד תשלומם בפועל. הריוןסייעות (גן ילדים)פיטורים בהריוןפיטורים