זקוקים לעורך דין דיני עבודה בנשר ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בנשר להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בנשר מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בנשר, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה נשר ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בנשר, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) אי תשלום שכר עבודה - תביעה נגד עירית נשר## התובע הגיש תביעה בסך 145,000 ₪ כנגד הקבוצה עקב אי תשלום שכר עבודה, הלנת שכר, פיצויי פיטורים והלנת פיצויי פיטורים. יש לנו תביעה לאישור עיקול מול עיריית נשר בהתייחס לצו עיקול זמני שהוטל ביום 17 בינואר 2006, ובהתאם לתקנה 378 לתקנות סדר הדין האזרחי. ב- 8 בספטמבר 2003 נחתם הסכם בין עיריית חיפה לעיריית נשר לבין עמותת מכבי חיפה כרמל, לפיו הבעלות על הקבוצה הועברה לשתי העיריות בחלקים שווים. ב -5 ביוני 2005 הודיעה עיריית חיפה לעיריית נשר על סיום ההסכם וההודעה נכנסה לתוקף כעבור חצי שנה. עיריית נשר אישרה בחתימת ראש העיר והגזבר, באופן ברור ומפורש, כי תפעל בהתאם לבדיקת הזכויות ותשלם לתובעת מיד עם קבלת דרישתה את הסכום שהומר. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## המסקנה המתבקשת היא כי לא ניתן לבנות את התובע מהסכם זה כדי לבסס את קיומו של חוב לקבוצה כבסיס לתביעה לכספים מכוח צו העיקול. ##(ב) תביעה לתשלום שכר עבודה בנשר## בכתב התביעה שלו עתר התובע לחייב את הנתבעים, ביחד ולחוד, לשלם לו סכום של 260,868 ₪, בגין עבודתו לכאורה, כמנהל מקצועי ומאמן כושר של כל קבוצות הכדורסל של הנתבע 1 בנשר, בגין בערך עונה וחצי. 96-97. טענתו העיקרית של התובע העומדת בבסיס תביעתו היא שמונה למנהל מקצועי ומאמן כושר בכל קבוצות הכדורסל של הפועל גבעת נשר לתקופה של ארבע שנים, בהתאם למכתב המינוי מיום 1.1.96, שנכתב ונחתם וכי הוא החזיק את התפקיד במשך עונה וחצי, אך לא שולם לו שכר עבודה שמגיע לו מהנאשמים. על מנת לפתור את הסכסוך, נבחן להלן סוגיית התוקף והנסיבות של כתיבת כתב המינוי, וקיומם או אי קיומם של יחסי עובד ומעביד, בין התובע לנתבעים או מי מאלה אותם, על בסיס, או לחילופין שאלה של מילוי תפקידים בפועל התובע. באשר לנסיבות הכנת כתב המינוי, טוען התובע כי בראשית ינואר 1996 פנה אליו הנתבע, באמצעות גור, בבקשה למנותו כמאמן כושר ומנהל מקצועי של קבוצות הכדורסל ב נשר. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לסיכום צעד זה, אנו קובעים כי טענת התובע כי הוא ממלא בפועל בתפקידים לכאורה, מאמן הכושר והמנהל המקצועי של כל קבוצות הכדורסל בנשר, לא זו בלבד שלא הוכחה כראוי, אלא בנסיבות העניין, נמצאה בלתי סבירה בלתי הגיוני בעליל. ##(ג) תביעה לתשלום הודעה מוקדמת בנשר## התובע הועסק על ידי הנתבעת, כעובד ניקיון, מיום 16/9/09 ועד 18/11/12. בתביעתה טענה התובעת כי לאחר סיום עבודתה באתר העבודה הודיעה לה הנתבעת כי היא תוקצה לעבוד בנשר, עבודה שתחל בשעה 19:00. לטענת התובעת, היא הודיעה לנתבעת כי לא תוכל לעבוד באתר כי העבודה מתחילה בשעה 07:00, אולם הנתבעת לא הציבה אותה במקום עבודה חלופי ונמנעה מלתת לתובעת הצעות עבודה אחרות. לטענת הנתבעת, כבר מגרסת התובעת בכתב התביעה ניתן ללמוד כי התפטרה, שכן על פי גרסתה "היה עליה להודיע ​​למעסיק כי תהיה לה בעיה עם תחילת העבודה בשעה 07:00. ". מאחר והנתבעת הייתה מודעת היטב למקום מגוריו של התובע בקריות, ובהיותה אם לארבעה ילדים, הנתבעת יכולה היה לצפות שהתובע לא יוכל לקבל הצעת עבודה בנשר. התובעת לא חלקה על כך שאכן הוצע לה, בנוסף לעבודה בנשר, עבודה נוספת החל מהשעה 07:00. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## התובע, בהיותו עובד שכיר שעבד אצל הנתבעת למעלה משלוש שנים, זכאי להתראה של חודש (סעיף 4 (4) להודעה מוקדמת על פיטורים והתפטרות). משכך, יש לחייב את הנתבע בתשלום מראש לפני הודעת הפיטורים בסך 4,21431 ₪. ##(ד) פיטורים בגלל סגירת מקום עבודה בנשר## התובע החל לעבוד אצל הנתבעת, כמפעיל ציוד להנדסת מכונות בנשר, ביום 1 באוקטובר 1988 ועבד עד ליום 30 בספטמבר 2011. נושא פעולה זו הוא השאלה האם הפסקת עבודתו של התובע אצל הנתבעת נעשתה כדין, והאם הוא זכאי לסעד כלשהו בגין אופן סיום עבודתו; בנוסף - לטענת התובע - הוא זכאי לתשלומים שונים: הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשי קצבאות בקרן הפנסיה, הפרשי שכר, מענק שנתי ופיצוי הלנה. ביום 31 בינואר 2011 נסגרה מחצבת נשר עקב הפסקת פעולות החציבה במקום. בעקבות זאת, חלק מעובדי המחצבה פוטרו מרשימת המפוטרים ממחצבת נשר, ממוצגי הנתבעת - צורפו גם לסיכומיה, כנספח א ', ואילו התובע, לעומת זאת, הוחלט להעביר לאתר של נתבע אחר. , ממוקם באשרת. לדבריו, פיטוריו של התובע נבעו מסגירת מחצבת נשר ומכישור מציאת תפקיד חלופי אחר עבורו, שנבע מסירובו של התובע לתפקידים שהוצעו לו. אין חולק כי הנתבע היה מרוצה מעבודתו של התובע בזמן שהועסק במחצבת נשר, כטענתו. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## ההחלטה לפטר את התובע התקבלה משיקולים מהותיים, שנבעו מסירובו לתפקידים חלופיים שהציע לו הנתבע, לאחר סגירת מחצבת נשר. ##(ה) תשלום משכורת למתמודד לראשות עיריית נשר## פסק הדין במקרה זה נגע לתביעה לתשלום שכר עבודה למשך שלושה חודשים, בה הועסק התובע, לטענתו, על ידי הנתבע מס '1, כאשר התמודד בפעם האחרונה בבחירות המוניציפליות לראשות עיריית נשר. הנאשם הוא חבר במפלגה שהתכוון להציג את מועמדותו מטעם המפלגה לראשות עיריית נשר, בבחירות העירוניות באוקטובר 1998. השאלה היא האם הוא עשה זאת כ"עובד "על פי חוזה עבודה בתמורה לשכר, כפי שטען, או מרצונו, כפי שטען הנתבע מס '1? ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לסיכום, בהערכה כוללת של נסיבות המקרה, הכל כמתואר לעיל, התרשמנו וכך אנו קובעים כי התובע פעל בהפעלת הנתבע מס '1 כמועמד לבחירות לראשות העיר נשר, בהתנדבות. , ללא כל כוונה לכונן יחסי עובד ומעביד. למעשה, מעסיק. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בנשר חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בנשר ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בנשר נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בנשר בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בנשר, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בנשר חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בנשר. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בנשר מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בנשר מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בנשר לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הנשר מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור נשר יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בנשר. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בנשר - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בנשר - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

הפסקת עבודה אחרי גיל פרישה

הוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים, מאחר שביקש להפסיק לעבוד בהגיעו לגיל 69 - אחרי גיל הפרישה. מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא הפסקת עבודה אחרי גיל פרישה: פתיח לפנינו תביעתו של התובע (להלן: התובע), נגד מעבידיו לשעבר, חברת א. קרן פסגות בע"מ (להלן: נתבעת 1), ונתבעת 2, גב' מאשה (להלן: הנתבעת או מאשה). ביום 20.6.2011 ניתן פסק-דין (חלקי), לסיום המחלוקת עם נתבעת 1, ולפיו - בהסכמה, תשלם נתבעת זו לתובע תשלום מסוים, בגין דמי הבראה, ואילו תביעה לפדיון ימי חופשה נדחתה, נגדה, מטעמי התיישנות. נותרה לפנינו, אפוא, רק התביעה נגד נתבעת 2 - לתשלום דמי הבראה ופדיון חופשה, בהתאם לתקופת העבודה של התובע אצלה, וכן לתשלום פיצויי פיטורים, בגין כל תקופת העבודה, אצל נתבעות 1 ו-2, כאחת. עוד הוסכם, שלאחר הגשת התביעה, ביום 26.4.11, קיבל התובע ממאשה תשלום עבור התקופה בה עבד בעסק עצמאי שהקימה (נט גיל ניקיון ואחזקה), בסך 8,006 ₪ - בגין דמי הבראה, פדיון חופשה ופיצויי פיטורים [עמ' 3, ש' 6]; כאשר עלינו להכריע במחלוקת העיקרית - האם יש לראות את העסקת התובע אצל מאשה כהמשך ישיר להעסקתו בנתבעת 1, ולחייבה בתשלומים נוספים, עקב כך - כטענת התובע - או שהיתה זו העסקה חדשה - כטענת מאשה. העובדות ותמצית טענות הצדדים נתבעת 1 הינה חברה להסעות, שמירה, ניקיון והחזקה. היא פועלת משנת 2001 וקודם לכן היתה עסק מורשה, בבעלותו של מר אהרון קרן ז"ל, אחיו של מר יעקוב איינהורן, שהוא מנהל נתבעת 1 ואחד מבעליה, עד היום, שאף העיד לפנינו (להלן: איינהורן). נתבעת 1 עדיין פעילה, משרדיה מצויים בקרית-אתא - שם גם היו בזמן הרלבנטי לתביעה - ועד עתה היא עוסקת באותם תחומים. התובע עבד אצל נתבעת 1 מחודש 12/1997 ועד ליום 28.2.06 (99 חודשים). מאשה עבדה אף היא אצל נתבעת 1, כשכירה, החל משנת 1997 ועד סוף חודש 2/06, כרכזת כח-אדם, ותפקידה היה לגייס עובדים ולשלוח אותם לעבודות משרד, ניקיון, שיקום לאחר שריפות ושיטפונות ועוד. התובע עבד ברוב תקופת עבודתו אצל נתבעת 1, כעובד ניקיון, ועקב בעיות גב, עבר לעבוד כסדרן עבודה ומתורגמן. הצדדים חלוקים אם המעבר לתפקידים אלה היה בשנת 2004, כטענת התובע, או בשנת 2005, כטענת מאשה. נבהיר מיד, כי אין משמעות רבה למועד זה ואין צורך לקבוע ממצא החלטי לגביו. מאשה סיימה עבודתה בנתבעת 1 ופתחה עסק עצמאי - נט גיל ניקיון ואחזקה - בתחום דומה, שצומצם לעבודות ניקיון במבנים שעברו שריפה, והיא מפעילה אותו מביתה, ברח' האורן 35/53, בחיפה (להלן: נט גיל או העסק). בעת עבודתו אצל נתבעת 1 היה התובע בקשר עם מאשה, קיבל ממנה הנחיות עבודה, בעיקר בתקופה האחרונה בה עזר לה בתרגום בסיסי לרוסית ועברית, מול עובדים אחרים של נתבעת 1, שלא שלטו כלל בשתי השפות, והיה עמה בקשר טלפוני לשם קבלת מידע שעליו להעביר לעובדי נתבעת 1, בדבר סידורי עבודתם; אולם, התובע ידע שלא היא בעלת הנתבעת 1, אלא, איינהורן. כאשר הקימה מאשה את העסק, היא הציעה לחלק מעובדי נתבעת 1, על דעת איינהורן ובהסכמתו, לעבור לעבוד איתה; ביניהם היה התובע, שבחר לעבור לעבוד עם מאשה, בעסק שלה, למרות שאיינהורן הציע לו להמשיך לעבוד אצל נתבעת 1, כמנהל משמרת בחנות סופרמרקט בנשר, שהיתה ידועה בשם "יוניברס קלאב" והוסב שמה ל"שופרסל דיל" [תצהיר איינהורן - נ/1, ס' 11]; יוער, שהתובע הפנה, בנקודה זו, לפרסומים באינטרנט, מהם ביקש ללמוד שלא היו דברים מעולם, אך, דווקא בפרסום שהציג כתוב במפורש, שמדובר בהשקת רשת מזון חדשה בשם "שופרסל דיל", בפריסה ארצית "ובהתבסס על חנויות 'יוניברס קלאב' ..." [ת/1, נספח 1]. אנו מאמינים לאיינהורן ומקבלים את הסברו. נתבעת 1 המשיכה בעיסוקיה, לרבות בתחום הניקיון, גם לאחר עזיבתה של מאשה ופתיחת העסק שלה, שהתנהל מביתה בחיפה. היקף עסקיה של נתבעת 1 היה רחב מזה של מאשה, כעצמאית - הן באשר לתחומי העיסוק, בכלל, והן בתחום הניקיון, בפרט; זאת, גם מבחינת סוגי עבודות ניקיון בהן עסקה נתבעת 1, לעומת מאשה, וגם משום שנתבעת 1 היתה קשורה עם הרבה חברות, לשם כך, ומאשה רק עם שתיים, בתחום הצר בו התמחתה - ניקיון אחרי שריפות. התובע עבר לעבוד אצל מאשה החל מתאריך 1.3.06 ועד לתאריך 31.8.10, (בסה"כ 54 חודשים). הוא עבד גם אצלה כסדרן וכמתורגמן, כאשר לטענתה של מאשה - ביצע עבורה גם עבודת גיוס עובדים [נ/2, ס' 12]. התובע ביצע את תפקידיו כסדרן ומתורגמן מביתו, או באמצעות טלפון נייד, היכן שהיה, הן עבור נתבעת 1 הן עבור מאשה, ללא התייצבות במשרדי מי מהן לשם כך, וכך גם בקשר לכל מטלה אחרת עבור מאשה; אולם, בתלושי שכרו צויינה כתובת אחרת של המעסיק, החל מתחילת עבודתו ישירות אצל מאשה, לעומת התקופה בנתבעת 1, ועל התלושים שקיבל בתקופה זו צויין כתאריך תחילת העבודה "01/03/06", בעוד שקודם לכן, בעת עבודתו בנתבעת 1, נרשם כתאריך תחילת העבודה "01/12/97". בנתבעת 1 שולם שכרו של התובע לפי היקף של 48 שעות עבודה בחודש ואילו ממאשה קיבל שכר עבור 50 שעות בחודש. לטענתו - עבד 25 ימים בחודש, שישה ימים בשבוע, כשעתיים ליום; נקבל זאת, למרות שהיו זמנים בהם לא עסק בענייניה של מאשה כל יום, ובכל זאת קיבל את התשלום החודשי המלא. לטענת התובע - הוא זכאי לקבל ממאשה פיצויי פיטורים, מאחר שביקש להפסיק לעבוד בהגיעו לגיל 69 - אחרי גיל הפרישה - כאשר את הפיצויים יש לחשב לפי תקופה רצופה אחת, הן על עבודתו בנתבעת 1 והן אצל מאשה, ובסה"כ עבור 12 שנים ו-9 חודשים. זאת, מאחר שעבד ב-"מקום עבודה אחד" - לדעתו - כאמור בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 [ת/1, ס' 8]. לגרסתו, עבד בנתבעת 1 כעובד ניקיון במקומות שונים בארץ, בהם אירעו שריפות ונזקים, כאשר האחראית עליו היתה מאשה, עד שעקב בעיות בריאות בגב חדל לעבוד בניקיון והמשיך בתפקיד של סדרן עבודה ומתורגמן [ת/1, ס' 3]. במסגרת עבודתו זו, ניהל רישומים של סידורי עבודה, עם מספרי טלפון של קבלנים ועובדים [תצהירו הנוסף - ת/2, ומחברות עם רישומים מקוריים ת/5-3; והודעה על מסמכים מתורגמים, מיום 30.1.12], והוא המשיך בכך גם בתקופה בה היה למאשה את העסק שלה והוא לא שינה מאופי עבודתו. לטענתו, בחודש 2/06 הודיעה לו מאשה, כי היא עוזבת את נתבעת 1, ומחודש 3/06 מעבירה את כל העובדים, והוא בכללם, לעסק עצמאי שלה; ואכן, כך היה, ומחודש 3/06 המשיך לעשות אותה עבודה, כסדרן, אצלה [ת/1, ס' 7.1]. לטענת מאשה - תחילה סברה בטעות, כי התובע לא זכאי לפיצויי פיטורים, מאחר שהתפטר מעבודתו אצלה, משיקוליו, אולם, לאחר קבלת ייעוץ משפטי, שילמה לתובע פיצויי פיטורים עבור תקופת עבודתו אצלה [נ/2, ס' 19]. לגרסתה, עבדה כשכירה במשרדי נתבעת 1, בקרית אתא. עם סיום עבודתה שם הקימה את נט גיל, בחיפה, כעסק לעבודות ניקיון במבנים שונים במקומות שאירעו בהם שריפות. עם הקמת העסק, הציעה לתובע ולעובדים נוספים לעבור לעבוד עבורה ב"נט גיל" והתובע הסכים להצעתה [נ/2, ס' 8]. אף היא טוענת, כי טרם עזיבתו של התובע את עבודתו בנתבעת 1 הציע לו איינהורן להישאר בתפקיד אחר בנתבעת 1, אך, התובע סירב [נ/2, ס' 9-4]. כמו כן, הצהירה, כי עם הקמת העסק לא ערכה הסכם עם נתבעת 1, ולא קיבלה או נתנה כל תמורה בגין הקמתו ולא התחייבה בפני מאן דהוא לשמור על זכויות של העובדים שעברו לעבוד אצלה, גם לא בפני התובע [נ/2, ס' 11-10]. דיון והכרעה נקדים ונאמר, כי עדותו של התובע לקתה בחוסר דיוק ואי עקביות, בלשון המעטה; מנגד, גם עדותה של מאשה הותירה בנו רושם רע, במיוחד, משום שלא הציגה חוזה העסקה עם התובע. ברם, בסופו של יום, לאחר שעברנו על כל העדויות והמסמכים ושקלנו את הראיות לכאן לכאן, מצאנו, שגרסתה של מאשה משכנעת יותר מגרסתו של התובע, שהיתה חמקמקה ורוויה בסתירות. התוצאה היא - כי דחינו את כל רכיבי התביעה, ונפרט להלן. פיצויי פיטורים זכאות לפיצויי פיטורים, לפי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, מוקנית, ככלל, לעובד אשר עבד שנה אחת, ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד, ופוטר מעבודתו. הסעיף, הרלבנטי, לנסיבות בהן עבד העובד באותו מקום עבודה וזהות המעבידים השתנתה - מטיל את חובת תשלום פיצויי הפיטורים, על המעביד האחרון, אשר פיטר את העובד. בהקשר זה, יפים דברים שנאמרו בעניין עד"מ 1011/04 ת"א דינמיקה שירותים (1990) בע"מ - צרויה (במאגר ממוחשב, 21.8.05), ס' 5 לפסה"ד: "...הכלל הוא שעובד הממשיך לעבוד במקום עבודה פלוני לאחר החלפת הבעלים בו, אינו זכאי לפיצויי פיטורים בשל עצם החלפת הבעלות במפעל. אולם, מכוח הסיפא לסעיף 1(א) לחוק, ימצא עובד זה זכאי בעתיד לפיצויי פיטורים, בעת התגבשות העילה המזכה, עבור כל תקופת עבודתו באותו מפעל, קרי, הן אצל הבעלים הקודמים והן אצל המעסיק הנוכחי." אמנם, נקבע בעניין זה, כי עשויים להיות מקרים בהם עובד שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה, אצל מעביד חדש, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מן המעביד הקודם, בגין תקופת עבודתו אצלו, אולם, אלה מקרים יוצאי דופן, והמקרה בו עסקינן אינו נכנס בגדרם. הפסיקה קבעה עוד, כי את הדיבר "מקום עבודה אחד" יש לקרוא בהקשר התעשייתי-מפעלי וכי הדבר ייעשה לא רק מן המימד של "בעלות", אלא, גם מן המימד של "זכויות העובדים" [ע"ע 142-03 מוני סהר - פיקאסו הרצליה 1993 בע"מ, עמ' 8-13 (במאגר ממוחשב 14.6.05)]. באשר לפרשנות סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, כבר נפסק, כי - "...במקרה של חילופי מעבידים מטיל החוק חובת תשלום פיצויים לעובד גם בעד זמן עבודתו אצל המעבידים קודמים באותו מקום עבודה ..." [ע"א 415/90 חיים (ויטאלי) מזרחי ואח' נ' יהודה פלפלי, פד"י מו(4), עמ' 601]. יוער, כי שמירת "רצף זכויות" באותו מקום עבודה הוא עיקרון מקובל במשפט העבודה וחל על זכויות שונות מתחום משפט העבודה המגן. כך, למשל, נקבע בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, כי: "אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד הוא: ..." יש לשאול - האמנם עבד התובע לאורך כל השנים במקום עבודה אחד? והתשובה היא - לא. התובע טען, כי יש לראותו כמי שעבד באופן רצוף במקום עבודה אחד, מאחר שעבד מביתו גם כשעבד עבור נתבעת 1 וגם כשעבר לעבוד אצל מאשה. בכל הכבוד, ביתו של התובע לא היה "מקום עבודתו". במשך כ-8 שנים, בהן גם התובע מודה שעבד בנתבעת 1 בעבודות ניקיון, היה זה "במקומות שונים בארץ", כלשונו [ת/1, ס' 3.1], ולא בביתו, משם פעל רק בשנה- שנתיים האחרונות, לפני שעבר למאשה (משנת 2004, או 2005, מועד בו החלו אצלו כאבי גב, ועד 28.2.06, יום עבודתו האחרון בנתבעת 1). מקום העבודה נבחן גם לפי מהות המפעל ובענייננו, אין זהות בין נתבעת 1 לבין העסק, ולא מדובר בחילופי מעבידים באותו מפעל. נתבעת 1 מתקיימת עד היום, במקום בו פעלה כאשר התובע נמנה על עובדיה, ובאותו תחום, והעסק של מאשה - נט גיל, לא נכנס "בנעליה" ולא בא במקומה, בשום צורה, גם אם נושא העיסוק של מאשה, בעבודות ניקיון, משיק במידת מה לחלק מעיסוקי נתבעת 1. התובע ניסה לטעון לעבודה במקום אחד, גם משום שלדבריו היה בקשר רק עם מאשה, מתחילת העסקתו בשנת 1997, ממנה קיבל הוראות, ורצה לראות בה מעסיקתו, מלכתחילה, ולהרחיק עצמו מכל קשר ישיר עם איינהורן ונתבעת 1; לא היתה לכך הצדקה, דבריו רחוקים מהמציאות, ואנו קובעים, כי ידע גם ידע שמדובר בשני גופים נפרדים. ניסיונותיו לטשטש עובדה ברורה זו לא הוסיפו לאמינות גרסתו. ראשית - כתב התביעה התייחס לשני נתבעים שונים, מכאן - שהתובע היה מודע לכך שיש הבדל בין נתבעת 1, שבבעלות איינהורן, ואצלה עבד תחילה, לבין נט גיל, בבעלות מאשה, אצלה עבד בשנים האחרונות. שנית, למרות הניסיון להתכחש למקום העבודה האמיתי שלו, בתקופה הראשונה, ולהיכרותו עם איינהורן, אותה עת, אישר התובע, לאחר התפתלויות בחקירה הנגדית, כי כן היה לו קשר עימו. כבר בתחילת חקירתו, כאשר נשאל על עבודתו בניקיון אצל נתבעת 1 השיב [עמ' 5, ש' 17]: "כן, עבדתי בניקיון אחרי שרפות אצל מאשה. לא הכרנו את ינקי (מצביע על מר יעקב איינהורן, הנוכח באולם ..." אם התובע לא הכיר את איינהורן - כיצד ידע לפנות אליו בשם "ינקי", שהוא כינוי מקוצר, שהרי שמו המלא יעקב איינהורן?! התובע המשיך והעיד: "ינקי אף פעם לא העסיק אותנו בעבודה. אני מכיר רק את מאשה." [עמ' 5, ש' 21], אבל, כשנשאל על ידנו אצל מי עבד בתקופה הראשונה, לפי תצהירו, ענה: "בחברה שהיא ע"ש ינקי אבל המנהלת היתה מאשה." [שם, ש' 25]. גם אם כך הדבר - אין פרושו שמאשה היתה מעבידתו אז. למרות ניסיונות חוזרים ונשנים לקשור אל העבודה בנתבעת 1 רק את מאשה, הודה התובע, בסופה של חקירה נגדית נמרצת, כי את התשלומים עבור עבודתו בנתבעת 1 קיבל בשיק עם חתימה של ינקי [עמ', 7, ש' 22], וידע שזו חברה שלו [שם, ש' 28]. ואחר כך חזר ואישר, כי כן הכיר את ינקי, וידע שהוא הבעלים של נתבעת 1, להבדיל ממאשה [עמ' 8, ש' 18-16]: "ש. אף פעם לא דברת עם ינקי? ת. אף פעם. אני דברתי איתו כשהוא מסיע אותנו לעבודה, כנהג. ש. אז ידעת שהוא הבעלים? ת. כן, הכרתי אותו. אנחנו ידענו שחלק זה של מאשה וחלק זה שלו". אין לפנינו ראיה שמאשה היתה שותפה עם איינהורן בנתבעת 1, נהפוך הוא -הוכח שהיתה שכירה שלו, עד שפתחה את העסק שלה. התובע ניסה, אמנם, להתכחש גם לידיעתו אודות מקום מושב שונה של נתבעת 1 ושל העסק ובכל שאלה על נתבעת 1 הזכיר את מאשה; כך גם כשנשאל איפה היו משרדי החברה הראשונה בה עבד, אבל, כשנאלצנו להזכירו מה היתה השאלה, ענה - "... כשבית הדין מזכיר לי את השאלה, אני משיב שכשעבדתי בחברה הראשונה, המשרדים שלה היו ברח' ההסתדרות, בקריות, על יד צומת וולקן." [עמ' 9, ש' 28-29]. בהמשך, נשאל התובע בחקירה נגדית איפה היו המשרדים של מאשה, והשיב: "למאשה לא היו משרדים" [עמ' 9, ש' 31], הוא טען, שהמשרד היה בדירה שלו בחיפה [שם, ש' 33], חזר וענה ביחס למאשה, כי: "לא היו לה שום משרדים משנת 2006" [עמ' 10, ש' 7-8], אולם, אישר שהתקשר אליה הביתה והיא גרה בנוה-שאנן, בחיפה [שם, ש' 18-11]. הנה כי כן - התובע ידע, כי המיקום הגיאוגרפי של משרדי נתבעת 1 היה שונה מהמיקום הגיאוגרפי של העסק של מאשה וניסיונו להסתיר ידיעה זו אף הוא אינו תורם לאמינותו. יתר על כן, מעדותו של התובע עולה, כי בתיאורו, כאילו כל קשריו היו רק עם מאשה מתחילת עבודתו בניקיון, ניסה להסתיר מעינינו גם את ידיעתו שמאשה עזבה את נתבעת 1, ופתחה עסק חדש בתחום. התובע נשאל בחקירה נגדית באשר לנסיבות סיום עבודתו בנתבעת 1 [עמ' 8, ש' 7 ואילך - ההדגשה שלנו]: "לא חשבת להמשיך לעבוד בחברה הראשונה עם ינקי?", והשיב: "מיד נאמר ע"י מאשה שכל האנשים של מאשה עוברים איתה. זהו. אני שאלתי אותה למה את עוזבת, היא ענתה לי 'גנבים'. המילים שלה היו שהיא לא רוצה להמשיך איתם." אם כן - התובע ידע שמאשה עוזבת את עבודתה בנתבעת 1, ומקל וחומר ידע, כי כשיעבור לעבוד איתה, כפי שבחר, משמעות הדבר היא גם הפסקת עבודתו בנתבעת 1, אצל ינקי. נראה לנו, כי טענת התובע, שלא ידע שעבר לעבוד אצל מאשה בעסק אחר וחדש, כי היא זו שהעסיקה אותו ברצף מתחילת דרכו בעבודות הניקיון, משנת 1997, הינה מיתממת, והוא ידע שהמציאות אחרת. איינהורן הצהיר, כי בעת שמאשה הציעה לתובע לעבור לעבוד עמה, הוא הציע לתובע להמשיך לעבוד בנתבעת 1 כמנהל משמרת בחנות הסופרמרקט "יוניברס קלאב" בנשר, אך, התובע סירב להצעתו ובחר לעזוב את עבודתו ולעבור לעבוד אצל מאשה [נ/1, ס' 10]. מנגד, טען התובע, כי לא קיבל שום הצעת עבודה, וכי נתבעת 1 לא יכלה להציע לו באותה עת עבודה ב"יוניברס קלאב", מאחר שזה נסגר והפך להיות "שופרסל דיל" [ת/1, ס' 7.2]. אנו סבורים, כי העובדה שהסופרמרקט בנשר החליף מיתוג אינה פוגעת בגרסתו של איינהורן, שהציע עבודה לתובע, בהתאם למגבלותיו, והתובע בחר אחרת, משיקוליו. אמנם, טענתו זו עלתה לראשונה במהלך הדיון ביום 20.6.11, אולם, ניתן להבין שלא נדרש לנושא קודם לכן, שכן, עילות התביעה נגדו הצטמצמו לחופשה והבראה. איינהורן העיד עוד, שהתובע הכיר היטב אותו ואת יתר העובדים במשרדי נתבעת 1 [עמ' 11, ש' 34-32]; וכך תיאר: "התובע היה אצלי במשרד כמה פעמים, בוא נקצר. התובע היה אצלי מספר פעמים, הוא היה אצלי גם כדי לקבל טפסים לכל מיני השלמות מהמוסד לביטוח לאומי, תיאומי מס למיניהם, הוא הכיר את כל הצוות. הוא הכיר את כל המשרד מהנה"ח, הסדרנים.". עדותו של איינהורן מהימנה עלינו והיא מתיישבת גם עם הגיונם של דברים. זאת, מאחר שהתובע עבד תקופה ארוכה בנתבעת 1, כעובד ניקיון ברחבי הארץ - 8-7 שנים - וסביר שבמהלך תקופה ארוכה כזו יהיה לו קשר עם מעסיקיו ויגיע למשרדיהם, מטעם זה או אחר. עובדה היא, שלמרות הכחשת ההיכרות עם איינהורן אישר התובע, בסופו של יום, שהכיר אותו וינקי - בלשונו - הסיע אותו לעבודה, כנהג. התובע גם הודה שידע שהחברה היא "של ינקי". אנו קובעים, אפוא, כי התובע ידע שאיינהורן הוא הבעלים של נתבעת 1 ומעסיקו בשנים הראשונות, ידע שמאשה עוזבת את נתבעת 1, להקמת עסק שלה, ובחר להמשיך איתה. מכאן, שהתובע ידע, שהבחירה לעבוד עם מאשה בעסק החדש, משמעותה הפסקת עבודתו בנתבעת 1, ביוזמתו, והתחלה שונה, חדשה, אצל מאשה; במיוחד כשדחה הצעה של איינהורן לתפקיד אחר אצלו. תחילת עבודת התובע אצל מאשה היתה העסקה חדשה, ולא המשך ישיר לעבודתו בנתבעת 1, על אף שהתחיל אותה יום לאחר שסיים עבודתו שם. אשר לשכרו של התובע, התובע מודה, כי חלה עלייה בשכרו מייד כשעבר לעבוד עם מאשה, והיא לא חולקת על כך; שכרו עלה משכר מינימום לפי 48 שעות לחודש לשכר מינימום לפי 50 שעות בחודש. נציין, כי גם אם נבחן את השאלה כיצד הסתיימו יחסי העבודה בין התובע לבין נתבעת 1, היינו - האם התובע פוטר או התפטר - נגיע לאותה המסקנה, כי עבודת התובע אצל מאשה היתה העסקה חדשה. הלכה משכבר הימים היא, כי כשבאים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה. (דב"ע ל/3-18 נוח בנצילוביץ - אתא בע"מ, פד"ע ב', 41). לפיכך, יש לבחון את מכלול הנסיבות, שהביאו לסיומה של עבודת התובע אצל נתבעת 1. התובע, אמנם לא הציג אישור רפואי על בעיות הגב מהן סבל לטענתו, אולם, הוסכם על ידי הצדדים, כי בשל בעיות רפואיות אלה, הוא הפסיק לעבוד בעבודות ניקיון, ועבד כסדרן עבודה בנתבעת 1. אין חולק, כי עבודת הסדרנות הינה קלה יותר מעבודת הניקיון, ומה גם שנמשכה כשעתיים ביום, בלבד. מאחר שהוסכם על ידי הצדדים, כי התובע עבד בה כשנה, לכל הפחות (מ-2004, או 2005, עד סוף 2/06), סביר שעבודה זו התאימה למגבלותיו הרפואיות, והוא העדיף להמשיך בעבודה מסוג זה, מבלי לבחון כלל את מהות העבודה כמנהל משמרת בסופרמרקט, שיתכן שהתאימה אף היא למצבו. יתר על כן, התובע העיד, כי יחסיו עם מאשה היו טובים, ואילו ינקי לא הכיר אותו; ובלשונו: "אני הכרתי את מאשה. אצל מאשה הייתי מותק, וינקי לא הכיר אותי בכלל" [עמ' 9, ש' 5 - ההדגשה שלנו]. מכאן, ניתן להבין שהתובע העדיף לעבור עם מאשה, כשהיא עזבה את נתבעת 1, ובחר, למעשה, להתפטר. יתכן שלימים הצטער על בחירה זו ומצא שעשה מקח טעות, משום שלא הבטיח לעצמו זכויות כאלה ואחרות, ברם, חכמה שלאחר מעשה אינה משנה את ההתנהגות, נכון למועד האירועים השוטפים. התובע טען לזכאות לפיצויי פיטורים, מאחר שהתפטר לאחר הגיעו לגיל פרישה, בנסיבות המזכות אותו בכך, בהתאם לסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. מאשה טענה, כי תחילה סברה, בטעות, שאין התובע זכאי לפיצויי פיטורים, משום שהתפטר מעבודתו, בגלל שלא העלתה לו את שכרו, ולא נוכח גילו. אולם, לאחר ייעוץ משפטי שלחה אליו המחאה לתשלום פיצויי פיטורים, הבראה ופדיון חופשה, אצלה, בסך של 8,006₪ [נ/2, ס' 19]. לא הוצגה הודעה של התובע למאשה, על רצון להפסיק את העבודה, מסיבה זו או אחרת - על אף שמתן הודעה כזו, בכתב, מחוייב לפי הוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. עם זאת, היום, אין עוד חולק על זכאות התובע לפיצויי פיטורים, עקב גילו ומועד הפסקת עבודתו אצל מאשה. לאור קביעתנו לעיל, שמדובר בהעסקה חדשה אצלה, היה התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 4,657.5 ₪, לפי החישוב כדלקמן: 12 / 54 חודשים * 50 שעות עבודה בחודש * 20.70 ₪, שכר המינימום לשעה. מאשה ערכה חישוב לפי 1,100 ₪ לחודש [ס' 20 לכתב-ההגנה], ושילמה לתובע סך של 4,744 ₪, בגין פיצויי פיטורים, בנוסף לסכום שהצטבר לזכותו בחברת "מנורה" [נספח ב' לכתב-ההגנה]. מכאן, שהתובע קיבל את מלוא פיצויי הפיטורים שהגיעו לו ממאשה. על כן - דין התביעה, ברכיב זה - להידחות. התובע דרש לחייב את מאשה בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, שלא שולמו במועדם. נוכח המחלוקת הכנה, בדבר סיבת הפיטורים, שהתובע לו נתן עליה הודעה מראש למאשה, כנדרש - אנו סבורים, כי ראוי להפחית פיצויים אלה לגובה הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, ממועד סיום יחסי העבודה - 31.8.10. פדיון חופשה התובע טען לתשלום פדיון של 69 ימי חופש בגין 3 שנות עבודתו האחרונות אצל מאשה, בסך של 2,857 ₪, בהביאו במכסת החופשה את שנות עבודתו בנתבעת 1. מאחר שמאשה שילמה לו, לאחר הגשת התביעה, 1,879 ₪, הרי שהיתרה לתשלום - לשיטתו - היא 978 ₪. מנגד, מאשה טענה, שהתובע זכאי לפדיון 51.24 ימי חופש, בלבד, בגין 3.66 השנים האחרונות לעבודתו אצלה, בסך 1,879 ₪, אותו שילמה בהמחאה מיום 21.4.11 [נספח ג' לכתב-ההגנה]. הלכה היא, שבסיום יחסי עבודה זכאי עובד לפדיון חופשה צבורה, עבור 3 השנים המלאות האחרונות, שקדמו לכך, בנוסף לחופשה בשנה השוטפת [ראו: ע"ע 547/06 כהן - אנויה, ס' 10 לפסה"ד (במאגר ממוחשב, 8.10.07)]. בענייננו - מדובר בתקופה שיום 1.1.07 ועד ליום 31.8.2010, היינו, 3.66 שנים, כטענת מאשה, ואין מחלוקת, כי נוכח היקף העבודה המצומצם, יש לחשב כל יום עבודה כשווה ערך של שעתיים, לפי ערך שכר המינימום במועד סיום יחסי עובד-מעביד; קרי - שכר יומי של 41.4 ₪ (2 * 20.70 ₪ לשעה). אולם, הואיל וקבע שמדובר בהעסה חדשה, מכסת החופשה השנתית נקבעת, מחדש, בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951. מאחר שהתובע הסכים שעבד במתכונת של 6 ימים בשבוע, הרי, שהיה זכאי בגין השנה השניה, השלישית והרביעית לעבודתו אצל מאשה למכסה של 14 ימי חופשה בשנה, ברוטו, כולל המנוחה השבועית - לפי חוק חופשה שנתית - שהם 12 יום לשנה, נטו, לצרכי חישוב הפדיון; ובסה"כ: ל-36 ימי חופשה, עבור שלוש השנים המלאות האחרונות לעבודתו, בצרוף מכסה יחסית לתקופת עבודתו בשנה השוטפת. מאחר שהתובע עבד רק שני שליש משנת עבודה חמישית, הרי, שהיא זכאי לפדיון 8 ימי חופשה, בלבד, בגין שנת עבודה זו. לפיכך, התובע היה זכאי סה"כ לפדיון של 44 ימי חופשה. לאור הקביעות המצטברות דלעיל, התובע היה זכאי לקבל "פדיון חופשה" בסך של 1,822 ₪ (בעיגול), ברכיב זה, לפי החישוב כדלקמן: 44 ימי חופשה * 41.4 ₪ (שכר עבודה יומי) = 1,821.6. מאחר, שמאשה שילמה לתובע לאחר הגשת כתב-התביעה, במסגרת ההמחאה מיום 21.4.11, סך של 1,879 ₪, שהוא הסכום הנ"ל בתוספת הפרשי הצמדה וריבית, לפי חוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961 - התובע אינו זכאי להפרש כלשהו, ברכיב זה, וגם תביעתו זו - נדחית. דמי הבראה לטענת התובע, הוא זכאי לסך של 1,382 ₪ בגין דמי הבראה בשנתיים האחרונות לעבודתו. מאחר שקיבל ברכיב זה ממאשה, לאחר הגשת התביעה, 1,140 ₪, הרי שהיתרה לתשלום - לשיטתו - היא 242 ₪. אין חולק, כי על פי צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, משנת 1998, עובד אשר השלים את שנת עבודתו הראשונה זכאי לתשלום דמי הבראה, בהתאם לחלקיות משרתו. אך, לאחר סיום יחסי העבודה, מגביל סעיף 7(א) לצו הרחבה זה את זכאותו של העובד לדמי הבראה, וקובע, כי יוכל לדרוש רק את הימים המגיעים לו בגין השנתיים שקדמו למועד סיום היחסים - אם לא קיבל דמי הבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו. מאחר שבעניינו אין מחלוקת שמאשה לא שילמה לתובע דמי הבראה, עד הגשת כתב ההגנה, והדברים אף עולים מתלושי השכר, שצירף התובע [ת/1, נספחי 4], נבדוק את התביעה ברכיב זה, בהתאם לדין, כאמור לעיל. התובע החל לעבוד בחודש מרץ 2006, והפסיק לעבוד בחודש אוגוסט 2010. מאחר שקבענו, כי העסקתו אצל מאשה איננה המשך ישיר להעסקתו בנתבעת 1, מתחיל חישוב המכסה מחדש ואת התשלום ברכיב "הבראה", לתובע, יש לחשב כדלקמן: התובע זכאי לתשלום עבור השנתיים האחרונות לעבודתו, קרי - לתקופה מיום 1.9.2008 ועד 31.8.2010, יום עבודתו האחרון אצל מאשה. ביום 1.9.08 היה התובע בשנת עבודתו השלישית אצל מאשה, שהחלה ביום 1.3.08, מאחר שהתובע החל לעבוד אצל מאשה בחודש מרץ 2006, וסיים לעבוד בחודש אוגוסט 2008. אולם, עבור חלק משנה זו, שעד אותו תאריך, אינו זכאי לקבל תשלום בדיעבד, לאחר סיום יחסי העבודה, מאחר שזו תקופה העולה על השנתיים האחרונות להעסקתו. בגין שנת עבודה שלישית, זכאי עובד ל-6 ימי הבראה. היות שהתובע זכאי רק למכסה יחסית עבור אותה שנה, תחושב המכסה לשנה זו בין התאריכים 1.9.08 עד 28.2.09, ובסה"כ 6 חודשים, בדיוק חצי שנה. לפיכך, בגין שנת עבודתו השלישית זכאי התובע רק לתשלום יחסי עבור חצי שנה, קרי ל-3 ימי הבראה, שהם מחצית המכסה השנתית. על זאת יש להוסיף ולהביא בחשבון את חלקיות משרתו של התובע, שהיתה 25% (שעתיים ליום, לעומת מכסה יומית רגילה, של 8 שעות עבודה ביום, בשבוע עבודה בן 6 ימים), קרי - רבע משרה. לפי ערך יום הבראה בסך 331 ש"ח, במועד סיום יחסי העבודה, היה זכאי לקבל 248 ₪, עבור חלק זה (4 / 331 ₪ ערך יום הבראה * 3 ימי הבראה). בגין שנת עבודתו הרביעית, זכאי עובד ל-7 ימי הבראה. התובע עבד אצל מאשה כל אותה שנה, בין החודשים 3/09 ועד 2/10, כולל. מאחר שערך יום ההבראה עלה בחודש יולי 2009 לסך 340 ₪, הרי שהתובע זכאי לתשלום שיחושב באופן יחסי: בגין שליש משנת עבודתו הרביעית (3/09 - 6/09, 4 חודשים מתוך 12 בשנה) לתשלום עבור 2.3 ימי הבראה (7/3), לפי התעריף הקודם, לעיל, ובסה"כ - 761 ₪ (2.3 ימי הבראה * 331 ₪ ערך הבראה ישן), ובגין שני שליש נותרים, משנת עבודתו הרביעית, לתשלום עבור 4.7 ימי הבראה (בעיגול), בסך 1,598 ₪ ( 4.7 ימים * 340 ₪, ערך חדש של יום הבראה). את הסכום המצטבר הנ"ל, בסך 2,359 ₪ (761 ₪ + 1,598 ₪), למשרה מלאה בשנה שלמה, יש לחלק ב-4, כדי להתאים לחלקיות משרתו של התובע. סה"כ - עוד 590 ₪, עבור שנה זו. בגין שנת עבודתו החמישית, זכאי עובד גם ל-7 ימי הבראה, אולם, מאחר שהתובע לא השלים שנה חמישית מלאה בעבודתו אצל מאשה, שכן, החל לעבוד בחודש מרץ, וסיים לעבוד בחודש אוגוסט, הרי ששנת עבודתו החמישית הינה בין התאריכים 1.3.10 ל-31.8.10, ובסה"כ 6 חודשים. לפיכך, התובע זכאי בגין שנה זו לתשלום עבור 3.5 ימי הבראה, מחצית המכסה השנתית בגין חצי שנת עבודה, ובהתאם לחלקיות משרתו זכאי היה לקבל עוד 297.5 ₪, עבור חלק השנה החמישית, שעד הפסקת עבודתו, לפי החישוב הבא: ערך יום הבראה 340 ₪ * 3.5 ימי הבראה, לחצי שנת עבודה = 1,190 ₪; לחלק ל-4, בשל 25% משרה = 297.5 ₪. לאור האמור לעיל, במצטבר, היה התובע זכאי לתשלום 1,135.5 ₪ כדמי הבראה, בשנתיים האחרונות לעבודתו (297.5 + 590 + 248). מאחר שמאשה שילמה לתובע סך של 1,140₪, בגין רכיב זה, הרי שהתובע אינו זכאי לתשלום, כלשהו, כיתרת דמי הבראה. דין תביעתו, אפוא - להידחות, גם ברכיב זה. סוף דבר קבענו, שתחילת עבודתו של התובע אצל מאשה היתה העסקה חדשה, ולא המשך ישיר לעבודתו בנתבעת 1; משכך - נדחו טענותיו של התובע לזכאות להשלמת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה או דמי הבראה. אשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים - בהתחשב בכך שהתובע לא נתן למאשה הודעה בכתב על רצונו להתפטר מסיבות גיל, התרשמנו, כי מאשה לא שילמה לו פיצויי פיטורים עקב התפטרותו, מתוך טעות כנה, ומרגע שהבינה שניתן לראות את המצב אחרת - שילמה לתובע פיצויי פיטורים ושאר הפרשים, בצרוף הצמדה וריבית עד מועד התשלום. נוכח זאת, לא מצאנו לנכון לחייבה בתשלום פיצויי הלנה, עקב התשלום באיחור. על אף שהתביעה נדחתה - מאחר שלתובע הגיעו תשלומים, ששולמו רק לאחר הגשת התביעה - כל צד ישא בהוצאותיו. ניתן לבקש רשות ערעור תוך 15 יום מיום קבלת פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה. דיני עבודה