שעות נוספות מנהלת חשבונות

מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא שעות נוספות מנהלת חשבונות: כללי התובעת שימשה כמנהלת חשבונות אצל הנתבעת בתקופה 6/2008- 4/2010, עד להתפטרותה. בתביעתה (2/9/2010) עתרה לתשלום שעות נוספות (53,442 ₪) ופיצוי בגין הלנת שכר. ביום 17/10/2010 הוגש כתב הגנה. ביום 5/7/2011 נערך קד"מ. תצהיר עדות ראשית של התובעת הוגש ביום 29/2/2012. מטעם הנתבעת הוגשו ביום 2/5/2012 תצהירי עדות ראשית של מר ערן צינדר (מבעלי הנתבעת וממונה על התובעת, "ערן") גב' ג'וזפין צינדר (בעלת הנתבעת, מנכ"ל ואשתו של ערן, "המנכ"ל") ומר שי לזרוביץ (רו"ח הנתבעת, "רו"ח"). ביום 13/9/2012 התקיים דיון הוכחות והעדים נחקרו על תצהיריהם. בסיום ישיבת ההוכחות סיכמו ב"כ הצדדים טענותיהם בע"פ. תמצית טענות הצדדים התובעת טוענת כי עבדה במשרה מלאה (100%) - 5 ימים בשבוע, לא נחתם עימה הסכם עבודה אישי ולא נמסרה לה הודעה על תנאי עבודתה, עבדה בשעות נוספות אך לא שולמו לה שעות נוספות, מסגרת עבודתה קבועה, בתקופה 6/2008- 9/2009 נדרשה לעבוד אחת לחודש בתורנות בימי ו' (ס' 8-9 לתצהירה), לא עבדה בעבודה שתנאיה ונסיבותיה לא אפשרו פיקוח על שעות עבודתה ומנוחתה, לא היתה עובדת בכירה, הסמכויות שהופקדו בידיה היו ביצועיות כמנהלת חשבונות, לא היתה מעורבת בקביעת מדיניות הנתבעת, היתה כפופה למנכ"ל החברה (ג'וזפין) שהקפידה על ריכוזיות רבה (ס' 5 לתצהירה), לא היו עובדים הכפופים לה, היתה נתונה לפיקוח וביקורת מצד מנהלי הנתבעת ומשרד רו"ח הנתבעת, לא שולם לה שכר גבוה מהמקובל בקרב מנהלי חשבונות בדרגתה ובוותק שלה, תוגמלה בבונוסים עקב הצטיינותה והתועלת שהביאה לנתבעת. לטענת הנתבעת, התובעת החלה עבודתה בנתבעת בזמן שעבדה מנהלת חשבונות ראשית בה, לאחר תקופת ניסיון פוטרה מנהלת החשבונות הראשית בהחלטה שהתקבלה "בצוותא" עם התובעת והתובעת נקלטה במקומה; התובעת עבדה במשרת אמון וחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליה ולפיכך אינה זכאית לתגמול בגין שעות נוספות; היתה עובדת בכירה, בעלת אחריות מיוחדת, קבלה שכר גבוה במיוחד הכולל בונוסים כספיים והטבות של עשרות אלפי שקלים, דבר המעיד על בכירותה; טיפלה במערכות רגישות, הובילה מהפכים בשורות הנתבעת והיתה שותפה לכל מידע רגיש במערכת, במקרים רבים היתה בעלת זכות החלטה עצמאית ומוחלטת ודעתה היא שקבעה; הייתה אחראית על הצוות התפעולי, חלשה על כל נושא הכספים בחברה, יזמה החלפת משרד רו"ח, כל משכורות החברה החל מ- 1/2009 עברו דרכה לרבות דיווח לרשות המס; התובעת הפכה "לכל יכול בחברה" ולא נתקבלה החלטה בחברה ללא התייעצות עימה, היתה "יד ימיננו" ושלטה בכל שקל שיצא מהחברה; התגמול היה בדמות בונוסים של למעלה מ- 100,000 ₪ ותשלום זכויות מעבר לקבוע בדין. ולהכרעתנו - אין מחלוקת כי התובעת נדרשה לבצע עבודה בשעות נוספות, כי עבדה בפועל בשעות נוספות וכי מעולם לא שולמו לה שעות נוספות. אלא שבטרם נכריע בשאלה האם התובעת זכאית לפיכך לתמורה בגין שעות נוספות, עלינו להכריע בשאלה המקדמית והיא האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעת. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 ("החוק"). הוראת החוק הרלוונטית לענייננו קבועה בסעיף 30(א)(5) לחוק הקובע כדלקמן: "(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: - ... (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; ..." נוכח תכליתו הסוציאלית של החוק, נפסק כי יש להתייחס להוראות ההחרגה בס' 30(א) באופן דווקני ולפרשן בצמצום, כך שהגנות החוק יחולו על מעגלים רחבים של עובדים. אשר לתכלית החריג שבסעיף 30(א)(5) נקבע בפרט, כי התכלית היא להוציא מתחולת החוק עובדים אשר אינם זקוקים להגנתו בשל המידה המיוחדת של האמון האישי הכרוך בתפקידם המתבטאת בין היתר בשכר גבוה ובשעות עבודה בלתי שגרתיות. נפסק כי כל בעל תפקיד בארגון נדרש לאמון כללי ואישי כלפי מעסיקו והממונים עליו. יחסי עבודה הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות אלא שס' 30(א) לחוק מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי דהיינו, המדובר בזיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד לתפקיד הנהלה, עליו לא חל החוק. כן נפסק, כי התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30(א)(5) סיפא, הם כאלה שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהעובד ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע התפקיד בצורה נאותה, המבחן הינו אובייקטיבי והסממנים לבחינת היותו של תפקיד שכזה הם: שכר גבוה במיוחד, נגישות העובד למידע רגיש אצל המעביד, אחריות מיוחדת ועצמאותו בעבודה, מעמדו אצל המעביד. יצוין, הנתבעת טענה כי התובעת היתה במשרת אמון אישי ולא טענה מפורשות כי התובעת שימשה בתפקיד הנהלה. עם זאת, הנתבעת טענה להיות התובעת "עובדת בכירה", "עובדי המערך התפעולי היו כפופים לה" ומיני ביטויים מסוג זה הקשורים לכאורה ב"תפקיד הנהלה". ערן גם נחקר בנושא ונשאל האם התובעת היתה בתפקיד הנהלה והשיב "ודאי" (עמ' 20). בסיכומיה, התובעת אף מצאה לטעון במפורש כי לא היתה בתפקיד ניהולי (עמ' 28). הגם שכריכת המושגים "תפקיד הנהלה" ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" בסעיף 30א(5) לחוק, אינה יוצרת בהכרח זהות בין שני הסוגים הנפרדים של התפקידים, הרי שנוכח הנטען באשר למעמדה / תפקידה של התובעת ולו במרומז, למען בחינה מהותית של נסיבות ענייננו ונוכח היותם של מבחנים משותפים / דומים לקיומו של "תפקיד הנהלה" או "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, הרי שנעיר גם לכך. גם באשר לתפקיד הנהלה נפסק כי המבחן הוא אובייקטיבי, לא די בקביעה כיצד ראה צד אחד או משנהו את אותם היחסים, אלא יש לבחון את מהות היחסים ומהות התפקיד ובכלל זאת: מיקומו בהיררכיה הארגונית, יכולתו לקבוע מדיניות, גובה שכרו ותנאי עבודתו, טיבו של התפקיד וכו', כאשר ככלל נפסק כי המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש "כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שהיא נועדה לייצג אותו. מדובר בדרג הנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתפקוד הארגון הוא זה הנדרש בדרך כלל לבצע את עבודתו בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות" (עניין בסט ביי). נטל ההוכחה לכך כי החריג התקיים ועובד הוצא מתחולת החוק הוא על המעסיק. האם החוק חל על התובעת? לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם הרינו קובעים כי החוק חל על התובעת מהטעמים שלהלן: תפקיד התובעת התובעת שימשה כמנהלת חשבונות, נסיון הנתבעת להציגה כ"חשבת" נדחה, משהטענה נטענה בעלמא (עמ' 21 לעדות ערן; סיכומים); משבקורות החיים של התובעת (שהוצגו על ידי הנתבעת) מצוין כי הכשרתה וניסיונה בהנהלת חשבונות בלבד; משהטענה נסתרה בעדותו של שי, שהעיד כי התובעת אינה חשבת שכן אינה רואת חשבון (עמ' 16) ובעדות התובעת, לפיה חשב צריך להיות רואה חשבון (עמ' 9); משנפסק כי אין זה משנה כיצד ראו הצדדים את התובעת, ולכן אף הצגתה כחשבת במכתב רו"ח מ- 11/5/2009 או במכתב ערן וג'זפין מיום 27/7/2009 - אינה רלוונטית וממילא, משלא הובהרה האבחנה המעשית בין "חשבת" ל"מנהלת חשבונות" ולא הובררה הנפקות לאבחנה בהגדרת תפקידה בכל הקשור למעמדה ובנסיבות העניין. לפיכך, גם הסתמכות הנתבעת על ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון - עו"ד זיוה כץ (מיום 14/10/2007) בטענה כי תפקיד "החשב" הוצא מתחולת החוק וכי זהו תפקיד הנכלל ברשימה של תפקידים שיש בהם מידה מיוחדת של אמון אישי, אינה רלוונטית לענייננו וממילא - היא שגויה! ביה"ד הארצי קבע במפורש לגבי תפקיד זה (ונוספים) כי "אף אלה ייבחנו על פי נסיבותיו המיוחדות של המקרה הספציפי" (ההדגשות שלנו) וכאמור, בנסיבות המקרה דנן לא הוכח כי התובעת שימשה בפועל כחשבת. נדחית גם הטענה לעניין תוארה כ"מנהלת חשבונות ראשית" (הנתבעת טענה כי התובעת שימשה בפועל כמנהלת חשבונות ראשית, כי החליפה את מנהלת החשבונות הראשית הקודמת בנתבעת, בטיוטת הסכם עבודה שהועבר אליה צוין כי תועסק כ"מנהל חשבונות ראשי", גם בהסכם עבודה של רודמילה צוין כי היא תשמש עוזרת של התובעת שהיא מנהלת החשבונות הראשית בנתבעת) - טענה זו נטענה כללית ונסתרה, למשל בס' א' להודעה בדבר פירוט תנאי עבודה (שם הוגדר תפקידה העיקרי: "מנהל חשבונות" בלבד), לא הוכח כי גם מנהלת החשבונות הקודמת שהוחלפה על ידה שימשה כמנהלת חשבונות ראשית. אדרבא, שי העיד כי מנהלת החשבונות הקודמת "בקושי עבדה חודש ומשהו" (עמ' 16). גם בעניין זה, אין בהגדרה כללית כדי לשנות מענייננו, שכן לא השם, הכינוי או התואר יקבעו את תפקידה/מעמדה כ"משרת אמון" - אלא טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד לפי נסיבותיו כפי שנבחן להלן. עיסוקה של התובעת בנושא רגיש מעצם תפקידה כמנהלת חשבונות שעסקה בנושא הכספים בחברה, ברי כי התובעת עסקה בתחום רגיש. אלא שאין להסיק רק מכך, כי עסקה בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי כהגדרתו בחוק, שהרי משמעות הטענה היא שכל מנהל חשבונות יוחרג מתחולת החוק - זאת אין לקבל. אף לעדות המנכ"ל, התובעת שמלכתחילה התקבלה לתפקיד מנהלת חשבונות בנתבעת, לא היתה בגדר משרת אמון, אלא רק כעבור כחודש (עמ' 23). דהיינו אין בתפקיד זה, כשלעצמו, שמטיבו ומהותו עוסק בענייני הכספים של החברה, כדי להעיד על כך ששימשה בתפקיד אמון אישי. שוכנענו כי האמון שנתנו בתובעת מעסיקיה (שמא, הפך עד כדי תלות בה) נבע מתהליך, לאחר שהתובעת הוכיחה את עצמה (זה קרה "מהר מאוד", לעדות המנכ"ל, נוכח מאמציה), אלא שאין בכך בלבד כדי להעיד על בכירותה או על היותה בתפקיד המצריך אמון אישי מיוחד; התרשמנו כי מדובר במצב דברים שהיה תלוי בתובעת (פרסונאלית) ולא מעצם תפקידה / מעמדה. ויובהר, נתנו דעתנו לכך, כי אומנם, מחד גיסא - הנתבעת היא חברה קטנה יחסית, מנתה "שמונה, עשרה" עובדים, שמא התובעת היא הפונקציה היחידה שריכזה העיסוק בנושא רגיש זה. מאידך גיסא - הנתבעת לא הבהירה, לא כל שכן לא הוכיחה, את המבנה הארגוני שלה ואין לדעת מיהם העובדים הנמנים על השכבה הבכירה בה ומהם התפקידים הנמנים על משרות האמון בה. ערן אישר כי התובעת לא היתה סמנכ"ל כספים, או סמנכ"ל תפעול (עמ' 21). בנוסף, הוכח כי הנתבעת קיבלה שירותים בתחום הכספים והחשבונאות גם ממשרד רו"ח. לפיכך, נושא הכספים היה נתון בפיקוח מקצועי נוסף ולא היה מרוכז אך בידי התובעת באופן ייחודי. יוער, כי בס' 8 לכתב ההגנה אף צוין, כי בעת קליטת התובעת "היתה בשורות הנתבעת מנהלת חשבונות ראשית אשר היתה אחראית על החברה בפיקוחו של רואה חשבון של החברה שי לזרוביץ וצביקה אבידוב". טענת התובעת כי היתה נתונה גם היא לפיקוח משרד רו"ח - לא נסתרה. בנוסף, לא הוכח כי התובעת לא עסקה רק בפעולות הבצועיות הנובעות מעצם תפקידה בהנהלת חשבונות. הגם שהתובעת אישרה כי "החזיקה" בחותמת החברה (עמ' 12), הרי שלא הוכח כי היתה מורשית חתימה (עדות ערן בעמ' 20; עדות שי בעמ' 16). יוער, בשולי הדברים, כי הנתבעת טענה/ רמזה כי "פחדה" מהתובעת (עמ' 20 לעדות ערן, עמ' 24 לעדות המנכ"ל) - כלל לא ברור כיצד טענות מסוג זה מתיישבות עם כך שהתובעת שימשה במשרת אמון. מעמד התובעת בנתבעת התובעת היתה כפופה ישירות למנכ"ל ולערן (עמ' 20). מכאן, עשויה להתקיים זיקה קרובה לתפקיד הנהלה או לתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, אלא שאנו סבורים כי משמדובר בהיקף קטן יחסית של עובדים - סביר כי ההיררכיה הארגונית היתה מצומצמת באופן שיצר קרבה בין תפקידים / אנשים ובין ההנהלה, באופן שגרם לצורך באמון אישי גבוה בהם. כך למשל, כשם שנטען כלפי התובעת כי היתה "יד ימיננו" (תצהיר ערן) המנכ"ל העידה כי גם יאנה - שלא הובהר מעמדה ותפקידה - שימשה יד ימינה. ייתכן שמסקנתנו היתה שונה, ככל שהיה מדובר בחברה גדולה וככל שהנתבעת היתה מציגה נתונים על אודות המבנה הארגוני בה. לפיכך (וכל זמן שלא הובהר והוכח אחרת), אין בהכרח בתפקידה של התובעת או במעמדה כדי ליצור זיקה מיוחדת לתפקיד ההנהלה או לתפקיד אמון אישי. הנתבעת פיקחה על שעות העבודה והמנוחה של התובעת. המנכ"ל העידה "ש. התובעת היתה תחת פיקוח הדוק שלך ת. כולם בפיקוח שלי זה תפקידי. המשרד שלי 200 מטר" (עמ' 24). הוכח כי התובעת ביצעה עבודה משרדית ונכחה במשך רוב שעות היום במשרד, התובעת נדרשה להעביר כרטיס נוכחות, נדרשה לאשר חופשותיה (ולא רק לתאם), התובעת היתה זמינה במשך כל שעות היום לצרכי העבודה גם בטלפון הנייד. כך לעדות ערן: "ש. התובעת עבדה בעבודה משרדית והיתה כל יום במשרד ת. נכון ש. אתם גם ציידתם אותה בטלפון נייד שתהיה זמינה עבורכם ת. בודאי ש. האם התובעת היתה צריכה להודיע או לבקש אישור לפני שרצתה לצאת לחופשה ת. זה מערכת שעובדת, בודאי גם אני שאני לא מגיע למשרד אני מודיע ש. כשאני נשאל שוב ת. כן ש. אם התובעת היתה צריכה להגיע מאוחר לעבודה או לצאת מוקדם היא היתה צריכה להודיע ת. לא. היא היתה עושה מה שהיא רוצה ש. האם אתה מודע לכך שפנקסי הנוכחות מעידים על משהו אחר... ת. יכול להיות. אני יודע מה הם מראים?" (עמ' 22). ולעדות המנכ"ל (עמ' 26): ש. התובעת היתה זמינה במשך כל שעות העבודה לצרכים שלך ושל החברה ת. בהחלט בצורה בלתי רגילה ברמות על ש. היא נכחה במשרד משך רוב שעות היום ת. כן, עבודה משרדית ש. את גם ציידת אותה בטלפון ניייד ת. כן. ש. האם התובעת היתה צריכה לבקש אישור לפני שיצאה לחופשה ת. כן. " כן הוכח כי בחלק ניכר מתקופת העסקתה השתתפה התובעת בתורנויות בימי ו' ורק ב- 1/1/2010 הוצאה מסבב התורנות (ספק, שמא קשור להודעת פיטוריה? ס' 36-37 לכתב הגנה) או ב- 9/2009 (ס' 5 לכתב תביעה). ערן העיד כי תורנות יום ו' זה "שאם יש טלפונים יש מישהו שעונה להם. ש. מי משתתף בתורנות זו ת. כמעט כולם ש. מי לא ת. אני, ג'וזפין, עובדים ותיקים ש. האם נכון שהתובעת השתתפה בתורנויות יום שישי ת. נכון" (עמ' 21). אומנם המנכ"ל העידה אחרת (עמ' 25): "ש. שרה עשתה תורנות בימי שישי במשרד ת. כן ש. האם כל העובדים בחב'? ת. כולם עשו תורנות בלי יוצא מן הכלל כולל יאנה, שהיא יד ימיני", אלא שלעניין עדות זו לקחנו בחשבון כי בשלב זה נכחה באולם גם המנכ"ל ושמעה עדותו של ערן (עמ' 18) וממילא, גם טענה זו - לא נטענה קודם לדיון, לא נתמכה בראיה ובכלל זאת לא הובהר מעמדה של יאנה, שהמנכ"ל ביקשה לבסס הטענה ביחס אליה, זאת תוך שיוער, כי תורנות שמהותה אך "מענה לטלפונים" ספק עד כמה היא מאפיינת מעמד בכיר (או תפקיד ניהולי) בארגון. לא שוכנענו כי התובעת ניהלה/ פקחה / היתה אחראית על עובדים אחרים, לרבות "כל המערך התפעולי בהיבט החשבונאי", כפי שנטען (עמ' 24). טענות הנתבעת בעניין זה נטענו בעלמא ולא הוכחו, לא ברור מהו המערך התפעולי, מי וכמה עובדים נמנים עליו, לא העידו לפנינו העובדים "הכפופים" וממילא, לא נטען, אף לא בשפה רפה, כי לתובעת סמכות לקלוט / לפטר/ לאשר חופשותיהם של עובדים אלו וכו'. בנוסף, ערן העיד כי "כל הצד התפעולי היו כפופים לה לג'וזפין ולעוד גב' בחברה" (עמ' 20) והדברים מדברים בעד עצמם. גם בגיוסה של רדמילה לעבודה אין כדי לשנות ממסקנתנו. אומנם הוצג מסמך תנאי עבודתה ושם צוין כי תחומי אחריותה: "עוזרת מנהלת חשבונות ראשית של חברת טילור... הגברת שרה שפירא בכל נושא שידרש", אלא שהתובעת טענה כי רדמילה לא שימשה עוזרת שלה (עמ' 12), רדמילה לא נשמעה בפנינו, לא נטען כי גויסה לתפקיד על ידי התובעת, מה גם שרדמילה גוייסה לתפקיד רק ב- 24/1/2010 (ס' 40 לכתב הגנה, עמ' 24), דהיינו, ברוב התקופה לא היתה לתובעת עוזרת. שכר ותנאי עבודה הנתבעת טענה כי תנאי העסקת התובעת היו משופרים נוכח בכירותה והיותה במשרת אמון: תנאי עבודתה הוסדרו בתחילה באמצעות נספח א' לכתב הגנה, אך החל מ- 29/6/2008 כאשר הפכה התובעת להיות מנהלת ראשית בחברה, תוקן שכרה רטרואקטיבית והוחלט לשדרגו ל- 10,000 ₪ ברוטו, ב- 7/2008 הוחלט לרכוש לה רכב, בסוף 2008 ניתן לה בונוס בסך 8,000$ במזומן, ב- 4/2009 ניתן לה בונוס מאמץ בסך 42,000 ₪ ועם התפטרותה שולם לה בונוס נוסף 30,000 ₪ וכן פיצויי פיטורים. המנכ"ל טענה בתצהירה כי התובעת לא הוכיחה איזה מנהלת חשבונות זוטרה זוכה בבונוסים כספיים בשיעור 74,000 ₪ וזאת לאחר 11 חודשי העסקה, התובעת לא הביאה בדל ראיה לגבי השכר הנהוג בשוק והוסיפה: "אני כבעלת ניסיון של 20 שנה בתחום מצהירה בביטחון שאין מנהלת חשבונות בתחום תירות נכנסת שזוכה לבונוסים בסדר גודל כזה" (ס' 37-39). דא עקא, נטל ההוכחה לעניין זה רובץ על הנתבעת ולא על התובעת, שכן הנתבעת היא שטוענת להחרגת התובעת מתחולת החוק. הנתבעת לא הציגה ולו דוגמא אחת (לא כל שכן לא הוכיחה נוהג) לגבי שוק התיירות ככלל, כך גם לא הוכיחה למי מהעובדים בנתבעת הוקנו שכר גבוה/הטבת רכב/טלפון נייד/בונוסים, מה היה וותקם ומעמדם בנתבעת ומשטענות אלו נטענו סתמית ולא נתמכו אפילו בראיות לכאורה - הרי שהן נדחות. כך גם נדחית "טרוניית" הנתבעת בסיכומיה כי התובעת לא טרחה להציג את תלוש שכרה בתקופה שלפני עבודתה בנתבעת או אחריה (עמ' 29) ובפרט משנסיבות העסקתה כאמור, כלל אינן רלוונטיות ולא הובררו בענייננו. ממילא, ככל שסברה הנתבעת כי יש רלוונטיות למסמכים מסוג זה - היה עליה לפעול בנושא זה בבקשה מתאימה. ולגופם של דברים: אשר לטלפון הנייד שניתן לתובעת - ערן והמנכ"ל אישרו כי התובעת צוידה בו לצורכי זמינות לעבודה ולכן, לא בהכרח מדובר בהטבה בלבד. אשר לבונוסים - אכן שוכנענו כי הנתבעת העניקה לתובעת בונוסים בשיעורים גבוהים, דא עקא הוכח כי הנתבעת שילמה גם לעובדים אחרים בונוסים (עמ' 24 לעדות המנכ"ל), הנתבעת לא פירטה מיהם העובדים, מה היה מעמדם, וותקם ומה היה הסכום ששולם להם לעומתה, לא הציגה בפנינו את המדיניות הנהוגה לגבי תשלום בונוסים לעובדיה ומכאן - אין להסיק דבר מהבונוסים ששולמו לתובעת. שוכנענו כי הבונוסים שולמו לתובעת בגין עבודתה, המנכ"ל העידה "זו שיטת עבודה לתגמל על שעות נוספות" (עמ' 24), ניתן לה בונוס בסך 8,000$ "לאות תודה והערכה" על פועלה, או כ"בונוס מאמץ". מכאן - הבונוסים לא הוקנו אך מחמת "בכירותה", אלא בשל מאמציה והשקעתה. אשר לשכרה החודשי - אכן במהלך תקופת העסקתה הועלה שכרה ובסופו של דבר עמד על 12,000 ₪. לא שוכנענו כי שכרה הועלה אך מחמת בכירותה/מעמדה, או שמא עקב השקעתה ומאמציה בעבודה. כך או כך, על מנת לקבוע האם מדובר בשכר גבוה (והכוונה לשכר התחילי או האחרון) - יש להשוותו לשכר הרגיל הממוצע ששילמה הנתבעת ליתר העובדים או לעובדים אחרים במעמדה בשוק העבודה, אלא שכאמור לא הוצגו נתונים בנושא זה. כמו כן המנכ"ל העידה: "ש. מפנה אותך לסעיף 22 לתצהירך, תסכימי איתי שמשכורת ברוטו של 10,000 ש"ח ... לעובד בוותק וניסיון של התובעת היא משכורת יחסית צנועה. ת. הגב' קבלה רכב צמוד ובונוסים ואלפי מאות שקלים כך שהמשכורת אינה צנועה" (עמ' 24), אלא שכאמור לעניין הבונוסים "וההטבות" הבענו דעתנו לעיל. גם הנסיון לגלם את הבונוסים/רכב/טלפון נייד כחלק משכרה (עמ' 29 לפרוטוקול) והטענה לראשונה בסיכומיה כי שכרה הגיע כדי 20,000 ₪ בחודש אינם מקובלים עלינו. רכיבים אלו לא שימשו כשכר לכל דבר ועניין ולראיה, לא שולמו בגינם תשלומים סוציאליים (למשל, תלוש 4/2009, 4/2010) ולא נלקחו בחשבון במסגרת פיצויי הפיטורים / השכר הקובע (לרבות בטופס 161). להתרשמותנו, לא נועדה טענה זו אינה אלא כניסיון (בדיעבד) "לנפח" את שכר התובעת. בבחינת מלוא היריעה, יש לציין, כי עם התובעת לא נחתם הסכם עבודה בראשית העסקתה או במהלכה. הנתבעת טענה כי בראשית העסקתה הוסדרו תנאי עבודתה ע"פ נספח א'; בהמשך וע"פ דרישת התובעת, היא שלחה לחתימתה הסכם עבודה ששיקף את תנאי עבודתה באותה עת (ס' 48-52 לתצהיר המנכ"ל), התובעת סירבה לחתום על ההסכם והנתבעת לא עמדה על כך, נוכח תפקיד/מעמד התובעת (עמ' 24). התובעת אישרה כי קיבלה טיוטת הסכם אלא שהעבירה הערות/תיקונים על גביו ובכלל זאת להגדרתה כעובדת במשרת אמון, אלא שמעולם לא קיבלה התייחסות מאת הנתבעת. נדחית טענת התובעת בעניין זה, משנסתרה בעדותה (ולו מחד, טענה בתצהירה כי שלחה הערותיה ומאידך, בעדותה, כי "מסרה" הערותיה, עמ' 11-12 לעדותה) וממילא, משלא הוכיחה כי ביקשה מהנתבעת לערוך שינויים בהסכם ולא הציגה ולו ראשית ראיה לכך. כך או כך, משלא נחתם הסכם כאמור, הרי שאין לטיוטת ההסכם כל משמעות. עם זאת, מצאנו לציין, כי בטיוטת ההסכם, ס' 6 נקבע בין היתר כדלקמן: "- תפקיד העובד בחברה הוא תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי... ועל כן לא יהיה זכאי העובד לשכר עבור "שעות נוספות"...- העובד מצהיר... כי... ולא פחות מתשע שעות ביום ולא פחות מחמישה ימי עבודה בכל שבוע... - במקרה והעובד לא ימלא את התחייבויותיו ... כי אז החברה תהיה רשאית וזכאית לקזז משכרו של העובד סכום השווה לשכר העובד בעד שעות בהן לא עבד מתוך המכסה". ראה גם פרק ד' להודעה בדבר פירוט תנאי עבודה הקובע בין היתר: "שבוע העבודה בחברה הוא ככלל 5 ימי עבודה בשבוע, אחת לחודש תורנות של 4 שעות ביום שישי, אורכו של כל יום עבודה רגיל בחברה הוא ככלל 9 שעות כולל הפסקות..." ערן נחקר על סעיף זה: "ש. מפנה אותך לסעיף 6, האם הוא מוכר לך ת. כן. ש. אתם בעצם הצעתם שאם היא תעבוד יותר מ- 9 שעות היא לא תהיה זכאית לתשלום נוסף ואם היא תעבוד פחות אתם תהיו זכאים לקזז, ככה ראיתם את מסגרת העבודה ת. אני לא כתבתי...אבל כנראה שכן. נראה לי שזו טעות." (עמ' 21-22). המנכ"ל העידה: "ש. מפנה אותך להסכם, פסקה שניה לסעיף 6, זו מסגרת העבודה שציפית לה ת. בפירוש לא. בגלל זה כתוב שזו משרת אמון בהסכם העסקה ש. פסקה לאחר מכן את כותבת במפורש שאם העובד לא ימלא התחייבויותיו ויעבוד פחות תהיו רשאים לקזז ת. מעולם לא קיזזנו כי תמיד עבדה יותר" (עמ' 25). להתרשמותנו, התייחסויות אלו בטיוטת ההסכם (כפי שנטען שיקף לכאורה את עבודתה של התובעת ומעמדה באותה עת), סותרים הטענה כי התובעת שימשה בתפקיד בכיר/במשרת אמון. עצמאות בקבלת החלטות הנתבעת טענה כי התובעת הפכה לכל יכול, הניעה מהפכים, היתה עצמאית בקבלת החלטות נוכח בכירותה והיותה במשרת אמון. לא שוכנענו כי התובעת היתה "כל יכול", או כי היתה מעורבת בקביעת מדיניות החברה. הנתבעת עסקה בתחום התיירות, המנכ"ל אישרה בעדותה כי התובעת עסקה "רק בהיבט החשבונאי של התיירות הנכנסת" (עמ' 26), שוכנענו כי התובעת היתה מקצועית בתחומה ולפיכך, היתה לה אחריות רבה וניתנו בידיה סמכויות ואולם, אלו היו בתחומה; אף לא שוכנענו כי היתה רשאית לקבל החלטות שאינן ביצועיות, על דעת עצמה, אפילו הן בתחום מומחיותה, משלא הוצגו לנו כאלה; גם לא הוכח כי פעלה או כי היו לה סמכויות בנושאים שמחוץ למסגרת תפקידה, או מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה של הנתבעת. כך למשל, באשר לטענה כי החל מ- 1/1/2009 נושא הכנת המשכורות הועבר לטיפול התובעת וטופל על ידה בלבד (שלא כבעבר) ולעניין טיפולה במע"מ, בטוח לאומי ומס הכנסה - הנתבעת לא הבהירה מדוע אין לראות בעיסוק זה, כחלק מהפעולות הביצועיות הרגילות של מנהל חשבונות. ממילא, גם בתקופה הקודמת לכך, לא נסתר כי התובעת עבדה בשעות נוספות, או כי אלה לא שולמו לה. עדות התובעת כי עסקה בנושא הביצועי של הנהלת חשבונות ולא יותר מזה - לא נסתרה וכך למשל: "ש. תאשרי לי שמרגע שקיבלת את השרביט בנושא מעמ ומס הכנסה הרי ההחלטות בתחום הזה היו החלטות שאת החלטת בצורה עצמאית לדוגמא האם להכניס חשבונית מסוימת למעמ תשומות, עשית את זה לבד? ת. מה עושה מנהלת חשבונות? זה א' ב' של הנהלת חשבונות לדווח על מעמ. יש חוקים בנושא המעמ ואני פעלתי לפי החוקים האלה ש. שנינו יודעים שהיית מנהלת חשבונות ראשית, חשבת, גם אני הכרתי אותך אישית תאשרי לי שאת הטעות שעשית לנסות לקזז תשומות מעמ על רכבים שעלתה בפתיחת תיקים טעית אותה לבדך ולא התייעצת עם איזה גורם. ת. לא נכון, התייעצתי עם הגב' ואמרתי לה שיש טעות ושאלתי אותה אם היא רוצה שאתן והיא אמרה לי לא במפורש...." (עמ' 12). ובהמשך, כאשר נשאלה לגבי טיפול בתיק של לקוח: "ש. האם נכון שפתחת את התיק שלו ביוזמתך וראית שלשיטתך החב' חבה כספים לנתבעת בדומה למהלכים שהיו עם רואה החשבון גם פה עוררת את העניין מיוזמתך ובקשת את הכסף. ת. זה תפקידה של מנהלת חשבונות. ישבתי איתו ואמרתי לו שהוא חייב כספים" (עמ' 15). ועוד: "ש. האם נכון שבגלל שהיית מעולה בזה כל מה מה שנוגע בשאלות שקשורות לעמלות בנקים את היית הכתובת בחברה. ל. לא. מתייעצים עם איש הביטוח, אני ממש לא טובה בביטוחים או בקיאה" (עמ' 15). גם בטענת הנתבעת כי הוחלף משרד רו"ח בעצת התובעת / בהמלצתה אין כדי לתמוך בטענתה. שוכנענו כי התובעת היתה מקצועית בתחומה באופן שהביא לכך כי המנכ"ל סמכה עליה, כי התייעצו בה בנושאים שהם בתחום מומחיותה, אחריותה וקיבלו דעתה. לפיכך, אך טבעי הוא כי התובעת התכתבה או נפגשה עם משרדי רו"ח השונים קודם לקבלת החלטה על ההתקשרות חדשה. התובעת העידה: "ש. האם נפגש לבד עם רואה החשבון שוורץ ממשרד ברייטמן ת. כן, זה מה שג'וזפין רצתה היא החליטה לבחור 2 רואי חשבון וביקשה שאני אדבר איתם בנושא המקצועי... ש. תאשרי שאת האוטורית(ה) המקצועי(ת) היחידה שנפגשת עם רואה החשבון. ת. כן" (עמ' 9). אלא שהמנכ"ל אישרה בעדותה שגם היא נפגשה עם המשרדים קודם לקבלת ההחלטה (עמ' 26) דהיינו הנושא לא הופקד אך בידי התובעת ואכן, בסופו של יום ההחלטה היתה של המנכ"ל. יתרה מכך, הנתבעת החליטה בהמשך לשוב ולהתקשר עם משרד רו"ח שהוחלף וזאת חרף דעתה של התובעת ואף בלי שהתייעצו עימה קודם לקבלת החלטה זו (עמ' 26). בכך נסתרה טענת הנתבעת כי לא היתה מתקבלת החלטה בחברה, ללא התייעצות עם התובעת. כך ערן בעדותו: "ש. מי החליט על זהות משרד רואה החשבון החדש ת. התובעת המליצה, ניהלה תכתובות מולה, וזו היתה החלטה שלנו כבעלי החברה ש. חזרתם לעבוד עם המשרד הזה, זה היה בניגוד לדעתה ת. אני חושב שהיא לא קבלה את זה" (עמ' 22). ולעדות המנכ"ל: ש. מי קיבל את ההחלטה להחליף רואה חשבון ת. גב' שרה שפירא הובילה אותי מבחינת הנתונים למסקנה שאני צריכה להחליף את משרד רואה החשבון ש. כאשר בחנת את המחליף של משרד רואה החשבון נפגשת באופן אישי עם 2 משרדים ת. כן. שרה המליצה על ברייטמן ואלמגור ש. אחרי שנפגשת עם 2 המשרדים החלטת לבחור בברייטמן ת. זו היתה המלצתה ש. לאחר מס' חודשים חזרתם לעבוד עם משרד שטיין אבידוב ת. כן, זה חלק מהאיזון מבלי להתייעץ עם שרה שפירא, החזרתי את שטיין אבידוב הביתה. ת. בזמן שהיא עבדה בחברה? ת. לא בכדי התפטרה לאחר מס' שבועות" (עמ' 26). אף רו"ח אישר בעדותו: "ש. מי החליט על ההחלפה ת. החלטה מבחינתי זה ג'וזפין מי שיזם את זה זה שרה" (עמ' 17) ואישר כי ב- 3/2010 חזרו לעבוד עם הנתבעת עוד בתקופה שהתובעת עבדה בנתבעת. עוד טענה הנתבעת כי נוכח בכירותה והיותה במשרת אמון - לא צומצמה הטבת רכב לתובעת, כשם שצומצמה לגבי יתר העובדים חרף המצב הכלכלי. אנו דוחים טענה זו: ראשית, לתובעת נשלח דוא"ל כשם שנשלח ליתר העובדים המודיע על צמצום ההטבה (עמ' 10) - זאת על אף שמדובר בעובדת "בכירה", לכאורה. לא שוכנענו כי התובעת היתה מעורבת או מודעת להחלטה זו קודם לכך, תגובתה הספונטנית בדוא"ל מיידי מעידה כי ככל שהיתה יודעת על כך במועד מוקדם יותר היתה מתנגדת לכך קודם. ברי כי גם בכך נסתרה טענת הנתבעת כי התובעת היתה עובדת בכירה (שלא היתה מתקבלת החלטה ללא התייעצות עימה). כך גם עולה מעדויותיהם של ערן והמנכ"ל: ערן נשאל האם התובעת ידעה על שינוי התנאים ברכב או שבמסגרת כלל העובדים והשיב סתמית "שהוא חושב" שידעה על כך יום קודם (עמ' 21); המנכ"ל העידה (עמ' 25): "ש. האם לגבי אותם רכבים שהוחלט לצמצם את השימוש בהם האם שרה היתה שותפה להחלטה הזאת ת. כן, רוב האנשים שלושתם היו מודעים. ש. האם ידעה מבעוד מועד על ההחלטה והיתה גם שותפה איך ייתכן ש- 7 דקות היא שלחה לך אמייל שזה לא מקובל עליה ת. צריך לשאול אותה ש. בסופו של דבר בוטלה ההחלטה בנוגע לשרה... ת. רק לגביה בוטלה ההחלטה. ש. בסעיף 54 לתצהירך את כותבת שביטול ההחלטה מוכיח את בכירותה ת. אנחנו חששנו שהיא תקום ותלך, רוב הדברים שהיא בקשה נעתרנו ש. ביטלת את ההנחיה לא בגלל בכירותה אלא בגלל החשש שלך שתעזוב ת. היינו אך". לא ברור מי "שלושת" האנשים שהיו מודעים, לא הוכחה הטענה כי רק לגבי התובעת בוטלה ההנחיה (עדות התובעת כי לכולם נשארו הרכבים, עמ' 10-11, לא נסתרה) וממילא, שוכנענו כי היה לנתבעת רצון לשמר את התובעת במקום העבודה ולכן ככל שבוטלה ההנחיה הרי שלא בהכרח כך עשתה מפאת בכירותה, אלא מפאת תפקידה/מקצועה. אגב כך יוער, כי כך גם הבנו את ניסיונות הנתבעת לשמר את התובעת, כאשר הביעה רצונה להתפטר (עמ' 24, 25). אין בתצהירו ועדותו של שי כדי לשנות ממסקנתנו. שי העיד כי אינו עובד של החברה אלא נותן שירותים חיצוני, כי לא נמצא בחברה מדי יום אלא וככלל נמצא פעם או פעמיים בחודש על פי דרישה, אינו עו"ד (עמ' 16). לסיכום - בשקלול הנסיבות כמפורט לעיל, שוכנענו כי תפקיד התובעת חייב אותה באמון אישי כלפי מעסיקיה, אך לא באופן מיוחד או יוצא מגדר הרגיל. בהתאם להוראות החוק ותכליותיו, אנו קובעים כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעת. עם זאת מצאנו להבהיר ולהדגיש, התובעת מעצם תפקידה וטיבה ערכה את תלושי שכרה מדי חודש, התובעת ידעה והיתה מודעת לכך כי לא משולמת לה תמורה בגין שעות נוספות ולא שוכנענו וממילא לא נטען כי התובעת פנתה אל הנתבעת במהלך תקופת העסקתה לתשלום בגין שעות נוספות. יתרה מכך, עדותה של התובעת בדבר סירובה לחתום על ההסכם שהועבר אליה מפאת הגדרת תפקידה כמשרת אמון אישי (עמ' 2 לפרוטוקול, בקד"מ) - מעידה, מיניה וביה, כי התובעת הבינה היטב והיתה מודעת לכך כי אינה מקבלת תמורה בגין שעות נוספות, וכי המשמעות של חתימתה על ההסכם היא הסכמתה (לכאורה), לאי קבלת תשלום כאמור. שוכנענו מדבריה, כמו גם התרשמותנו ממנה, כי התנהלותה בהקשר זה, דוקא בתוקף מקצועיותה, וותקה - אינה ראויה. ראוי היה כי התובעת היתה עומדת על זכותה, בזמן אמת, ובמיוחד, נוכח (ובעת) הבונוסים ששולמו לה! אולם משעבודה בשעות נוספות מזכה בתמורה עפ"י חוק מגן, משמדובר ברכיב קוגנטי שאינו נתון להסכמת הצדדים, לוויתורם או לשיקול דעתם - אין ולא ניתן לשלול מהתובעת את זכותה לתמורה בעד שעות נוספות. אף לשיטת הנתבעת, התובעת עבדה בשעות נוספות רבות ובידיעתה. משכך ומשלא הוכיחה הנתבעת כי התובעת הוצאה מתחולת החוק - זכאית התובעת לתמורה בגין שעות נוספות. התחשיב התובעת טוענת כי עבדה במשרה מלאה (186 ש' חודשיות), בארבעת חודשים אחרונים לעבודתה עמד שכרה על 12,000 ₪ (ולכן, שכר שעה 64.51 ₪); בשלושת החודשים הראשונים עמד שכרה 8,645 ₪ (ולכן לשעה 46.78 ₪ בחודש הראשון ו- 51.07 ₪ בגין החודשיים הבאים); לאחר מכן 9,500 ₪ (ולכן לשעה 51.07 ₪); ובשאר החודשים 10,000 ₪ (ולכן לשעה 53.76 ₪ לשעה) (ס' 15 לתצהירה). בתקופה 6/2008- /2009 (התקופה הראשונה) לא היה שעון נוכחות, ולכן תבעה לפי ממוצע שכר (3/2009-8/2009) חלקי 6 (ממוצע חודשי)X 9 (סך השעות הנוספות בגין 9 חודשים) ובסה"כ 21,544.75 ₪. בתקופה 3/2009- 3/2010 (התקופה השניה) היה שעון נוכחות ובגין תקופה זו תבעה 31,897,15 ₪. יוער כי בתצהירה טענה התובעת, לראשונה, כי לא התאפשר לה לצאת להפסקות צהריים או להפסקה כלשהי במהלך העבודה, ועקב כך תבעה 20,017 ₪ נוספים בגין עבודה בשעות נוספות. בהחלטת ביה"ד מיום 13.9.2012 נקבע כי משמדובר בטענות חדשות ומשלא תוקן כתב התביעה - ההליך יתברר רק לפי כתב התביעה. לפיכך, לא נדרש לטענה זו בפסה"ד. הנתבעת מודה כי התובעת עבדה שעות עבודה רבות, אך טענה כי השכר והמענקים שקיבלה שיקפו תשלום נדיב מעל החוק, הכחישה החישוב הנטען על ידי התובעת, משהתובעת עותרת לשכר מלא בגין שעות נוספות שעבדה ולא ל- 125% או 150%, התובעת מחלקת שעות עבודתה ל- 186 ומגדירה את שכרה השעתי ולא את מלוא השעות שעבדה. לאחר שבחנו את טענות הצדדים וראיותיהם החלטנו לקבל את תחשיבי התובעת בחלקם. התובעת צירפה תלושי שכר ודו"חות נוכחות (חלקית) שהופקו על ידי הנתבעת מדי חודש. דו"חות הנוכחות הם בגין התקופה השניה, כשהיה שעון נוכחות והתובעת נדרשה להחתים כרטיס נוכחות. הנתבעת לא הציגה פנקס עבודה או ראיה כלשהי בדבר שעות העבודה של התובעת ככלל ולא טענה כנגד דו"חות הנוכחות ומצאנו להתייחס אליהם כמות שהם. אלא שהתובעת לא הוכיחה את סכומי התביעה הנתבעים על ידה. לאור תלושי השכר ומדו"חות הנוכחות של התובעת (בגין התקופה 3/2009-12/2009) הרינו קובעים כי התובעת זכאית לתמורה בגין שעות נוספות כדלקמן: (שכר 10,000 ₪, 186 שעות חודשיות ולכן שכר לשעה 100%= 53.76 ₪) שעות עבודה 125%(67.2 ₪) שעות עבודה 150%(80.64 ₪) סה"כ התמורה בגין שעות נוספות 3/2009 2,436 (ש' עבודה- 36:15) 611.5 (7:35) 3,047.5 4/2009 1,305.9 (19:26) 106.17 (1:19) 1,412.07 5/2009 1,939.8 (28:52) 57.79 (0:43) 1,997.5 6/2009 2,393.4 (35:37) 107.51 (1:20) 2,500.9 7/2009 2,164.9 (32:13) 12.09 (0:09) 2,176.99 8/2009 1,954.3 (29:05) 145.15 (1:48) 2,099.45 9/2009 1,504.15 (22:23) 91.39 (1:08) 1,595.54 10/2009 2,157.1 (32:06) 158.59 (1:58) 2,315.69 11/2009 2,626.3 (39:05) 306.43 (3:48) 2932.73 12/2009 2,043.99 (30:25) 186.8 (2:19) 2,230.79 22,309.16 ₪ בגין התקופה 1/2010- 3/2010 התובעת זכאית לתמורה בעד שעות נוספות כדלקמן: (שכר 12,000 ₪, 186 שעות חודשיות ולכן שכר לשעה 100%= 64.51 ₪) שעות עבודה 125%(80.64 ₪) שעות עבודה 150%(96.77 ₪) סה"כ התמורה בגין שעות נוספות 1/2010 2,482.3 (30:47) 262.89 (2:43) 2,745.19 2/2010 2,694.7 (33:25) 662.87 (6:51) 3,357.57 3/2010 1,994.4 (24:44) 306.43 (3:10) 2,300.83 8403.59 ₪ (אין בתצהיר התובעת דרישה בגין 4/2010, ממילא לא הוצג דו"ח שעות). בגין התקופה 6/2008-2/2009 לא הציגה התובעת ראיה כלשהי לרבות דוחות שעות עבודה, נטען על ידה כי לא היה שעון נוכחות בתקופה זו אלא שהתובעת לא הציגה רישום כלשהו אחר על אודות שעות עבודתה בפועל ולא העידה עדים מטעמה לעניין זה. ע"פ ההלכה הפסוקה, התובע שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שעבד בשעות נוספות אלא גם את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל. במסגרת מגמת הפסיקה להגמיש את נטל הראיה על עובד בתביעה לגמול שעות נוספות נקבע, כי די בכך שעובד הוכיח מתכונת עבודה כללית ואין הוא חייב בהוכחה מדויקת של שעות עבודתו. בחודשים 6/2008-2/2009 לא חל תיקון 24 לחוק הגנת השכר לרבות בכל הנוגע להעברת נטלי הוכחה (התיקון נכנס לתוקף ב- 1/2/2009). אלא שתיקון 24 לחוק הגנת השכר רק עיגן את שממילא נקבע עוד קודם לכך בדבר חובותיו של מעסיק לנהל פנקס עבודה. כך למשל, עפ"י סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וכדומה. הנתבעת לא הציגה בפנינו כל אסמכתא בנוגע לשעות עבודה בפועל בתקופה כאמור וממילא, לא סתרה טענותיה של התובעת בעניין זה: לטענת התובעת היתה מסגרת עבודתה זהה לזו שבתקופה 8/2009-3/2009 (במהלכה עבדה בשעות נוספות, לרבות בימי ו'), הנתבעת לא הכחישה כי התובעת עבדה ככלל בשעות רבות ונוספות, לא סתרה את טענתה כי עבדה במתכונת עבודה הדומה בהיקפה למתכונת העבודה בתקופה 8/2009-3/2009 ולא הציגה בפנינו רישומי עבודה בעניין זה. מעיון בראיות עולה כי הנתבעת עבדה 5 ימים בשבוע, שעות העבודה הן 9:00-18:00 (נספח 1 לכתב הגנה), 9 שעות עבודה ביום (הודעה בדבר פירוט תנאי עבודה). מעיון בדו"חות הנוכחות לתקופה השניה עולה כי התובעת נהגה להגיע לעבודה בבוקר בשעות מוקדמות, לרוב צוין בעמודה השמאלית ביותר בעמודת "חריג" - " כ. מוקדמת". מהדו"חות עולה כי בחלק מהתקופה התובעת עבדה גם בימי ו' (ובשבוע עבודה בר 5 ימים, מדובר בשעות נוספות). עוד עולה כי התובעת עבדה בממוצע בתקופה 3/2009- 8/2009 כ- 30 ש"נ (בערך 125%) וכ- 2.1 ש"נ (בערך 150%) מדי חודש. איננו סבורים כי בנסיבות העניין ניתן ללמוד על מתכונת עבודה קבועה של התובעת לתקופה הרלוונטית (6/2008- 2/2009). זאת, משמדובר בתקופה הקודמת לתקופה שהוכחה (להבדיל ממצב שבו היתה מוכחת מתכונת עבודה בתקופה מוקדמת/הרלוונטית וככל שלא הוכח שינוי במתכונת העבודה סביר לקבוע כי המתכונת נותרה קבועה על כנה גם בתקופה המאוחרת). כך, הגם ששוכנענו כי התובעת עבדה בשעות נוספות גם בתקופה הרלוונטית, עדיין אין לדעת, האם גם בתקופה הרלוונטית עבדה כ- 30 ש"נ (בערך 125%) וכ- 2.1 ש"נ (בערך 150%) מדי חודש. כאמור, התובעת לא הציגה בפנינו רישומים כלשהם המתעדים שעות עבודתה; ויובהר, עסקינן בעובדת שבתוקף תפקידה עסקה במערכת השכר ובתוך כך שעות העבודה בנתבעת, התובעת גם לא העידה עדים בעניין זה וטענתה לעצם הרלוונטיות/ההצדקה בהקבלה בין תקופות העבודה - נטענה כללית ולא נסמכה על ראיה ממשית כלשהי. לאור כל זאת, לאחר ששקלנו את מחדלי הנתבעת; בשים לב לנטל התביעה הרובץ לפתחה של התובעת לכל הפחות בכל הנוגע להוכחת מתכונת עבודה קבועה; ובשים לב לראיות שבפנינו ובנסיבות העניין, מצאנו לקבוע - על דרך האומדנא - כי התובעת זכאית לתמורה בגין שעות נוספות בהיקף של 50% ממוצע שעות עבודתה (15 ש"נ בערך 125% ו- 1.05 ש"נ בערך 150%) בתקופה 3/2009- 8/2009 כדלקמן: בחודש 6/2008 שכרה: 8,645 ₪ ולכן ערך שעת עבודה 125%- 58.09 ₪ ו- 150%- 69.71 ₪. בחודשים 7/2008 - 8/2008: שכרה 9,500 ₪ ולכן ערך שעת עבודה 125% - 63.84 ₪ ו- 150% 76.6 ₪. בחודשים 9/2008- 2/2009 שכרה: 10,000 ₪ ולכן ערך שעת עבודה 125% - 67.2 ₪ ו- 150% 80.64 ₪. לפיכך התובעת זכאית: 6X (15X 67.2 + 1.05X 80.64) + 2X ( 15X 63.84+ 1.05X 76.6) + 1X (15X 58.09+ 1.05X 69.71) = 6,556.03 + 2,076.06 + 944.5= 9,576.63 ₪. בסה"כ התובעת זכאית לתמורה בגין שעות נוספות בתקופת עבודה - 40,289.38 ₪. הלנת שכר הנתבעת אומנם לא טענה כנגד דרישה זו וטענה כללית לדחיית התביעה לשעות נוספות. לאחר שבחנו את טענות הצדדים החלטנו לדחות התביעה ברכיב זה. ההגדרה של משרת אמון היא הגדרה משפטית, לא שוכנעו כי לנתבעת היתה כוונה "עקרונית" שלא לשלם שעות נוספות, התרשמנו כי הנתבעת סברה כי התובעת עונה על הגדרה זו ולפיכך, לא שילמה לה שעות נוספות, בעוד שסברה גם כי בתשלום בונוסים והטבות יש לראות שכר כתמורה ראויה גם בגין עבודתה בשעות נוספות. בנוסף אנו סבורים כי יש להביא בחשבון לעניין זה את התנהלות התובעת שידעה והיתה מודעת לכך כי אינה מקבלת תמורה בגין עבודתה בשעות נוספות במהלך תקופת עבודתה, התובעת היא זו שערכה את תלושי השכר בנתבעת (עמ' 2 לפרוטוקול), וממילא לא הוכיחה כי הלינה בנושא זה ופנתה לתיקון כאמור במהלך תקופת העסקתה. התובעת אף סירבה לחתום על טיוטת ההסכם שנושא זה צוין בו במפורש (ולא שוכנענו כי הבהירה לנתבעת כי זו סיבת סרובה) ובכך מתחזקת מסקנתנו. לאור כל זאת - מצאנו שלא לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת שכר. התביעה ברכיב זה נדחית. משלטעמנו, מדובר בעובדת, שבאופן מכוון ולא ראוי (לאור תפקידה, מעמדה וידיעותיה) "שמה" הנתבעת בפני "מכשול" במהלך עבודתה ומשעסקינן בהערכה וחישוב למכלול תביעתה ראוי כי ישולם הסכום כאמור. קיזוז הנתבעת טענה כי יש לקזז מכל סכום שייפסק את מלוא המענקים, שכן אלו שולמו עקב השקעת שעות עבודה ומדובר בסכומים גבוהים העולים על החוק. טענה זו נדחית. קיבלנו את התביעה בכל הנוגע לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות משזהו רכיב קוגנטי ואין "להמירו" בתשלום בונוסים או בכל צורה אחרת. הנתבעת אף לא טרחה לציין דבר בהקשר זה, במכתבי הבונוס ואף לא בהסכם! שוכנענו כי הנתבעת שילמה לתובעת בונוסים גבוהים, כתוצאה מפועלה והשקעה ועל מאמציה. סכומים אלו ניתנו לתובעת מרצונה החופשי של הנתבעת ומיוזמתה ואין בכך כדי זכות קיזוז ובדיעבד. גם טענות הנתבעת בדבר נזקים, לכאורה, שנגרמו על ידי התובעת בתפקידה - נדחות, משנטענו סתמית ולא הוכחו (ובסיכומי הנתבעת נטען "אין לנו טרוניות לגבי זאת..." עמ' 30). הנתבעת לא השכילה להוכיח כי הבונוסים שולמו בגין ש"נ/בכירות/אי פיקוח. הערת נציגי הציבור מקבלים אנו, לא בלב קל, את תוצאת פסה"ד משלטעמנו, התובעת מאוד לא הרשימה באמינותה בעדותה או בתום לב בהתנהלותה בהיותה עובדת (בתחום הנדון!). חרף כך, משמבינים אנו כי ההלכה הנוהגת מחייבת התוצאה האמורה - מאשרים אנו את תוצאת פסה"ד. סיכום משקבענו כי הנתבעת נכנסת בגדר תחולת החוק, הנתבעת תשלם לתובעת תשלום בגין שעות נוספות בסך 40,289.38 ₪ בצירוף ריבית והצמדה מהיום ועד לתשלום בפועל. משהתביעה נדחתה בחלקה - ובנסיבות כמפורט לעיל נוכח התנהלותה של התובעת - כל צד ישא בהוצאותיו.שעות נוספות