ניסיון להתחמק מחוק עבודת נשים

מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים: לפנינו תביעתה של התובעת, לפיצויים עקב פיטוריה שלא כדין, לטענתה, מעבודתה על ידי מעסיקתה עיריית מעלות תרשיחא (להלן - העירייה וגם הנתבעת) בשל הריונה ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה). העירייה טוענת כי התובעת פוטרה בשל אי שביעות רצון מתפקודה וללא כל קשר להריונה. אלו העובדות הרלוונטיות לתביעה: התובעת, עו"ד בהכשרתה, בעלת תואר במשפטים וכן בלימודים אקדמאים בכלכלה ומינהל עסקים. בעקבות מודעת דרושים לתפקיד רכזת קשרי חוץ, שפרסמה העירייה, הגישה התובעת את מועמדותה לתפקיד זה. לאחר הליכי מיון של כ- 6 שבועות התקבלה התובעת לעבודה בעירייה בתפקיד מנהלת קשרי חוץ, דוברות ויחסי ציבור. התובעת החלה עבודתה בעירייה ביום 22.11.2006 והועסקה בחוזה מיוחד לשלושה חודשים (תקופת ניסיון). בחודש פברואר 2007 המליץ הממונה על התובעת, מר יעקב אוחנה, להאריך לתובעת את תקופת הניסיון שלה לששה חודשים, הואיל ומדובר בתקופה קצרה של כחודשיים ימים ולא ניתן להכין חוות דעת על התובעת לאחר תקופה כה קצרה (ר' נספח י"ב לתצהיר התובעת- מוצג ת/1). התובעת המשיכה לעבוד בעירייה ותנאי עבודתה הוארכו עד ליום 31.5.2007. העירייה חתמה על חוזה הארכה, התובעת לא חתמה על חוזה זה (ר' נספח א2' לתצהירה של גב' מסודי, איפרגן מוצג נ/4). ביום 15.4.2007 סיפרה התובעת לממונה עליה, מר אוחנה, דבר היותה בהריון. ביום 17.4.2007, בחלוף יומיים מיום שסיפרה למר אוחנה על דבר הריונה, קיבלה התובעת הודעת דוא"ל בה הוזמנה לפגישה שאמורה להתקיים יומיים לאחר מכן, עם מנהלת כח אדם בעירייה, מר אוחנה וסמנכ"ל נוסף בעירייה. ביום 19.4.2007 הגיעה התובעת לפגישה בה נכחו מנהלת כח אדם בעירייה, הגב' מסודי איפרגן, מר אוחנה ומר סילס ליביליה, סמנכ"ל העירייה. עם תחילת הפגישה הודיעה הגב' איפרגן לתובעת כי הוחלט שלא לחדש את חוזה העבודה שלה, ובמעמד זה הועלו בפני התובעת טענות העירייה באשר לתפקודה בעבודה (ר' נספח ז' לכתב התביעה). לאחר הפגישה ועוד באותו היום (19.4.2007) קיבלה התובעת לידיה מכתב פיטורים המודיע לה על הפסקת עבודתה בעירייה החל מיום 26.4.2007 (ר' נספח ט' לכתב התביעה). העירייה פנתה לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורי התובעת. הממונה על עבודת נשים החליטה ביום 2.5.2007 כי הואיל ולא מלאו ששה חודשים להעסקתה של התובעת, לא חלה על העירייה כל חובה לקבלת היתר לפיטוריה (ר' נספח ג' לצהירה של גב' איפרגן - מוצג נ/4). למרבה הצער, זמן קצר לאחר פיטוריה (13.6.2007) איבדה התובעת את הוולד. דיון והכרעה השאלות שעלינו להכריע בהן הינן: האם פיטורי התובעת נעשו, תוך הפלייה אסורה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה? האם פיטורי התובעת נעשו מתוך מטרה להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים התשי"ד- 1954 (להלן - חוק עבודת נשים)? האם ניתנה לתובעת זכות טיעון טרם פיטוריה? מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה. מטעם העירייה העידו מר סילאס ליביליה סמנכ"ל בעירייה, מר יעקב אוחנה, סמנכ"ל והממונה הישיר על התובעת, הגב' מסודי אירפגן מנהלת משאבי אנוש בעירייה, והגב' לוסי כהן, מזכירה במחלקת משאבי אנוש של העירייה. פיטורי התובעת התובעת טוענת כי פוטרה מעבודתה בחלוף חמישה חודשי עבודה בניגוד לדין, ללא שימוע וללא מתן זכות טיעון, כל זאת אך ורק בשל הריונה. מנגד טוענת העירייה, כי אין כל קשר בין ההריון לבין פיטורי התובעת, שהתבצעו לאור כשלון התובעת בביצוע תפקידה. אין מחלוקת בין הצדדים כי יחסי העבודה נמשכו פחות מששה חודשים, על כן לא נזקקה העירייה לקבלת היתר שר התמ"ת לפיטורי התובעת, כאמור בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, המתנה פיטורי עובדת בהריון בקבלת היתר משר התמ"ת. לפיכך, תביעתה של התובעת מבוססת על הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים... בכל אחד מאלה: .... (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; ..." סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע, לעניין פיטורין - כי אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורין - נטל ההוכחה מוטל על המעביד, כי פעל שלא בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק. כבר נפסק כי "על מנת לבסס את אחריותו של המעביד ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים הייתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות לא ראויה" (ר' ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.2008). הפסיקה קבעה כי מקום בו המעסיק פיטר עובדת סמוך למועד הקובע (ששה חודשים) בניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים יש בכך משום קיום חוזה העבודה שלא בתום הלב, ויש לפצות את העובדת, בגין הפגיעה החמורה עקב הפרת חוזה העבודה, על הנזק הממשי שנגרם לה - השכר שהיו אמור להשתלם מיום הפיטורים עד ליום בו ילדה בתוספת דמי הלידה שלא שולמו בשל הפיטורים (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן, פד"ע ל"ט 495, בעמ' 505 ב'-ג' ובעמ' 507 סעיף 13; להלן - פסק דין מרגלית אפלבוים). האיסור על הפליה מחמת הריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות. הפלייה מחמת היריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב: "האיסור על הפליית אישה בפיטורים מטעמי היריון והורות איננו תולדה של הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, ואין בית הדין נזקק להוראות חוק שוויון ההזדמנויות, כדי לקבוע את הפסול שבמעשה ההפליה. בקשר לכך כבר נקבע בפסק הדין בעניין אפלבוים כי: '... העקרונות שנקבעו בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה היו כתובים 'עלי ספר' גם בטרם חוקק. לעניין זה יפים דברי בית המשפט העליון, בשבתו כבית משפט גבוה לצדק, בסוקרו חוקים שונים, לרבות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעניינם העדפה מתקנת לנשים בתחומי חיים שונים, כדלקמן: 'כל חוקים אלה כולם, הם ואחרים זולתם, נועדו בעיקרם להצהיר על דין קיים. חוקים אלה לא יצרו לא את השוויון ולא את הצורך בשוויון בין גבר לאישה. נהפוך הוא: הצורך החברתי להכיר בשוויון הוא-הוא המזין את החוקים והוא הנופח בהם רוח חיים. עקרון השוויון היה לפני החוקים. הוא אבי החוקים........ (ע"ע 1353/02 אפלבוים - הולצמן, פד"ע ל"ט 495, בעמ' 507).' הנה כי כן האיסור על הפליה מחמת היריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות. הפלייה מחמת היריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב.(עניין אפלבוים שם)" (ר' ע"ע 363/07 ‏שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, ניתן ביום 26.5.2010; להלן -פסק דין שרונה ארביב). התובעת טוענת כי ביצעה את עבודתה על הצד הטוב ביותר וכי במשך כל תקופת עבודתה בעירייה לא הושמעה בפניה כל תלונה ו/או טרוניה ביחס לטיב עבודתה ותפקודה בעבודה. לראיה, לאור שביעות רצונה של העירייה מעבודתה, נשלחה מטעם העירייה ליריד עליה בפריז על אף שאיננה דוברת צרפתית ועל אף שאיננה עובדת במחלקת עליה. לגרסת התובעת, בחודש אפריל שהתה בחופשת מחלה מספר ימים, ומשחזרה, ביום 15.4.2007, סיפרה דבר הריונה לממונה הישיר עליה, מר אוחנה וארבעה ימים לאחר מכן, פוטרה מעבודתה. מאידך גיסא, לגרסת העירייה, התובעת פוטרה בשל אי שביעות רצון מתפקודה. פעמים רבות הובע בפני התובעת חוסר שביעות רצון מתפקודה והתנהגותה של התובעת פגעה בהליכי העבודה והארגון בעירייה. התובעת כשלה בתכנון סימפוזיון הפיסול השנתי וכן בתחרות הסייף השנתית. התובעת חסרה את כישורי הניהול הנדרשים לתפקיד. התקשורת בין התובעת לעובדים אחרים הייתה לקויה והתובעת לא עמדה בהצלחה בביצוע משימותיה. עוד טוענת העירייה, כי בשירותה עובדות נשים רבות בגיל הפוריות וכי נשים רבות הרו במהלך עבודתן בעירייה, ילדו וחזרו לעבודה. לטענת העירייה, התובעת נתקבלה לעבודה לתקופת ניסיון קצובה וללא כל התחייבות להעסיקה לתקופה ממושכת. העירייה והעדים מטעמה עשו רבות לשכנענו כי פיטורי התובעת נעשו אך ורק עקב תפקודה הלקוי, אך ללא הצלחה. שוכנענו, שהריונה של התובעת היווה שיקול בהחלטת העירייה לפטרה, במועד בו נתקבלה ההחלטה, וכי החופזה לפטר את התובעת ביום 19.4.2007 ולא להמתין עד לסיום חוזה ההארכה ביום 31.5.2007, נעוצה בעובדת הריונה של התובעת וברצון העירייה שהתובעת תפוטר בטרם יחלפו ששה חודשים להעסקתה וזאת על מנת שחוק עבודת נשים לא יחול ולא יגן על התובעת. להלן נימוקינו. על אף גרסת העירייה, לפיה חוסר שביעות רצונה מהתובעת איננה קשורה להריונה והחלה עוד טרם נודע לעירייה דבר הריונה של התובעת, הרי שלא נמצא על כך כל תיעוד בתיקה האישי של התובעת או בממסכי העירייה. סבורים אנו כי לו מעשיה ו/או מחדליה של התובעת בביצוע עבודתה במשך תקופת העסקתה היו כאלו שדרשו את פיטוריה, או חמורים במיוחד, היה הדבר בא לידי ביטוי בכתובים. עובדה זו תמוהה בעינינו בעיקר, לאור עדותו של מר אוחנה לפיה חזר והביע בפני התובעת את חוסר שביעות רצונו מעבודתה, לא אחת. אולם, בחוות דעתו מחודש פברואר 2007 לא רשם מר אוחנה דבר באשר לתפקודה של התובעת, אלא המליץ להאריך את תקופת הניסיון של התובעת לששה חודשים (ר' נספח א' לתצהירו של מר אוחנה - מוצג נ/3). בנוסף, לא הובאה לפנינו כל ראיה אשר יש בה כדי להעיד על תפקוד לקוי של התובעת, במיוחד נוכח דברי העירייה שישנם עדים לכך. בדיון המוקדם שהתקיים ביום 9.3.2009 טענה העירייה כי ישנו עד היכול להעיד על חוסר תפקודה של התובעת עת נשלחה לפריז מטעם העירייה, אולם העד מעולם לא הובא להעיד לפנינו. מאידך גיסא, התובעת הציגה מסמך הבעת תודה מאת סמנכ"ל רשות המים, על תרומתה לארגון הסיור המקצועי שהתקיים במעלות (ר' נספח ד1 לכתב התביעה). "...כלל נקוט בידי בתי המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לכך הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, היתה פועלת נגדו. כלל זה מקובל ומושרש הן במשפטים אזרחיים והן במשפטים פליליים, וככל שהראיה יותר משמעותית, כן רשאי בית המשפט להסיק מאי-הצגתה מסקנות מכריעות יותר וקיצוניות יותר נגד מי שנמנע מהצגתה". (ר' ע"א 548/78 שרון נ' לוי, פד"י לה (1) 736, 760) העירייה טענה כי התובעת כשלה בארגון סימפוזיון הפסלים וארגון תחרות הסייף ולכן הוחלט על פיטוריה. עם זאת העירייה לא הביא כל ראיה להוכחת טענתה לפיה סימפוזיון ותחרות הסייף נחלו כישלון, ואם אכן היו פרוייקטים אלו בבחינת כישלון, כי כישלון זה היה באחריות התובעת. עוד טענה העירייה כי התובעת סירבה לבצע את המוטל עליה, למשל - טיפול במשלחת לקנדה. אולם, מהעדויות אשר נשמעו לפנינו לא הוכח אם נושא זה היה תחת טיפולה של התובעת אם לאו. עדי העירייה העידו כי קיימו עם התובעת אין ספור שיחות בקשר לתפקודה הלקוי (ר' למשל עדותו של מר ליביליה, עמ' 19 לפרוטוקול, שורות 1-5, וכן עדותו של מר אוחנה, עמ' 22 לפרוטוקול שורות 1-2). למרות דברים אלה תקופת נסיונה של התובעת הוארכה לששה חודשים, לא ננקטו נגדה צעדים כלשהם, אף לא קויימה עמה פגישה, כדוגמת הפגישה שנערכה עמה ביום 19.4.2007, על מנת לאפשר לה לתקן דרכיה. מאידך גיסא יומיים לאחר שגילתה דבר הריונה לממונה עליה זומנה לפגישה ביום 19.4.2007 ופוטרה על אתר. ב"כ העירייה טענה כי אף אחד בעירייה לא ידע על הריונה של התובעת (ר' פרוטוקול דיון מיום 9.3.2009 שורה 30) אולם מאוחר יותר התברר כי הן הממונה הישיר של התובעת והן מנהלת משאבי האנוש בעירייה ידעו כי התובעת בהריון, עוד בטרם הודיעו לתובעת על פיטוריה (ר' עדותו של מר אוחנה בעמ' 23 לפרוטוקול, שורות 12-13 ועדותה של הגב' איפרגן, בעמ' 29 שורות 27-29). סמיכות הזמנים זו בין הודעת התובעת על הריונה ובין פיטוריה, בלא שהעירייה סיפקה הסבר סביר ומתקבל על הדעת על הצורך הדחוף והבהול בפיטוריה דוקא באותו מועד, מצביעה על כך כי הריונה של התובעת הביא להחלטת העירייה לפטרה במועד בו פוטרה. לטעמנו די בכך כדי לבסס קביעה ראשונית לפיה התובעת פוטרה עקב הריונה. מנהלת משאבי אנוש בעירייה, הגב' איפרגן העידה בפנינו כי כבר בתחילת חודש אפריל 2007 הודיע לה מר אוחנה על חוסר שביעות רצונו מעבודת התובעת וכי יש להביאה לבירור. אולם מהראיות שבפנינו דבר לא נעשה בנדון. רק ביום 17.4.2007, יומיים בלבד לאחר שהתובעת הודיעה למר אוחנה על הריונה, זומנה התובעת לפגישה ליום 19.4.2007 במסגרתה הודע לתובעת על הפסקת עבודתה בעירייה לאלתר ובטרם יחלפו ששה חודשים לעבודתה בעירייה. יובהר כי חוזה העבודה של התובעת אמור היה להסתיים ביום 31.5.2007, ברם העירייה לא המתינה עד לתום החוזה, אלא בחרה להפסיק את עבודתה של התובעת לאלתר (לאחר מתן הודעה מראש על פי חוק). עובדה זו, יחד עם העובדה שהעירייה לא סיפקה כל הסבר סביר ומתקבל על הדעת באשר לדחיפות פיטוריה של התובעת (כחודש ימים לפני תום חוזה העבודה ויומיים לאחר שהתובעת סיפרה על הריונה) ולא הוכיחה כי עובר למועד זה התקיימו אירועים אשר הצדיקו את פיטוריה המידיים של התובעת דוקא במועד זה, מצביעות על כך שפיטורי התובעת נעשו בקשר עם ההריון והבהילות והדחיפות בפיטוריה נעשו על מנת שהתובעת לא תועסק ששה חודשים. ברי כי ככל שהתובעת היתה מועסקת עד לסיום חוזה ההארכה ב - 31.5.2007 היא היתה מועסקת ששה חודשים וחוק עבודת נשים היה חל בעניינה, וככל שהעירייה חפצה היתה לסיים העסקתה, היה עליה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים ולבקש היתר לפיטוריה-סיום העסקתה ובמקרים כאלה, יש והממונה מחליטה שלא להתיר את הפיטורים או סיום העסקה, גם אם אין קשר בין הפיטורים להריון, וכתוצאה מכך יש להעסיק את העובדת תקופה ארוכה, כמתחייב מחוק עבודת נשים. ממצב דברים כזה ביקשה העירייה להמנע ועל כן אצה לה הדרך לפטר את התובעת בטרם יסתיימו ששת חודשי ההעסקה. בעניין הפניה לממונה על חוק עבודת נשים לא נעלמה מעינינו העובדה שעל אף שלא חלפו ששה חודשים להעסקת התובעת, פנתה העירייה לממונה על חוק עבודת נשים לשם קבלת היתר לפיטורי התובעת עם החלטתה על פיטוריה. מצאנו כי העירייה ידעה שיש לפנות לקבלת היתר לפיטורים רק במידה וחלפו ששה חודשים להעסקת העובדת (ר' עודתה של גב' איפרגן בעמ 32 לפרוטוקול ש' 16-15) ומכאן שהעירייה ידעה שהממונה לא תתערב בעניין פיטורי התובעת, משלא חלפו ששה חודשים להעסקתה, משכך התרשמנו כי הפניה לממונה בעניין התובעת היתה למראית עין ולא אמיתית וראיה לכך שמחד העירייה פנתה לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורי התובעת, מאידך גיסא העירייה פיטרה את התובעת מבלי להמתין להחלטת הממונה על חוק עבודת נשים. התובעת פוטרה ביום 19.4.2007 ופיטוריה נכנסו לתוקף ביום 26.4.2007, ברם את תשובת הממונה קיבלה העירייה רק ביום 10.5.2007, היינו לאחר שהתובעת כבר היתה מפוטרת (ר' נספח ג' לצהירה של גב' איפרגן - מוצג נ/4). לאור כל האמור לעיל קובעים אנו כי העירייה לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי התובעת פוטרה אך ורק עקב תפקוד לקוי. הקשר בין היותה של התובעת בהריון לבין פיטוריה בולט לעין - סמיכות פיטורי התובעת למועד הודעתה על הריונה מדברים בעד עצמם. יוטעם כי גם אם היינו מקבלים את עמדת העירייה (ולא כך הדבר), לפיה התובעת פוטרה בשל תפקוד לקוי, הרי שלאור מועד פיטוריה של התובעת, לאור הבהילות בה פוטרה התובעת, אין ספק כי הריונה של התובעת היה אחד משיקולי העירייה לפטרה במועד בו פוטרה. משום כך קובעים אנו כי פיטורי התובעת נעשו בניגוד לדין. לעניין זה נפסק לא אחת כי: "אכן, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה", כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי." (ר' פסק דין שרונה ארביב). נשוב ונזכיר כי מקום בו המעסיק פיטר עובדת סמוך למועד הקובע (ששה חודשים) בניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים יש בכך משום קיום חוזה העבודה שלא בתום הלב, ויש לפצות את העובדת, בגין הפגיעה החמורה עקב הפרת חוזה העבודה, על הנזק הממשי שנגרם לה (ר' פסק דין מרגלית אפלבוים, שם בעמ' 505 ב'-ג', ובעמ' 507, סעיף 13). זכות הטיעון התובעת טוענת, כאמור, כי פוטרה מעבודתה לאלתר בלא שניתנה לה זכות טיעון. העירייה מאידך גיסא טוענת, כי לתובעת נערך שימוע כדין במהלכו קיבלה התובעת הזדמנות להציג את עמדתה. חשיבותה של זכות השימוע, הוכרה עוד מימים ימימה: "זכות יסוד של האדם בישראל היא, כי רשות ציבורית, הפוגעת במעמדו של אדם, לא תעשה כן, בטרם תעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו. לעניין זכות יסוד זו, אין נפקא מינה, אם הרשות הציבורית פועלת מכוח חיקוק או מכוח הנחיה פנימית או מכוח הסכם. אין גם כל חשיבות לשאלה, אם הסמכות המופעלת היא שיפוטית, כעין שיפוטית או מינהלית, ואם שיקול הדעת, הניתן לאותה רשות, הוא רחב או צר. בכל מקרה, בו רשות ציבורית מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה על הרשות את החובה להעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו. הוצאתו המוקדמת של עובד לגימלאות, ללא הסכמתו, פוגעת במעמדו של העובד..... ההגינות מחייבת, והצדק דורש, כי בטרם יפעיל המעביד את הכוחות, שהדין מעניק לו, הוא ישמע את עמדתו של העובד, שמא ישתכנע, כי מן הראוי להמשיך בשירותו של העובד. זהו גם הדין". (ר' בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ועיריית תל-אביב-יפו, פ"ד לה(2), 649). על חשיבותה של זכות טיעון אמיתית עמדה כב' השופטת נילי ארד (כתוארה אז) בפסק דין גוטרמן : "זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו... עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו". (ר' ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן -המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448). מצאנו כי בעניין זה אין מחלוקת בין הצדדים ביחס להשתלשלות העניינים אלא בפרשנותם. אין חולק כי התובעת קיבלה הודעת דואר אלקטרוני ביום 17.4.2007 המזמין אותה לפגישה עם הממונה הישיר עליה מר אוחנה, סמנכ"ל העירייה מר ליביליה ומנהלת משאבי אנוש הגב' איפרגן, פגישה שתיערך ביום 19.4.2007. עוד אין חולק כי לתובעת לא נמסרה הודעה בדבר תוכן הפגישה ומטרתה (ר' עדותה של הגב' איפרגן עמ' 31 לפרוטוקול, שורות 1-3). בפתח הפגישה נמסר לתובעת לראשונה כי העירייה החליטה שלא לחדש את חוזה העבודה עמה. אמנם, מפרוטוקול הישיבה עולה כי התובעת התייחסה לטענות שנטענו כלפיה, אולם, אין בכך כדי לקיים את חובת השימוע ומתן זכות הטיעון וזאת ממספר טעמים. ראשית, כדי לקיים את זכות הטיעון במלואה, היה על העירייה להודיע לתובעת מראש על כך שהיא שוקלת לפטרה, על הטענות המופנות כלפיה ועל הנימוקים, וליתן לה פרק זמן מתאים להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניה כנגד הפיטורים ולאפשר לה לנסות ולשכנע את העירייה לשנות את רוע הגזירה, וכך לא עשתה העירייה. שנית, מפרוטוקול הפגישה עולה כי על אף שהתובעת התייחסה לטענות נגדה, הרי שההחלטה שלא לחדש את החוזה עמה התקבלה עוד בטרם הפגישה ועוד בטרם היה סיפק בידי התובעת להתייחס לטענות שהועלו נגדה. מיד עם תחילת הפגישה הודיעה הגב' איפרגן לתובעת כי "החלטנו שלא לחדש חוזה עבודתך מסיבות מקצועיות יעקב אוחנה - סמנכ"ל קהילתי וסילס ליביליה סמנכ"ל העיר כממונים יתיחסו לנושא." מכאן ניתן לראות בבירור כי החלטת העירייה בדבר פיטורי התובעת כבר התקבלה בטרם נשמעה עמדת התובעת. שלישית, לא ניתנה לתובעת הזדמנות ראויה לתיקון הליקויים הנטענים ו/או לשיפור התנהגותה, הואיל ומיד לאחר הפגישה נמסר לתובעת מכתב הפיטורים (ב- 19.4.2007) שעה שחוזה העבודה עמה היה אמור להסתיים רק ביום 31/5/2007. מכאן עולה בבירור שלתובעת לא ניתנה זכות הטיעון, ולא ניתנה לה הזדמנות אמיתית לשכנע את העירייה לשנות את רוע הגזירה או הזדמנות לשפר את דרכיה. גם מטעם זה, סוברים אנו כי נפל פגם מהותי בפיטורי התובעת. הסעד הראוי בטרם נפנה לדון בסעד הראוי, לא למותר לחזור ולהדגיש את חשיבותו של עקרון השוויון במדינתנו, עקרון אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו": "כל חוקים אלה כולם, הם ואחרים זולתם, נועדו בעיקרם להצהיר על דין קיים. חוקים אלה לא יצרו לא את השוויון ולא את הצורך בשוויון בין גבר לאישה. נהפוך הוא: הצורך החברתי להכיר בשוויון הוא-הוא המזין את החוקים והוא הנופח בהם רוח חיים. עקרון השוויון היה לפני החוקים. הוא אבי החוקים, וכלשון השופט לנדוי בפרשת ברגמן (שם, בעמ' 698):...הוא [עקרון השוויון - מ' ח'] יכול להתקיים גם בפני עצמו, בלי להישען על סעיף בחוקה כתובה, הקובע במפורש את העקרון של שוויון הכל בפני החוק. אצלנו אין סעיף מפורש כזה, לא בחוקה כתובה ואף לא בסעיף "משוריין" של חוק-יסוד, ואף-על-פי-כן רעיון זה, שאינו כתוב על ספר, הוא מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". (ר' בג"צ 6845/00 איתנה ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6) 663). איסור ההפליה - שהוא צידו האחר של השוויון - הוכר מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד 'שאינן כתובות עלי ספר" והן נובעות במישרין "מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש" (ר' ‏פסק דין שרונה ארביב) הפליית נשים בשל הריונן היא הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים על-פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל-פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון". (ר' פסק דין מרגלית אפלבוים, שם בעמ' 507). בגין פיטוריה שלא כדין עתרה התובעת לסעדים כדלקמן: פיצוי בגין אבדן הכנסה בתקופת ההריון; פיצוי בגין עגמת נפש, פיטורים שלא כדין, כאב וסבל, אבדן הזדמנויות, אבדן קידום מקצועי, ציפייה והסתמכות; פיצויים לדוגמה ללא כל הוכחת נזק על פי חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה. סעיף 10(א)(1) לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון ובשיעור שיראה לו בנסיבות העניין. כשמדובר בפיטורים מחמת הפלייה בניגוד להוראתו המפורשת של חוק השוויון ההזדמנויות בעבודה - ככלל שיעור הפיצויים צריך לעלות על הנפסק בגין פיטורים בחוסר תום לב, שלא נעשו בניגוד לחוק. שיעור הפיצוי יקבע בהתאם למידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד (ר' ע"ע 549/08 ‏סלאנגו קריסטליין בע"מ נ' אינה חי, ניתן ביום 7.7.2010). באשר לפסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני, נפסק כי: "אשר לפיצוי בגין עוגמת נפש - עילת תביעה זו שייכת לעילות הפיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פיטורים בחוסר תום לב. שיעורו של אותו פיצוי בגין עוגמת נפש צריך להיקבע גם כן, כפי שנקבע הפיצוי בגין הנזק הממוני, על פי מידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד. ככל שמדובר בפיטורים שרירותיים יותר על פי עילתם ובהליך לקוי יותר; כך ראוי להניח, שנגרמה לעובד עוגמת נפש רבה יותר, בחינת - "לפום צערא האגרא", שעל המעביד לשלם לעובד." (ר' ע"ע 456/06 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע, ניתן ביום 27.2.2008). פיצוי בגין אבדן שכר עבודה - כפי שמצינו לעיל, שוכנענו כי פיטורי התובעת נעשו עקב הריונה ועל מנת לעקוף את ההוראה הקבועה בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, בנסיבות אלה על העירייה לפצות את התובעת בגין הנזק שנגרם לה עקב פיטוריה, ובמקרה דנן בגובה שתי משכורות ובסך הכל 18,758 ₪ (ר' פסק דין מרגלית אפלבוים, שם בעמ' 507, סעיף 13). פיצוי בגין נזק לא ממוני ועגמת נפש - התובעת העמידה את הסכום הנתבע על ידה כפיצויים בגין נזק לא ממוני (עגמת נפש) לסך של 50,000 ₪, וכן תבעה פיצויים עונשיים בסך של 50,000 ₪. נטעים כי עגמת הנפש בעטיה עותרת התובעת לפיצוי, מהווה נזק שאינו ממוני ולשם "ריפויו" נועדו הפיצויים העונשיים/הסטטוטוריים הקבועים בסעיף 10(א)(1) לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה. שוכנענו כי פיטוריה של התובעת נעשו שלא כדין, בחוסר תום לב תוך פגיעה קשה בכבודה ובזכותה לשוויון. בנסיבות אלה מוצאים אנו כי הפיצוי הראוי, בגין הנזק הלא ממוני, שעל העירייה לשלם לתובעת הוא בסך 35,000 ₪. בקביעה זו לקחנו בחשבון גם את עובדת פיטוריה של התובעת מבלי שניתנה לה זכות הטיעון ומבלי שנערך לתובעת שימוע כדין. סוף - דבר: משאלו הם פני הדברים אנו מקבלים את תביעת התובעת ומחייבים את העירייה, לשלם לתובעת, את הסכומים כדלקמן: שכר עבודה בסך 18,758 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 21.6.2007 ועד ליום התשלום המלא בפועל. פיצויים בגין נזק לא ממוני בסך 35,000 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 16.4.2008 (יום הגשת התביעה) ועד ליום התשלום המלא בפועל. התשלומים הנ"ל ישולמו לתובעת בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין. העירייה תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 5,500 ₪. הסכום ישולם בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום מתן פסק הדין עד ליום התשלום המלא בפועל. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. חוק עבודת נשים