סירוב עובדת בהריון לחזור לעבודה

מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא סירוב עובדת בהריון לחזור לעבודה: 1. השאלה הדרושה להכרעה בערעור אשר בפני עניינה בהחלטת הממונה על חוק עבודת נשים (להלן: "הממונה") אשר קבעה כי המערערת התפטרה, על כן אין תחולה לחוק עבודת נשים, התשי"ד -1954 (להלן: "החוק" או "חוק עבודת נשים"). יצוין כי התיקים אשר בכותרת אוחדו. התובענה אשר מספרה ס"ע 2943-05-11 עניינה בזכויות שונות להן זכאית התובעת לטענתה, משפוטרה מחמת הריונה. ההליך השני הוא נשוא החלטה זו ועניינו כאמור בתקיפת החלטת הממונה. 2. בדיון אשר התקיים ביום 29.5.12 נעתרתי לבקשת המשיבים להכרעת הערעור כנגד החלטת הממונה , טרם הדיון בתיק הנוסף. רקע עובדתי - 3. המערערת, מערערת על החלטת הממונה אשר קבעה כי בנסיבות בהן לא חזרה לעבודה והתפטרה, אין תחולה לחוק. 4. המערערת הועסקה אצל ד"ר רון (להלן- המשיב) בתפקיד משווקת מרפאה, החל מיום 11.7.2010. 5. המשיב הינו רופא כירורג המתמחה בניתוחים קוסמטיים המתבצעים במספר מרפאות בבעלותו. 6. הצדדים מסכימים כי המערערת התפטרה מעבודתה אצל המשיב (סעיף 48 להודעת הערעור) אולם, לטענת המערערת התפטרותה מזכה בפיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג- 1963. 7. ביום 18.5.11 הגישה המערערת תביעה לבית הדין. 8. ביום 11.7.11 הגיש המשיב בקשה למתן היתר לפיטורי המערערת בהתאם לחוק עבודת נשים. 9. ביום 24.11.11 ניתנה החלטת הממונה, בה נקבע כדלקמן- "הריני להודיעך כי על סמך פנייתך, ולאחר עיון במסמכים הנוגעים בדבר, החלטתי לפי סעיפים 9 ו 22 לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 על סגירת התיק , שכן שוכנעתי, כי בהחלטת העובדת שלא לשוב לעבודה לאחר הצעת המעביד לעשות כן, יש משום התפטרות. ... ההחלטה עסקינן בבקשה לקבלת היתר לפיטורי העובדת, בעת היותה בהריון, בשל טענה לחוסר שביעות הרצון מתפקודה. בקשת המעביד הינה למען הזהירות בלבד לנוכח ביטול הודעת הפיטורין ואי התייצבותה בעבודה מאז 10.4.11. בהתייחס לחומר הראיות, שוכנעתי כי הריונה של העובדת לא היווה שיקול בהחלטת המעביד להגיש הבקשה לפיטוריה. בבחינת חומר הראיות ונסיבות המקרה , מצאתי , כי העובדת התפטרה". בהמשך ההחלטה סקרה הממונה בהרחבה את גרסאות הצדדים, פירטה את תמצית הנימוקים אשר הובילו להחלטתה וכך קבעה - "11. בבחינת חומר הראיות ומבלי להפחית הטענות בדבר יחסו של המעביד כלפיה, לא מצאתי, כי לעובדת עילה המצדיקה אי חזרתה לעבודה בנסיבות האמורות, וכן לא שוכנעתי, כי לא היה באפשרותה לדרוש בתוך כך עמידתו בזכויותיו המגיעות לה על פי חוק. 12. אי לכך בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן נמצא כאמור, כי העובדת לא חזרה לעבודה והתפטרה, אני קובעת כי אין תחולה לחוק". עיקר טענות המערערת- 10. תיקון 39 לחוק עבודת נשים והוספת סעיף 13 ד', מאפשר לבית הדין לשים שיקול דעתו תחת שיקול דעת הממונה, על יסוד התשתית העובדתית שעמדה בפני הממונה עובר לקבלת ההחלטה. אין בית הדין מוגבל לבחינת ההחלטה בפריזמה של עילות ההתערבות המוכרות במשפט המנהלי בלבד. 11. עוד טענה המערערת, כי החלטת הממונה הינה החלטה מנהלית-שלטונית, במסגרתה פועלת הממונה כגוף מעין-שיפוטי במובן זה שהוא נדרש הלכה למעשה להכריע בין עמדות שני הצדדים. 12. המערערת מבקשת ללמוד בעניין זה מפסק הדין בע"ע 268/07 רובינשטיין - מובילי סלע בע"מ (ניתן ביום 11.9.08) , הדן בהיקף התערבות בית הדין בהחלטות ועדת התעסוקה. לטענתה, לאור מהות תפקיד הממונה והחלטותיו כגוף מנהלי מעין שיפוטי הוקנתה זכות תקיפה ישירה על החלטות הממונה באמצעות ערעור. אין מדובר בעילות ההתערבות המנהליות המוכרות, ובית הדין מוסמך לשים שיקול דעתו תחת שיקול דעת הממונה, על יסוד התשתית העובדתית שנפרשה בפני הממונה. 13. הממונה חרגה מסמכותה שעה שקבעה כי המערערת התפטרה ואין תחולה לחוק. מטעמי זהירות הוגשה בקשה לממונה בעניין סיום העסקת העובדת. עמדת הממונה לא נדרשה בעיקר משום שבפני בית הדין כבר הייתה תלויה ועומדת תביעת המערערת. הממונה נטלה על עצמה לפסוק בעניין עומד ותלוי בפני בית הדין, בחוסר תום לב מובהק על מנת לנסות ולשפר עמדות בהליך המתנהל בבית הדין. 14. בחינת הנתונים אשר עמדו בפני הממונה מלמדת כי שקלה את העובדות מבלי שהביאה בחשבון את ההלכות הרבות הנוגעות לפיטורי עובד בדרך של התנהגות ובדרך של פגיעה בשכר. 15. עוד נטען כי החלטת הממונה על נימוקיה הינה החלטה שגויה ובלתי סבירה אשר דבקו בה פגמים היורדים לשורשו של עניין. ההחלטה אינה מביאה בחשבון את התנהגות המערערת אשר שבה לעבודה פעם אחר פעם, את מאמצי המשיב לסלף את העובדות, על כן בנסיבות אלה ההחלטה בטלה מיסודה. הממונה לא שקלה את כל השיקולים הרלוונטיים אשר היו אמורים להנחות אותה טרם קבלת ההחלטה. 16. התנהלות המשיב הופכת את החלטת הממונה לבלתי סבירה בעליל , כאשר המשיב דוחק במערערת פעם אחר פעם להסתלק ממקום העבודה אולם היא שבה וחוזרת לעבודתה. העובדה כי המשיב שינה את תפקידה של המערערת ופגע בשכרה לרבות הצעות העבודה המבזות שהוצעו לה, לא באו לידי ביטוי בהחלטת הממונה. 17. לפיכך, משהרשות לא הפעילה את שיקול דעתה באפן סביר והוגן, לא פעלה בהתאם לכללי הצדק הטבעי באופן מידתי ובמסגרת הסמכות אשר ניתנה על פי חוק, מבקשת המערערת כי בית הדין יורה על בטלות החלטת הממונה. עיקר טענות הממונה- 18. החלטת הממונה הינה סבירה, ראויה, מנומקת ומושתתת על הראיות שהובאו בפניה ונעדרת פגם המצדיק התערבות בהחלטתה. אין בית הדין ממיר את שיקול דעת הממונה בשיקול דעתו הוא, אלא מעמידו לבחינה בהתאם לעילות המשפט המנהלי דהיינו, בדיקת סבירות, ענייניות ותום ליבה. 19. בית הדין לא יתערב בהחלטת הממונה אלא אם התקבלה החלטה שאינה במסגרת הסמכות או אם נמצא כי ההחלטה לוקה בחריגה ממתחם הסבירות, בשיקולים בלתי ענייניים, הפליה או פגיעה בעיקרי הצדק הטבעי. 20. לאחר שהובאו בפני הממונה מלוא הנתונים ומשנתנה דעתה לגרסאות הצדדים, השתכנעה הממונה כי עזיבת מקום העבודה ביום 10.4.11 הייתה התפטרות. על כן, מסקנת הממונה סבירה כמו גם סירובה להידרש לבקשה במצב כזה. 21. מטרת תיקון 39 לחוק עבודת נשים, עת הוסף סעיף 13ד' הייתה לאפשר למי שנפגע מהחלטת הממונה לתקוף את החלטתה בתקיפה ישירה. כך מחד, נתחם המועד להגשת ערעור תוך מתן ודאות בדבר סופיות ההחלטה המנהלית ומאידך, בירור המחלוקת בדבר חוקיותם של הפיטורים נהיה פשוט יותר. 22. סעיף 13ד' לחוק דומה במהותו לסעיף 69 לחוק שירות התעסוקה התשי"ט- 1959, ולסעיף 8 לחוק העסקת עובדים ע"י קבלני כח אדם, השתנ"ו- 1996, הקובעים כי לבית הדין הארצי לעבודה סמכות לדון בערעורים על החלטות שר התמ"ת. 23. המחוקק קבע כי ערעורים על החלטות שר התמ"ת ידונו בבית הדין לעבודה ולא בבית משפט לעניינים מנהליים אולם ,אין בקביעה זו כדי לשים את בית הדין במקום השר. על בית הדין להמשיך ולבחון את ההחלטות המנהליות על פי העילות המנהליות בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, בהליכים לפי שירות התעסוקה ולפי חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כח אדם. 24. החלטת הממונה מנומקת ועומדת בדרישות הפסיקה, בדרישות החקיקה, ברורה ועקבית ומתיישבת עם העובדות הרלבנטיות אשר הונחו בפניה. המשיב הצטרף לטענות הממונה והוסיף כדלקמן- 25. בפני הממונה התקיים הליך תקין לחלוטין בו הציג כל צד את עמדתו. בסופו של הליך קבעה הממונה לאחר שעיינה בחומר הראיות, לרבות הראיות שהגישה המערערת, כי המערערת התפטרה מעבודתה ואין כל תחולה לחוק עבודת נשים. 26. הממונה הגיעה למסקנה כי בנסיבות מקרה זה המערערת התפטרה ולא פוטרה ולכן אין תוקף לחוק. מדובר בשיקול דעת סביר הנמצא בתחום סמכותה ושיקול דעתה ואין לבית הדין עילה להתערב בהחלטתה. 27. ההלכה הפסוקה היא כאשר חל סעיף 13 ד' ערכאת הערעור אינה דנה שנית בטענות העובדתיות. 28. המערערת לא פוטרה אלא התפטרה. למרות עמדת המשיב כי המערערת התפטרה ולא פוטרה, פנה מטעמי זהירות בלבד לממונה וביקש בדיעבד היתר לפיטוריה. 29. אין לקבל את טענות המערערת בדבר חריגה מסמכות. עפ"י הדין מוסמכת הממונה להחליט בנושאים אשר בתחום סמכותה , בין אם הוגשה תביעה לבית הדין ובין אם לאו. מדובר בהחלטה מקצועית פרטנית בהתאם לחוק המקנה סמכות ייחודית. כמו כן, בערעור העלתה המערערת לראשונה את טענת החריגה מסמכות ואין לקבלה בשלב זה משלא נטענה באופן מידי בפני הממונה. 30. אין בסיס לטענת המערערת כי היה על הממונה לבחון את טענותיה באופן פרטני כאילו עברו הראיות את מבחן בית המשפט. הממונה איננה בית משפט החייב לדון ולנמק החלטתו ביחס לכל טענה וטענה. 31. הממונה נעדרת כלים לבחון את מכלול העדויות והראיות והדבר אף אינו בגדר סמכותה. עליה לבחון את המחלוקת בפריזמה של תחולת חוק עבודת נשים בלבד. עם זאת במקרה זה הממונה העמיקה למעלה מהצורך, בחנה את כל העובדות ונימקה החלטתה באופן שניתן בנקל להבין כיצד הגיעה למסקנתה. הכרעה- היקף הביקורת על החלטת הממונה- 32. בשנת 2007 תוקן חוק עבודת נשים ובין היתר, הוסף במסגרת התיקון סעיף 13ד, הקובע כדלקמן- "הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשייה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית דין אזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו." (תיקון 39 לחוק, ס"ח תשס"ד מס' 2108) יוער כי על פי המצב המשפטי עובר לתיקון לא כלל החוק הוראה המאפשרת תקיפה ישירה של החלטת הממונה מכח סעיף 9(א) לחוק. ניתן היה לתקוף את החלטות הממונה בתקיפה עקיפה בלבד - במסגרת הליכים שנוהלו לפי סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה, דהיינו, בתובענות בין עובד למעביד. עם זאת, קבעה הפסיקה דאז כי בדומה לכל פעולה מנהלית, אין מניעה לתקוף את החלטת הממונה תקיפה עקיפה במסגרת הליך שיפוטי בבית הדין לעבודה [ראו - בג"צ 578/08 גנאים נ' מואסי ואח' פ"ד ל"ה (2), 29, 41-43); בג"צ 397/74 פאלק נ' מפקח העבודה הראשי ואח' (לא פורסם); בג"צ 413/74 וולף נ' שר העבודה (לא פורסם)]. כמפורט לעיל, הצדדים נחלקו בדעותיהם בדבר היקף סמכות בית הדין להתערב בהחלטת הממונה. בעוד לשיטת המערערת לאחר התיקון על בית הדין לשים שיקול דעתו תחת שיקול דעת הממונה ואל לו לִתחום עצמו אך לעילות ההתערבות המוכרות במשפט המנהלי, סבורים המשיבים כי ביקורת בית הדין על החלטת הממונה לאחר התיקון כמו לפניו, מתמצת בעילות ההתערבות מתחום המשפט המנהלי . 33. עובר לתיקון החוק, הכלל היה כי בבוא בית הדין לדון בתקיפת החלטת הממונה, לא ישים בית הדין שיקול דעתו תחת שיקול דעת הממונה. ביקורתו של בית הדין עסקה בשאלה האם החלטת הממונה חורגת ממתחם הסבירות. במסגרת זאת,נדרש בית הדין לתן דעתו לתוצאת החלטת הממונה, כמו גם לשיקולים ששקלה, אם שקלה שיקולים שאינם עניינים, אם נמנעה מלשקול שיקולים עניינים, והמשקל אשר ניתן לכל שיקול. ודוק, בביטוי "מתחם הסבירות" גלומה ההנחה כי קיימת אפשרות ליותר מאשר החלטה סבירה אחת. כל עוד ההחלטה אינה חורגת ממתחם הסבירות, לא יחליף בית הדין את שיקול דעתו בשיקול דעת הגוף המוסמך, ואפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות. (ראו: ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו - יצחק צויזנר, פד"ע לו 438). ביקורת שיפוטית זו מוגבלת להתערבות בהחלטה מכוח עילות המשפט המנהלי, דהיינו, כל עוד פעלה הממונה במסגרת סמכותה כדין ושקלה החלטתה באופן ענייני, בתום לב ובסבירות, אין בית הדין מתערב בשיקול דעתה ואינו ממיר את שיקול דעתה בשיקול דעתו (ראו: ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ נ' זהבה גולדברג חייט, פד"ע לח 170). 34. לאחר התיקון לחוק, נכנס לתוקף סעיף 13ד לחוק, המקנה אפשרות לתקוף את החלטת הממונה ב"תקיפה ישירה" בדרך של ערעור. עיון בפסיקת בית הדין הארצי מעלה כי סוגית היקף התערבות בית הדין בהחלטות הממונה , לאחר כניסתו לתוקף של התיקון לחוק ,טרם נדונה. בפסיקת בתי הדין האזוריים ניתן למצוא דעות שונות בסוגיה זו (ראו :פסקי הדין מאת כב' השופטת א. רימון-קפלן בעניין תע"א (חי') 1534/08 קפלן - קוסמינסקי, ניתן ביום 13.1.10 וכן פסק דינה בעניין ע"א 4120/07 משרד עו"ד שושי-שבח - מדינת ישראל מיום 16.5.2010 המצדדים בעמדת המערערת. מנגד פסק דינו של כב' השופט ח. ארמון התומך בעמדת המשיבים - תע"א (נצ) 3412/09 שרית מברוכה - מדינת ישראל, משרד התמ"ת, הממונה על חוק עבודת נשים, ניתן ביום 22.1.12; כן ראו פסק דינו של כב' השופט ד. גולדברג ס"ע 1674-10 בנימין גדעון נ' מדינת ישראל - שר התמ"ת ואח' מיום 2.1.2011; וכן ס"ע 30166-10-10 ברודסקי - פריסקייל סמיקונדקטור ישראל בע"מ ומשרד התמ"ת מיום 6.12.11- פסק דינו של השופט מ. שפיצר). יצוין כי גם המצדדים בעמדת המערערת סבורים כי מדובר בהליך של ערעור ולא בדיון מחודש בבית הדין כערכאה ראשונה, כך שהכלל לפיו ערכאת הערעור לא תמהר להתערב בשיקול דעתו של מקבל ההחלטה או בממצאים העובדתיים שקבע ,ממשיך לחול (ראה עניין משרד עוד שושי שבח שלעיל). 35. דומה כי כיום לאחר התיקון והוספת ס' 13ד' לחוק , נתונה לבית הדין סמכות להתערב בהחלטת הממונה לא רק על פי עילות המשפט המנהלי, אלא אף כערכאת ערעור אשר עליה לבחון את הראיות שהונחו בפני הממונה , הקשר בין ראיות אלה לבין קביעותיה העובדתיות של הממונה והמסקנות העולות מהן. ברי כי בית הדין רשאי להתערב אף על פי עילות ההתערבות מכוח המשפט המנהלי - כפי שהיה רשאי לעשות קודם התיקון לחוק. 36. על יסוד האמור ונוכח הנסיבות הקונקרטיות, כפי שיפורטו להלן, לא מצאתי לנכון להכריע בשאלת היקף הביקורת השיפוטית על החלטות הממונה ומצאתי להותירה בשלב זה, בדרוש עיון. לדידי, המקרה שבפנינו אינו מחייב התעמקות וקביעת מסמרות בסוגיה , שכן גם לשיטת אלה המצדדים בעמדה על פיה התיקון לחוק לא שינה את היקף הביקורת של בתי הדין, קיימת במקרה זה הצדקה להתערב בהחלטת הממונה כפי שיפורט בהמשך. החלטת הממונה- 37. לצורך בחינת החלטת הממונה, אסקור בקצרה את ההליך אשר התקיים בפניה, בשים לב למסמכי התיק וגרסאות הצדדים כפי שנגבו על ידי הממונה. 38. במסגרת ההליך אשר התנהל בפני הממונה הוגשה עדות אחות המשיב, עדות המערערת ותגובתם לעדויות. בנוסף פירטה הממונה בהחלטתה את מכלול הראיות בתיק, עליהם נסמכה עת נתנה החלטתה. 39. לאחר שסקרה הממונה את גרסאות הצדדים ושלל הראיות אשר הוצגו בפניה, החליטה לקבל את גרסת המשיב לפיה המערערת התפטרה ובהתאם קבעה כי אין תחולה לחוק עבודת נשים. מהחלטת הממונה ניתן ללמד כי נסמכה היא על פסיקת בתי הדין לעבודה על פיה על מנת שייחשב עובד כמפוטר, עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים ולהוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד בדבר כוונתו להתפטר. מטעמים אלה ועל מנת לתן למעביד הזדמנות לפעול לתיקון המצב נקבע כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לתקנן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק. (ראו - דב"ע לה/3-15 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2), 60 ;דב"ע שן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא, 238;דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ,421). 40. יתכן כי ככל שהחלטת הממונה הייתה נבחנת במסגרת חוק פיצויי פיטורים בלבד, היה מקום לקבוע כי החלטתה לרבות המסקנה המשפטית אשר נגזרת מההחלטה, הינה סבירה ומידתית ואינה מנוגדת לחוק או לפסיקה. עם זאת משמדובר בערעור על החלטת הממונה מכח חוק עבודת נשים, סבורני כי אין לבחון את ההחלטה על פי תכלית חוק פיצויי פיטורים בלבד. בבחינת סבירות ההחלטה והאם הובאו כל השיקולים הרלוונטיים, אין להתעלם מהעובדה כי החלטת הממונה ניתנה במסגרת הסמכות שהוענקה לה בחוק, ודומה כי בשים לב לתכלית חוק עבודת נשים כמו גם בנסיבות שנוצרו במקום העבודה, לא ניתן היה להעניק לשיקול על פיו המערערת לא עמדה על זכויותיה קודם שהתפטרה - משקל מכריע. תכלית חוק עבודת נשים- 41. עקרונות היסוד להגנה על פיטורי נשים בהיריון הובאו בבג"ץ לוי נ' שר הביטחון , שם נפסק כדלקמן - "נדמה שקיימים שלושה רציונלים להגבלת הפיטורין של אישה בהריון: הרציונל הראשון הוא קיומה של אפליה על שני סוגיה - אפליה בין נשים לבין גברים ואפליה בין נשים הרות לבין עובדים אחרים... הרציונל השני הוא האינטרס החברתי הכללי בעידוד הילודה... הרציונל השלישי מדגיש את הצורך להגן על נשים בהריון באשר הן... נדמה כי הדין הישראלי בסוגית ההגנה מפני פיטורי אישה בהריון מונחה על ידי כל אחד מהרציונלים שהוצגו לעיל." (בג"ץ 7000/08 לוי - שר הביטחון, ניתן ביום 7.6.10 ) הגשמת הרציונליים אשר צוינו לעיל באה לידי ביטוי בין היתר, בחוק עבודת נשים אשר ועד להסדיר את זכויות העובדת (ובשלב מאוחר יותר גם את זכויות העובד) שעניינם בהריון ולידה. 42. סעיף 9(א) לחוק קובע הגנה מיוחדת המגבילה פיטורי עובדת בהריון ומכפיפה אותם לעינו הבוחנת של ממונה מכח החוק וכך נקבע- "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון..." 43. על תכלית הוראת סעיף זה קבעה ההלכה הפסוקה כדלקמן - "תכלית הוראתו של סעיף 9(א) לחוק, כפי שמצאה ביטויה בפסיקתו של בית דין זה, הינה 'להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה..." (ראו ע"ע 1633/04 אופטיק דורון - מזל זכאי, ניתן ביום 6.6.06, כן ראו האסמכתאות שם (דב"ע נו/3-80 אלול - פנינה רוזנבלום בע"מ בעמ' 96; דב"ע מח/3-8 אבנר קופל, סוכנות לביטוח - וייס-ארלוביץ, בעמ' 59. כמו כן ראו ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ- זהבה גולדנברג- חייט, פ"ד לח(2003) 170). 44. בפרק תמצית הנימוקים קבעה הממונה כדלקמן - "1. בהסתמך על חומר הראיות , אין חולק כי בתאריך 3.4.11 נערכה לעובדת שיחה בדבר אי שביעות הרצון מתפקודה וכי לאחר שנטענו הטענות בפניה היא הודיעה על הריונה. 2.העובדת אישרה כי נתברר לה ב 4.4.11 עם הגיעה לעבודה, כי המעביד חזר בו מהודעת הפיטורים על מנת להימנע מתביעה עתידית "... 5.נמצא כעולה מגרסת המעביד , כי ביקש לפקח ביעילות על עבודתה של העובדת וכי העמיד לרשותה טלפון קווי(ללא מחשב) אשר באמצעותו יכולה לבצע את העבודה לה נדרשה תוך כדי הבקרה על עבודתה. 6.במכתב העובדת מתאריך 6.4.11 ביקשה להמשיך לעבוד. 7.על פי הודעת מייל מתאריך 7.4.11, אשר נשלחה לעובדת, עולה כי היא הביעה סירובה לעבור לחדר הסמוך למנהלת השיווק וזאת על אף שיש למעביד הזכות לעשות כן בהתאם לשיקול דעתו, ומכל מקום צוין כי היא נדרשת להתייצב לעבודה לאלתר , לבצע עבודתה ללא תנאים מוקדמים. לגרסתו, עוד קודם לכן, ב 5.4.11 היא סירבה לבצע מטלות להן הונחתה ואשר לא הצריכו שימוש במחשב. באותו היום עזבה את המרפאה מוקדם מהרגיל וללא שקיבלה על כך אישור ממנהליה. 8.לגרסת העובדת בעדותה סירבה לעבור לחדר אחר משום שדובר בחדר צדדי שאינו שייך למרפאה ואשר נועד כדי לפגוע בה בעבודתה . לטענתה, החדר היה ריק וללא ציוד הנדרש לעבודה ובאם היו מספקים לה מחשב וטלפון לא היתה מביעה התנגדות לשבת בחדר זה. 9.נמצא כי בתאריך 12.4.11 נמסר לעובדת מכתב , בו צוין כי הודגש בפניה , לאור היותה בהריון כי הדבר לא היווה מכשול להמשך העסקתה ובלבד שתעבוד בצורה נאותה וכמצופה מכל עובד. בהתנהגותה, כולל איסוף ראיות , ולאור החלטתה כי תנאי עבודתה הורעו, החליטה לעזוב את העבודה ב 10.4.11 באופן חד צדדי. 10. לגרסת העובדת בתגובתה לא הביעה התנגדות לבצע את תפקידה. בעדותה הבהירה כי לא חזרה לעבודה לאחר 10.4.11 - "כי הם לקחו לי את המשרה והם אפשרו לי או לשבת ליד המזכירה ולעשות כלום או שאני אלך הביתה" . ובהמשך דבריה אמרה כי ב- 10.4.11 ניתנה לה האופציה "של לשבת ליד מירי ולעשות כלום או ללכת הביתה" וכן כי הוחלט שהיא תהיה העוזרת של מירי. במכתב ב"כ העובדת מתאריך 9.10.11 הובהר, כי אין בכוונת העובדת לעסוק במיון דפים במרפאה או לשבת ליד המזכירה ולעזור אלא שברצונה לעבוד כמקדמת מכירות וכפי שעבדה עד למועד פיטוריה. 11. בבחינת חומר הראיות ומבלי להפחית הטענות בדבר יחסו של המעביד כלפיה, לא מצאתי, כי לעובדת עילה המצדיקה אי חזרתה לעבודה בנסיבות האמורות, וכן לא שוכנעתי, כי לא היה באפשרותה לדרוש בתוך כך עמידתו בזכויותיו המגיעות לה על פי חוק. 12. אי לכך בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן נמצא כאמור, כי העובדת לא חזרה לעבודה התפטרה, אני קובעת כי אין תחולה לחוק". 45. במסגרת הבירור אשר נערך למעסיק אצל הממונה נשאל מר דוד - יועץ אדמיניסטרטיבי למשיב (אביו של המשיב), מתי התובעת נדרשה לראשונה לעבור לחדר הסמוך להדס והשיב- "ב- 3.4.11 היא חזרה מהמחלה ונתבקשה לעבור ואני הנחיתי שכל הלידים יועברו מהדס אליה ושיהיה מעקב של הדס. אגב זה לא פחיתות כבוד, החדר שליד הדס הוא יותר טוב מהחדר שהיה לה" לשאלה- "מה הבעיה עם החדר הזה" השיב- "היא לא רצתה שיהיה עליה מעקב. איך אני יכול לתת לה מכשיר נייד אם היא לא עונה ולא עושה את מה שצריך? מבחינתי גם אם היא היתה עושה את העבודה מהבית הייתי מבסוט "(שורות 62-64 עמוד לפרוטוקול הממונה). ובהמשך- "...כששמעתי ממנה שהיא בהריון אמרתי שזה אחריותי ואני לא רואה סיבה למה שהיא לא תעבוד, לא שיניתי לה את תנאי העבודה, אבל כן בקרה זו זכותי כשאני רואה שיש נפילה עצומה" (עמ' 70-72). 46. מנגד טענה המערערת את הדברים הבאים- "הם ביקשו שאני אעבור לחדר שהוא לא שייך למשרד, הוא היה שייך למ.ר.ב שהיא מנהלת הבניין, והם בעצם רצו שאני אשב שם למיין דפים. זה מה שהוא אמר לי" לשאלה האם הביעה התנגדות למעבר השיבה- "כן, כי זה פגע בעבודה שלי, אין שם מחשב, אין טלפון, החדר היה ריק". משנשאלה אם היה באותו מקום מחשב וטלפון הייתה מתנגדת לשבת שם? השיבה- "לא, אין שום בעיה. הם אמרו שאם אני רוצה להתנחל במשרד או במרפאה אז שאלך לשם ומהיום אני ממיינת דפים, אלה המילים של ד"ר רון כשחזרתי לעבודה ב 10.4.11 הדס ונעמה אמרו שאין מקום במשרד ומהיום אני יושבת ליד מירי מזכירה ושאני אעזור לה אם צריך. מירי יושבת בכוך שבקושי לה יש מקום בו"... (שורות 21-30 להודעת המערערת מיום 20.9.11). בהמשך נשאלה מדוע לא חזרה לעבודה לאחר 10.4.11, וכך השיבה- "כי הם לקחו לי את המשרה והם אפשרו לי או לשבת ליד המזכירה ולעשות כלום או שאני אלך הביתה, אם אני נשארת וממשיכה להתנחל כמו שרון אמר ב- 5.4.11 שאשב ואמיין דפים והוא גם אמר באותו היום שאם אני רוצה מחשב שאביא מהבית. ב 10.4.11 הוא נתן לי את האופציה של לשבת ליד מירי ולעשות כלום או ללכת הביתה. שאלתי אותם איך אני יכולה לשבת ליד מירי ולעבוד והם אמרו לי או שמירי תגיד לי מה לעשות או שאני ..ואיך הייתי אמורה לעבוד משם. הם בעצם החליטו שאני אעבוד כעוזרת של מירי וזה היה בעצם פוגע לי גם בבונוסים ובשכר". בסיום דבריה הוסיפה המערערת- "מעולם לא התפטרתי ומעולם לא רציתי להתפטר, אני מוכנה לחזור בכל רגע לעבודה בתנאי העסקה שלי ללא פגיעה בהם"... (שורות 47-56, שורות 68-69). 47. מהאמור לעיל עולה כי גרסת המערערת על פיה תנאיה שונו וצעדיה הוצרו לא נסתרה. לגרסת המעסיק הגורם להחלטה בדבר השינוי והצורך בפיקוח ובקרה צמודים יותר , יסודו בעובדה כי לא ניתן לפטר עובדת בהריון בצירוף התנהלות המערערת בשבועות עובר להתפטרות. עיינתי במסמכים בהם מתוארת התנהלות המערערת כפי שהובאו בפני הממונה אולם, מהמסמכים עולה כי התיעוד הינו בסמוך לאחר שיחת השימוע מיום 3.4.12 . רק במסמכים אלה לראשונה, יש תימוכין לטענות המעסיק כנגד המערערת וזאת על אף שלשיטתו כבר בחודש דצמבר 10' סבר כי תפקודה פוגע במשרד. 48. הממונה לא נתנה דעתה לכך כי טרם להודעת העובדת בדבר הריונה, אין כל תיעוד להתנהלות המיוחסת לה .כמו כן ההתנהלות הנטענת קיבלה תיעוד נרחב סמוך לאחר הודעת ההיריון. 49. אכן, כעולה מקביעת הממונה המעסיק חזר בו מהודעת הפיטורים לאחר שהמערערת הודיעה כי הינה בהריון. עם זאת נוכח תכלית חוק עבודת נשים סבורני כי שעה שהממונה למדה מהמסמכים שהוצגו בפניה כי המעסיק הצר את צעדי העובדת , העבירה לחדר אחר ללא מחשב עליו עבדה טרם להודעתה, שינה את מהות העבודה, היה עליה להמשיך ולבחון את טענות העובדת תוך שימת דגש על תכלית חוק עבודת נשים וההגנה המיוחדת שניתנה במסגרתו ,לנשים הרות. 50. קביעתי מתחזקת לאור העובדה כי שינוי התנאים ננקט בסמוך לאחר הודעתה על ההיריון (ראו הודעת מר דוד מיום 20.9.11, שורה 62 לפרוטוקול) ובפרט משאין כל תיעוד לעניין התנהלות המערערת מוקדם ו"מזמן אמת" החל מחודש דצמבר ,כטענת המעסיק. מכתב המשיב מיום 2.4.11 והטענות שהועלו בו כלפי המערערת באופן סדור, הועלו לראשונה על הכתב החל מאותו המועד ולא הוצגה כל ראיה בעניינים אלה טרם מועד זה. 51. להשלמת התמונה יוער, כי טענת המשיב לפיה עקב שגגה נרשם על גבי המסמך תאריך זה בעוד בפועל המסמך נרשם ביום 4.4.11 או 5.4.11 דווקא מחזקת את טענות המערערת. תימוכין לטענות הנטענות כלפיה נמצאים רק לאחר שנודע למעסיק על דבר ההיריון. לשיטת המשיב היה זה ביום 3.4.11, ועל אף שהמכתב פותח במילים "חרף התראותינו החוזרות ונשנות אליך, בדבר אי מילוי תפקידך כהלכה בחודשים האחרונים דבר הגורם לנו נזקים ישירים ובמיוחד, כפי שקרה, בשלושת החודשים האחרונים, אנו מזהירים אותך בפעם האחרונה, להימנע משיבושים ופגיעה בסדרי העבודה התקינים ולמלא את תפקידך כיאות"... לא נטען וממילא לא הוכח כי היו רישומים קודמים כנגד המערערת, אשר יש בהם כדי ללמד על התנהלותה. בנסיבות אלה יש לתמוה כי דווקא במועד זה ולראשונה, בחר המשיב להעלות את הדברים על הכתב. זאת ועוד. מכתבו של מר קרפן יהודה (לקוח המשיב) הינו לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים. כך גם מכתבה של לקוחה נוספת אשר צירף המעסיק לתמיכה בטענותיו. מכל מקום ספק אם יש בשני מסמכים אלה ובמועד בו נערכו כדי לתמוך בטענות המעסיק . 52. לאור האמור לעיל , שוכנעתי כי הממונה לא נתנה דעתה לשינוי תנאי העבודה של העובדת, אשר נערך סמוך לאחר הודעתה בדבר ההיריון. כעולה מהחלטת הממונה העובדת הוצאה מחדרה ונדרשה לעבוד בחדר צדדי ללא מחשב, כל זאת מיד לאחר הודעתה ובהעדר תיעוד קודם בדבר התנהלות בעייתית, כנטען על ידי המשיב . 53. ההלכה הפסוקה קבעה לא אחת כי- "מטרת החוק היא להגן על עובדת בהיריון מפני פיטורים בתקופת הריונה ובתקופת חופשת הלידה, וברוח זו יש לפרש את סעיפי החוק. לכן לאור מטרת החוק, כאשר המפקח קבע כי אין קשר בין הפיטורים להיריון, מותר לו למפקח לבדוק מה היה הרקע לסכסוך שהביא לפיטורים, כדי להגן על העובדת ההרה, שאם תפוטר לא תוכל למצוא לה מקום עבודה אחר בשל הריונה". (ראו: דב"ע (ארצי) מט / 3-131 רחל שלום ברית התנועה הקיבוצית פד"ע כ"א 262). יש להוסיף כי אף מקום בו הממונה סבורה כי התובעת התפטרה ולפיכך אין תחולה לחוק, מאחר וסעיף 9(א) לחוק פותח במילים "לא יפטר "..., בנסיבות בהן הובאו בפני הממונה ראיות לכאורה להצרת צעדי העובדת (העולות גם מעמדת המעסיק ומצוינות בהחלטה), בסמוך מאד להודעת העובדת בדבר ההיריון ונוכח תכלית חוק עבודת נשים ,היה על הממונה לבחון את הרקע שהביא לסיום יחסי העבודה בין הצדדים , במטרה להגן על העובדת ההרה על מנת שלא ישונו מקום העבודה ותנאי העבודה , בתקופת ההיריון. מכל מקום על הממונה היה להתייחס בהחלטתה באופן מפורט לטענות העובדת בדבר הצרת צעדיה במקום עבודתה . עיון בהחלטה מלמד כי לא ניתן לקבוע כי החלטת הממונה ניתנה תוך שימת לב "למכלול יחסי העבודה עובר לפיטורים ולמילוי המטרה שלשמה נקבעה ההגנה על עובדת בתקופת היריונה" (ראה פרשת אופיר טורס שלעיל). 54. לאור התשתית העובדתית שהובאה בפני הממונה, אשר מצאה ביטויה בהחלטתה, לא ברור על מה נסמכה כאשר קבעה כי "לא שוכנעתי, כי לא היה באפשרותה לדרוש בתוך כך עמידתו בזכויות המגיעות לה על פי חוק". בעניינינו, קשה לקבוע כי החלטת הממונה התבססה על תשתית עובדתית ראויה אשר הונחה לאחר חקירה יסודית ומדוקדקת במסמכים שהונחו בפניה. החלטת הממונה נעדרת ניתוח מעמיק וראוי של חומר הראיות המוביל למסקנה אליה הגיעה. 55. על יסוד מסמכי התיק וניתוח גרסאות הצדדים , בהתייחס לציר הזמן ושינוי היחס כלפי העובדת והעברתה לחדר צדדי ללא אותם אמצעי עבודה כפי שנתנו טרם להודעתה, בהעדר תיעוד להתנהלות הנטענת כלפי המערערת טרם סיום יחסי העבודה ,באתי לכלל מסקנה כי החלטת הממונה התקבלה מבלי שהונחה בבסיסה תשתית עובדתית מספקת, עליה ניתן לבסס החלטתה בדבר אי תחולת חוק עבודת נשים במקרה דנן. כפועל יוצא מכך הנני קובעת כי החלטה הממונה , בטלה. 56. הצדדים יתייצבו לדיון בתיק העיקרי במועד הקבוע. שאלת ההוצאות , תידון בתום ההליך הריוןחזרה לעבודהפיטורים בהריוןחוק עבודת נשים